清風明月無我

“沈理職談”的觀點，作為一個企業管理者，不能單純的去用這兩種人中的任何一種，這是要明確的觀點。如果員工有能力但是不聽話，我行我素，那他的能力就是公司的阻力；如果員工沒有能力，但是很聽話，這樣的下屬工作成果就會強差人意，時間長了也不利於公司的快速發展。企業的核心在於用人，管理者的核心在於管理人，聰明的管理者是不會挑剔員工的類型的。正確的做法是利用好那些有能力但是不聽話的人，培養起來那些聽話但無能力的人，最終才是一個共贏的結果。

任何公司都會有這兩類員工，作為管理者來說，對於不同類型的人要有不同的管理辦法。我將全面分析如何正確的用這兩種人，去實現公司利益最大化，具體給你分析和建議如下：

第一、有能力不聽話的人，聽話無能力的人各自有什麼特點？

為了能夠更深刻的瞭解這兩種類型的員工，我們先分析這兩種員工各自不同的特點是什麼，便於管理者能夠對症下藥：

（一）有能力但不聽話的人有什麼特點

1、工作完成的比較出色

工作能力強的下屬工作完成的往往是讓領導比較滿意的，結果導向比較優秀，這也是領導比較看重這類員工的重要原因。

2、有自己獨立的想法

能力強不聽話，說明他們有自己獨立的想法和見解，不會人云亦云的去隨大流，認為自己的觀點和看法都是對的，往往會忽視領導的建議，常會有一點自大的感覺。

3、不輕易接受別人的管理

能力非常強，工作也能夠出成績，這類人容易驕傲自滿，成為團隊的“刺頭”員工，不輕易認可別人，也不輕易接受別人的管理。

4、看不到團隊合作的價值

這類人很容易看不到團隊合作的重要性，總是特立獨行，想要以一己之力來證明自己的價值，缺乏團隊合作的意識。

5、渴望得到別人的認可

這類人是非常希望得到別人認可的，這也是他們追求的價值所在，一旦你鼓勵了他，認可了他，他會很開心。

（二）聽話無能力的人有什麼特點

1、執行力比較強

聽話的員工總是會第一時間去響應領導的安排，工作執行的非常到位，這是這類人的首要優點。

2、工作態度比較踏實

聽話的下屬工作的時候比較踏實，總是會用努力來彌補自己能力的不足，這也是很多能力相對比較弱的員工的一大優點。

3、工作結果強差人意

因為個人能力相對較弱，很多工作即使踏踏實實的去幹，結果也不見得會非常好，所以這類人能幹活，但是乾的不夠精。

4、可塑性比較強

一個員工只要肯幹，好學，聽話，上進，那麼他的能力自然會得到提升，所以這類員工的可塑性是非常強的。

第二、什麼情況下用什麼樣的員工

之前我做HR的時候，和老闆討論過怎麼看待有能力不聽話和聽話無能力的員工，老闆說了一句很經典的話：用好“孫悟空”才能打江山，用好“沙和尚”才能守江山。

鑑於這邏輯，對於企業來說，不同的階段和情況是需要不同的人才來填充：

1、公司處於打江山的階段

如果公司剛剛起步，正是開疆拓土的時候，這個階段能力強無疑是對公司最大的助力。因為流程制度尚不完善，能夠佔領更多的市場才是公司的第一要務，這個時候看重員工最主要的就是能力強。

2、公司處於守江山的階段

如果公司趨於穩定，制度和流程也比較完善，員工只要按照公司的要求來執行就能夠實現發展需要，此時我們就需要更多“聽話”的下屬。

3、領導個人能力很強的情況

如果領導能力很強，對業務有很深的把把控力，這個時候員工只要能夠將領導的戰略執行到位就可以了，執行力強的員工一樣可以實現公司的訴求。

4、不同的業務板塊選擇不同的人

對於公司不同板塊來說，後勤、行政、財務等偏文職的板塊更看重的是員工的踏實度和執行力；銷售、拓展、商務等崗位則更看重員工的工作能力如何。這也需要根據不同的業務板塊來選擇更合適的人。

