近日，據內部人士爆料，廣東某中型服裝製造企業，因年後開工招不到員工，且面對企業生產高峰期，老闆豪擲500萬，啟動”招工獎勵計劃”，以激勵新員工進廠。 每個新進新員工做滿3個月即獎勵3000塊，介紹人也同得3000塊. 招一個新員工的成本達到6000塊！ 該企業共招了800多人，此波招工花了企業500萬！這是實打實的虧損啊！

文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!

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老闆說：

年底企業員工流失率達到40%，年後人力資源部就開始到處奔波，參加各大招聘會招人，但一個月也沒招到50個人，工廠訂單爆滿，客人交期逼近，再不招人，企業要面對幾百萬訂單的空運費. 空運費按美金結算，那可是上千萬美金的空運費用。

無奈之下，兩害取其輕，老闆只能決定採取“”招工獎勵計劃”，半個月招工800多人，救工廠於水火之中.

老闆還哭訴說現在的90後懶，不著調，所以才會出現招人難的情況。

員工說：

這真的只是老闆片面的說辭，如今90後甚至比70後還能吃苦的也大有人在，離職老員工說了這樣一句話：“離職招不到人都是假的，實際說好的工資和到手的不一樣”

這也是老員工離職，新員工不來的主要原因。

員工哭訴這個工廠貨量多，工價低，而且受車間班組長壓迫，沒有自由. 有事請個假都不批。國家法定假期都還在加班. 所以做到年底回老家，年後換廠再做。

面對招工難，招不到工的困境，企業要如何設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

此時，我們需要深入的分析一下老闆和員工他們到底想要什麼？

毫無疑問，老闆們想要的是利潤，商人無利不起早是幾千年來的規律。而員工想要的吶？漲工資！！！簡單又實際。

薪酬激勵能有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。

激勵要以績效為前提，不是先有激勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關係時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

寬幅型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的底薪（固定工資）以及相應的較寬薪酬（績效工

資）變動範圍。

對於大多數中小企業，採取KSF全績效模式是企業的首選

什麼是KSF？

KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。

KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；

3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；

4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。

KSF的原理是什麼？

1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子。

KSF的重要特點：

1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。

2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。

3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。

4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。

5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

案例分析

在平衡點的基礎上，

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元。
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元.
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。

本文講述的KSF薪酬全績效模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。

曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；

現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；

數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！

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