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導讀：

一個公司的前臺，每天就是接待來訪，整理、回饋。每天重複性的工作，久而久之就沒有了動力，剩下就混日子了。因為工作內容單一，且工資不高，這樣的工作看不到未來，沒有上升通道，最後只能辭職。

其實無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老闆通常都會將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業盈利則會相應減少。在這層邏輯關係之下，員工加薪的訴求常常難於得到滿足。不過，由於薪酬不到位，員工工作不給力不積極的事情，在很多企業每天都在上演！

現實，績效考核總是失敗？

在現實中，很多中小企業的績效考核並不理想，要麼流於形式，要麼不能持續，總是半途而廢。

那麼企業面對種種這些績效問題出路在哪裡？

很多企業因為沒有高福利、高薪酬的優勢，所以要從績效考核轉換為績效激勵，企業別忘了做績效考核的初衷是什麼，績效考核要的不是考核，而是績效。

所以，我們要從考核思維轉成激勵思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個人都喜歡被激勵。

企業最好的激勵方式就是——分錢！讓員工們為自己做，而不是為老闆打工，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。

那麼針對二線員工工作的特點：

一、工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，而不只想著考核。

二、基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。

如果按行為表現來考核，意義不大。而且考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵，因此小師妹今天推薦針對二線員工採用PPV產值量化薪酬模式：讓員工自發工作

• 1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
• 2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
• 3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。

如果說我們用PPV模式（產值量化薪酬模式）來給前臺做個設計：

1. 在前臺工作的內容項每月1500元，大約耗時3小時；
2. 記錄考勤的工作內容200元每月，耗時約1小時；
3. 網絡服務項400元每月，耗時約2小時，要明確指標，工作要求與標準減去好評率、點擊率；
4. 公司積分管理記錄300元每月，耗時半小時，錄入積分各項信息；
5. 產品網絡銷售提成及公司辦公水電費管控；

這樣員工每天工作內容，儘管還是很簡單卻不單調了，每天做不同的工作，不會枯燥，每樣工作達成後，都有收入；最關鍵可以累積工作經驗，最後得到公司的提拔，這樣她不僅自己提升了，也為公司培養了人才；好的企業就是培養人才，挖掘員工潛力。

最後特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！

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