第三、如何管理有能力但不聽話的員工

對於那些能力強的“刺頭”員工，我們要有針對性的去管理和約束：

1、尊重他的地位

這類員工將一個人的榮辱價值看的比較重，希望得到公司的認可。因此，領導者為了能夠讓他發揮更大的價值，要肯定他的工作成果，在一定程度上給予地位的尊重。

2、分配與之能力匹配的工作

對於難度比較大的工作，要懂得分配給這些能力較強的員工：一方面發揮他的個人價值，另一方面如果他遇到困難，領導就可以適時的給予幫助，更好的“收服”這類人。

3、給予適當打壓和冷落

為了避免此類員工自以為是，領導要適時的“冷落他”，給予適當的打壓，讓他也吃點小苦頭，這樣才能夠磨礪他的性格。

4、豐富獎罰體系

能力強的員工離職的風險也比較大，領導者也要明確獎罰體制，讓這類員工看到未來和公司的願景。給予一定的獎勵目標，才能夠持續激發其動力。

第四、如何管理聽話但無能力的員工

聽話但是能力比較差的員工可塑性是非常強的，有一定的成長空間，如果將這類人的能力提升上來，那就是兩全其美的局面了。具體建議如下：

1、給予獨立思考的空間

對於這類員工，不要想著用填鴨式的培養辦法去提升他的能力，要讓他能夠獨立思考如何才能做的更好，這樣他的成長才能夠是發自內心的，他的能力才能夠更紮實。

2、給予工作成果的肯定

能力比較弱的員工有時候會對自己的工作成果患得患失，缺乏自信心。管理者要勇於發現他的優點，肯定他的工作成果，讓他能夠通過努力找到自己的價值所在。

3、加強培訓學習

提升這類員工的能力，一定要給他提供明確的成長路徑，提供培訓和學習的機會，這樣才能更快的彌補自己的缺陷。

4、給予一定壓力

對於這類員工也有給予其壓力，促使他主動的去成長和進步，適當的壓力才能夠釋放一個人真正的實力，才能夠讓其全力以赴。

後話：

企業管理者最重要的能力就是知人善任，打江山不易，守江山更難，兩種人，兩種風格，缺一不可。

希望我的回答能夠幫助到你，如果你有感悟了可以關注我。創作不易，尊重原創，多分享，讓更多的人看得到。

沈理職談

領導當然喜歡能力強又聽話的人，但是領導也沒有那麼狹隘，這兩種人領導都會用，但是用的方式不一樣。

01

沒有哪個領導，奢望下屬全部是有能力又聽話的人，那樣也不好管理

領導比下屬更能接受職場的28現象，20％的人乾重要工作，80％的人做普通工作，20％的人能幹又聽話，80％的人有各種問題。沒有哪個領導奢望，下屬全部有能力又聽話。

況且下屬全部有能力又聽話，也不好管理。就拿工資來說，下屬都能幹又聽話，那工資怎麼辦，是不是就採用平均的方式？工作怎麼分配，簡單的事務性工作給誰做？反而不好管理。

02

能力有大小，收入有差異，人崗匹配才是一個組織應該有的狀態

就像社會上有年薪百萬的互聯網新貴，也有年薪只有三四萬的底層勞務人員，這才是一個社會的合理現象。如果社會上全部是年薪百萬的人，那其他的瑣事、碎事、平常事，又讓誰來做呢？

企業也一樣，員工能力有大小，收入有差異，才是組織正常存在的現象。

03

領導怎麼使用各類下屬

職場人分四種，分別是：沒能力不聽話，沒能力聽話，有能力不聽話，有能力聽話。

• 對於沒能力又不聽話的人，領導肯定不想用，只要有機會就會踢出團隊。
  
• 對於沒能力又聽話的人，團隊裡那麼多事務性工作，服務性工作，也需要人做啊，這類人正合適。
  
• 對於有能力不聽話的人，領導會畫一個框，讓他在框內創造業績。有的領導在某些方面甚至會讓他自由發揮，說不定還能有意外之喜。比如說技術類前沿創新工作，往往不設方向。
  
