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导读：
一个公司的前台，每天就是接待来访，整理、回馈。每天重复性的工作，久而久之就没有了动力，剩下就混日子了。因为工作内容单一，且工资不高，这样的工作看不到未来，没有上升通道，最后只能辞职。
其实无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极的事情，在很多企业每天都在上演！
现实，绩效考核总是失败？
在现实中，很多中小企业的绩效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持续，总是半途而废。
那么企业面对种种这些绩效问题出路在哪里？
很多企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核，而是绩效。
所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
企业最好的激励方式就是——分钱！让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。
那么针对二线员工工作的特点：
一、工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。
二、基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。
如果按行为表现来考核，意义不大。而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励，因此小师妹今天推荐针对二线员工采用PPV产值量化薪酬模式：让员工自发工作
- 1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
- 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
- 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
如果说我们用PPV模式（产值量化薪酬模式）来给前台做个设计：
- 在前台工作的内容项每月1500元，大约耗时3小时；
- 记录考勤的工作内容200元每月，耗时约1小时；
- 网络服务项400元每月，耗时约2小时，要明确指标，工作要求与标准减去好评率、点击率；
- 公司积分管理记录300元每月，耗时半小时，录入积分各项信息；
- 产品网络销售提成及公司办公水电费管控；
这样员工每天工作内容，尽管还是很简单却不单调了，每天做不同的工作，不会枯燥，每样工作达成后，都有收入；最关键可以累积工作经验，最后得到公司的提拔，这样她不仅自己提升了，也为公司培养了人才；好的企业就是培养人才，挖掘员工潜力。
最后特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！
今天小师妹就分享到这，对此你有什么想法或建议，也欢迎在评论区留言、评论、交流！记得关注哦，更多后续分享，每天都会有更新哦！
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