作為管理者，你覺得自己面對的最大的壓力是什麼？
小編覺得是時間的壓力！管理者經常會接收到來自上層領導、其他部門、外界市場、溝通客戶以及團隊下屬等等各方面的種種影響，迫使我們不得不花費一些時間，甚至是花費很多的時間在這些事情上，而讓我們自己忙成一個陀螺，不停地周旋在各方之間，甚至都無法集中精力在一些重要的事情上，這其中一個很重要的原因是：對員工的不信任，你沒能將權利全部下放，所以你很多重要的事都親力親為！
高層管理者如果對下屬的工作不放心，三番五次地進行檢查，那麼這是對下屬不信任的表現。他們不信任那些比自己職位低的人，認為他們不夠聰慧，因此不能正確決策，或者懷疑他們是否與自己的目標相一致，或者懷疑他們是否掌握了與高層管理者一樣多的信息或是想法。最終，只會讓自己變得越來越忙，員工越來越平庸。
工作中，習慣於相信自己，放心不下他人，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是很多管理者的通病。而這也容易形成一個怪圈：管理者喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨斷專行，疑神疑鬼；同時，下屬也越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性丟得一乾二淨。如此的怪圈顯然對企業的發展是不利的。
經營之神松下幸之助曾說：“最成功的統御管理是讓人樂於拼命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。”
要知道，不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒、厭煩等不良的牴觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。打個比方，你陪新手去開車，如果你擔心他開不好車，擔心他方向盤掌握的不好或者油門踩的不好，不給他充分授權，不讓他上路開車，這樣他怎麼能開好車呢？
如果你將某一項任務交給你的下屬去辦，那麼你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有無比的激勵威力，是授權的精髓和支柱。在信任中去期待員工會創造更好的業績，是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了員工內心的成功慾望，因信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。
信任員工會讓員工更賣力，期待員工會讓他做的更好。對員工來說，信任和期待往往是對他多付出的努力的一種肯定，是對其工作所取得的成就的一種欣賞，是對其繼續向前發展的一種激勵。
例如，開會以至進行一項工作，管理者當然有和權力去參與。但管理者給予員工過多的輔導，使員工無法獨立處理整件工作，對員工本身及管理者均會造成長遠的損害。當然，管理者指派員工去做某項工作之後也不能不管不問，在適當的時候詢問員工一些問題，可以防止他偏離。例如，問他是否需要協助、工作進度如何、是否遇到困難等。管理者應站在客觀的立場上評價員工的工作，並他們大膽去做。
此外，信任員工一個很重要的意識就是“用人不疑，疑人不用。”
信任，是管理者放權的前提。沒有信任，上下級之間很難達成一致，管理者用起人來也會更加困難，甚至受到很大阻礙。對於沒有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。信任員工必須付諸行動，才能收到成效。
首先要他們的思想品質以及對企業的忠誠，不要束縛他們的手腳，讓他們創造性地開展工作。
其次要他們的工作能力以及工作和敬業，既要委以職位，又要授予權力，使他們敢於負責，明確自己的職責，大膽工作，忠於職守。再者，對信任和使用中還要包容他們在工作中的不足之處。一旦出現錯誤，管理者要勇於承擔責任，幫助他們總結，鼓勵他們繼續前進。特別是在創新的過程中，當他們遇到阻力和困難時，管理者要挺身而出，給予堅決地支持和有力的幫助。
有時，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一個員工在某些方面存在嚴重不足，已經屬於“疑人”的範圍，那麼要麼棄而不用，要麼等到條件成熟後再用，管理者不必冒此。
“用人不疑”還表現在敢於用那些才幹超過自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對他們手下那些才幹超群特別是超過自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權交給那些平庸之輩，也不願意交給才能超過自己的人。真正有作為的管理者都會充分信任和善於使用那些才能超過自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機勃勃的局面。
當然，信任並不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毀壞。信任是管理者對員工品質、能力的充分肯定，讓他按照既定的原則獨立行事，但是這絕不意味著讓那些不具備良好品質和突出能力的員工隨意而為，乃至破壞企業的形象。因此，信任管理的同時，控制也不能鬆懈
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