• 對於有能力又聽話的人，這是領導最欣賞最喜歡用的人，可以當做接班人來培養，一般會給予充分的授權。
  

說到這裡，你就知道領導會怎麼用這兩種人吧。好的領導，不光要考慮選人用人，還會考慮怎麼育人，這才是領導該做的工作。

自由職路

對於公司來說，我們肯定是傾向於用那些聽話，但能力不高的人，我們更傾向於用這種人，為什麼呢？

因為一個人他即便有能力，但是他如果不服從公司的一些安排，那麼我們的一些事情可能就很難完成，而且因為他的不聽話，可能影響到我們公司內部的其他員工，導致我們這個凝聚力會變得很弱，即便他有能力，但是整個團隊的作戰能力會下降下來。

沒有能力，我們可以慢慢的培養，把他的能力給提升上去，只要他聽話，只要他也認同公司的一個核心理念，那我們是可以一起走下去的。

如果不聽話，覺得自己能力好就為所欲為，那這種人應該沒有公司會要。

如果非要不可那也是像孫悟空一樣，肯定要有一個緊箍咒能夠把讓他服從安排，這樣公司才會考慮，不然的話你一個人可能就要壞了公司的整個團隊。

而且現在的社會，有能力的人太多太多，但是真正能跟公司保持同一個價值觀的卻沒有多少，所以說公司現在最需要的並不是能力好的人，因為能力好的人太多了，主要是能為公司考慮為公司長遠利益著想的人。

很多能力高的人，他們覺得公司一定要仰仗他們，那麼公司可能明面上不說，但是等我們招到新的有能力的人，那麼第1個出局的肯定就是這些人。

王心傲

每個管理者都希望手下的員工既有能力，又服管束，工作效率高還和他們一條心。但這種十全十美的事很難遇到。最可能的情況是，管理的團隊中一部分人又能力但不聽話，另一部分人聽話但沒能力。作為領導，最重要的是能力是知人善任，能夠統領不同特點的員工，讓他們為我所用。一個合格的管理者，不會只用聽話的人，不會單純的排擠那些又能力但不服管教的人。這兩種員工都需要花時間精力去調教，如果調教地好，就能使團隊利益最大化。

聽話沒能力的人在職場上很普遍。他們之所以聽話，就是因為他們沒能力、沒思路，不知道一個活交給他們自己做該怎們開展。所以領導告訴他們怎麼做，他們除了聽話，沒有別的選擇。

有的領導傾向於任用聽話的下屬，能力強不強無所謂，重要的是好掌控。聽話沒能力的人不是不能用，畢竟能力也是可以培養的。但是管理者要考慮把一個能力差的下屬培養出來的時間和成本。有的人悟性差，屬於朽木不可雕也，花太多時間精力在這種下屬身上，有損團隊整體利益。

有能力不聽話的下屬，對領導來說是一把“雙刃劍”。

用的好能夠成為得力助手，用不好容易傷著自己。有能力的人大多不服管束，因為他們有能力、有想法。和領導的思路產生衝突，他們往往堅持按自己的思路來開展工作。作為管理者，要分析這種下屬是否真心為公司好，他們的能力是否足以勝任這份工作。

如果員工的出發點都是想要更好地完成工作，出發點是為公司謀利益，那麼領導可以適當放權，給員工一定的施展空間。

那些能力強人品差，有二心的員工，堅決不能用。

職場火鍋

這是無能領導提出的問題，如果領導專業水平高，能力強是不會在乎手下人是否有能力的，如果你只希望員工聽話，那你根本就不配做領導。領導做的絕決定就一定正確嗎？你不計後果而只要員工盲目服從實在彰顯你的權利還是你那點虛榮的自尊？你所說的不服從管理無非也就是能跟你提出相反的意見而已，如果連員工的正確建議都不能接受，而歪曲說不服從分配，這領導也太自卑了。誰也不會拿自己的前途開玩笑而跟頂頭上司對著幹。好的領導該做的是不管哪種人，都能讓他們充分發揮他們的特長，平衡員工之間的利益，使員工真能站在企業利益角度上考慮問題，而不是單純的站在自己的角度定論員工的善惡好壞。這只是領導無能的一種表現，只不過是找個藉口推到員工身上而已。說白了，就你這種領導，啥好員工到你手下也都白費，因為你才是這個企業的毒瘤。

