近日，据内部人士爆料，广东某中型服装制造企业，因年后开工招不到员工，且面对企业生产高峰期，老板豪掷500万，启动”招工奖励计划”，以激励新员工进厂。 每个新进新员工做满3个月即奖励3000块，介绍人也同得3000块. 招一个新员工的成本达到6000块！ 该企业共招了800多人，此波招工花了企业500万！这是实打实的亏损啊！

文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!

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老板说：

年底企业员工流失率达到40%，年后人力资源部就开始到处奔波，参加各大招聘会招人，但一个月也没招到50个人，工厂订单爆满，客人交期逼近，再不招人，企业要面对几百万订单的空运费. 空运费按美金结算，那可是上千万美金的空运费用。

无奈之下，两害取其轻，老板只能决定采取“”招工奖励计划”，半个月招工800多人，救工厂于水火之中.

老板还哭诉说现在的90后懒，不着调，所以才会出现招人难的情况。

员工说：

这真的只是老板片面的说辞，如今90后甚至比70后还能吃苦的也大有人在，离职老员工说了这样一句话：“离职招不到人都是假的，实际说好的工资和到手的不一样”

这也是老员工离职，新员工不来的主要原因。

员工哭诉这个工厂货量多，工价低，而且受车间班组长压迫，没有自由. 有事请个假都不批。国家法定假期都还在加班. 所以做到年底回老家，年后换厂再做。

面对招工难，招不到工的困境，企业要如何设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？

毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。

薪酬激励能有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

激励要以绩效为前提，不是先有激励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

宽幅型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的底薪（固定工资）以及相应的较宽薪酬（绩效工

资）变动范围。

对于大多数中小企业，采取KSF全绩效模式是企业的首选

什么是KSF？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。

KSF的原理是什么？

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子。

KSF的重要特点：

1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。

2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。

3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

案例分析

在平衡点的基础上，

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元。
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元.
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。

本文讲述的KSF薪酬全绩效模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。

曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；

现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；

数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！

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