羊遛狼88

職場中，有能力不聽話的人，聽話無能力的人，你用哪個？

這個問題問的夠刁鑽了，可以當做學生課堂上的思維訓練課程來解析了。試著回答一下。如果只按照題主給出的條件。無論你怎麼解析都不能達到想要的預期效果的。不能完美的解決問題的。用有能力的？駕馭不了不出效益，用無能力的？能力不行不出效益。按照正常的邏輯思維推理是無法圓滿的解決問題的。解決問題的前提條件不完整。需要補充。這裡就需要另一種思維方式的運用了，拓展思維。我們試著把前提條件進行拓展推理一下，這裡把需要做選擇這個人物角色也納入前提條件中。既上一級領導管理層。先來給他下定義。拿什麼來鑑定？那就套用一下老祖宗留下來的老話吧。兩句話，一，強將手下無弱兵。二，兵熊熊一個，將熊熊一窩。這兩句老話給出的結論就是強將帶強兵，熊將出熊兵。根據題主給出的選擇條件得出一個推理出來的前提條件，看到了這樣一個局面——只能駕馭無能之人，有能力的下屬不能臣服。那他的定義就是熊將一枚。能力上還是有欠缺的。這個推理運用的是逆向思維和相對論。到了這裡我們就有了三個前提條件來做選擇了。既——無能力的領導，有能力的下屬，無能力的下屬。這三者之間要怎麼去選擇？誰有權力來做這個選擇呢？這裡需要再一次提升思維格局。運用逆向思維再返回上一級。現在需要跳躍至這個無能力領導的上一層來看問題了。因為這個問題已經超越了這個層面可以處理的空間了。這個層面處理不了的問題我們必須要返回上一級去進行處理。這是規律。當我們的思維到達了現在這個層面的時候，看這個問題就非常的清晰明瞭了。如果不想混日子。想出效益，解決問題的方法就是，開掉無能力領導，另聘高士，再開無能力下屬，留下有能力下屬，讓有能力的上級領導來對其駕馭讓其臣服。這個時候所有的問題都不存在了。只有上面一句老話，強將手下無弱兵！勢不可擋，所向披靡，王者之師！解決這個問題運用到了邏輯推理，逆向思維，拓展思維，相對論和兩次思維格局的層次提升。這樣的前提條件給出不完整的提問方式對思維能力的搭建和延展都是極好的鍛鍊，可以作為思維教學訓練版本了。順便說一下，題主，你被開了。

塵飛揚007

那我肯定會選擇有能力不聽話的人說白了，職場也是一灘江水，你是希望底下波濤洶湧，還是一輩子平平淡淡的是把湖面，那我肯定是希望底下波濤洶湧，內藏玄機的說白了，平平淡淡的人沒有能力是好，但是一輩子沒有大的出息，你的公司或你的企業，你不是也沒有大的發展，雖然說不聽話的人是吧，有能力也可能有一批脫韁的野馬，最後會給你公司造成一定的損失，或者是另立山頭，這種都會存在也是避免不了的，但是這個事情你從做的那一刻，你就有防備的心理，你知道他們會脫僵到什麼程度，說白了，公司的合同文件都需要你簽字，大的方向你不錯，大的是吧，位置你不錯，他能騙到哪裡去，組梁不歪，那個房子能套到哪裡去。所以呢，如果你駕馭不了那樣的人，那你就是一個loser，所以說呢，你駕馭不了，那有能力，不聽話的人那你急死駕馭的了，那些能聽話沒有能力的人又有何用呢？那你也是一個平平淡淡的老闆，所以說你的企業幹不大，那還不如不幹，掙不到錢，還不如不開公司，不幹企業，對吧？所以呢，我一定選擇有能力不聽話的人。

互聯網生態

很多公司一般會把員工分為幾類，野狗、獵犬、小白兔，這裡面有能力有業績有團隊精神的被稱為獵犬，有能力有業績卻沒團隊精神的被稱為野狗，有團隊精神卻沒能力沒業績的被稱為小白兔。

有能力不聽話的人還要分有沒有團隊精神，如果有團隊精神，但經常與領導上司意見向左，但工作做的很出色，人點子多，四維活躍，這樣的人就像一匹獵犬一樣，只要他能出色大完成工作，大可以給他施展才華大空間，只要不危害團隊就行。

如果這樣的人沒有團隊精神，有能力，但工作做的時好時壞，按照團隊計劃走往往做的很好，卻偏偏個性獨立不服管教，私下建立小團體，經常按照自己的想法亂來，破壞團隊士氣，沒有責任感，這樣的人寧願不用，並且要堅決的剔除出去。但如果能夠讓他改正缺點，融入團隊，那麼無疑是最好的選擇，這就需要領導的眼光手段與智慧了！

而聽話無能力說的不就是職場小白兔麼！小白兔員工，周鴻禕表示堅決要定期清理一批，對團隊無貢獻無業績，這樣的人是無法在團隊立足的。

小白兔大存在會讓能力強的人感覺不舒服，慢慢的集體中就會出現死海效應，對公司團隊的傷害很大。當然，一個企業並不都是需要能力特別強的員工，一群獅子有時候難以領導，反而某些崗位需要聽話的員工，不同崗位對於能力的需求畢竟不同。

只要不是一顆朽木，那麼能力其實可以慢慢培養，不斷的積累，我想很多領導就喜歡這樣“聽話”的員工。如果僅僅態度好，又不產出業績，那這樣的員工恐怕是第一批要裁掉的對象，公司要發展還是需要有能力的員工才行。

沐雲成長日記

一言以蔽之:”做事用有能力不聽話的，管人用能力不夠但聽話的。”

何故?且聽我慢慢道來。

公司要生存必須要利潤，要在市場中競爭獲勝必須有策略，要把產品賣的好需要銷售能力，也就是說公司得有會幹事會用腦的有能力的人來打江山，維護公司在市場中的優勢，所有這些都歸納為有能力的人來做事。至於聽不聽話，相對於他的貢獻來講可以忽略不計，而且不聽話的原因很大部分是因為他們尊重的是自己對市場的判斷，對事不對人，所以做事可用有能力但不聽話的。

而落實到公司管理尤其是管人方面，就推薦用能力不夠但聽話的人了。一方面管人者承擔的並不是決策而是執行層面，執行上太多想法會讓效果打折;另一方面能力不夠但聽話的人往往情商比較高，由於知道自己能力上的不足，他們往往會更謙虛的對待別人，使團隊更加融洽，畢竟在人際關係中很多時候感性要大於理性。

所以，對於職場中用有能力不聽話的還是能力不夠但聽話的不能一概而論，視具體情況具體分析。

職場諸葛2019

職場是個大盤菜，什麼樣的人都有，如果真是這麼好區分，那管理也太簡單了！說些最實際的，不能一味地追究聽話的，自然也不能一味地追求有能力不聽話的。

職場中，什麼樣的人都要用，而不是隻用其中一種人或者兩種人

一個企業，要面對殘酷的市場環境讓自己活下來，發展起來，強大起來是非常不容易的，同樣，在不同的時期他所需要的人才側重點是不一樣的，哪怕當下，用人也是個複雜的過程，絕對不是我們說的二選一的情況，而是100選一甚至1000選一。因為實際工作中，有太多的有能力也聽話的人，也有太多的不聽話也沒有能力的人。

企業的初期，要用的是有能力的人，只有有能力的人才能開創和突破市場；

企業發展期，需要的是穩住市場，這個時候，更多的是需要遵照一定的原則去做事情，且本身有一套成型的工作思路和方法，這個時候需要擅於守住江山的人，但一定也是有一定能力的，只是能力可以無需太突出；

當面臨二選一的時候，管理者都知道要選有能力的人，但是，殘酷的是，絕大多數管理者都偏愛選聽話的人

說說我們實際的管理現狀。

一個有能力的管理者，首先他是不怕底下的員工有能力的，所以，他們的心胸會很寬廣，他們在選擇人的時候，看中的是核心的能力與崗位匹配，這樣組織起來的團隊是戰無不勝的。

而實際工作中，有能力的管理者畢竟只佔到20%，剩餘的80%的管理者都是普通的管理者。他們的所思所想是不同的，

他們想的是如何讓部門的人員好管理，他們想的是，如果下屬比自己能幹，自己下崗了怎麼辦!

因此，更多的普通的管理者在選擇人員的時候，他們寧願選擇比自己能力低的員工，這樣好管理，因為能力比自己低，所以他們不聽話都不行。

如果真的選擇了一個能力強但是不聽話的員工，那也會想方設法讓他們聽話。

這就是管理的現實，話糙理不糙！

其實，關鍵不在於用哪個，而在於怎麼用

用好人，無非就是一個激勵機制。

比如有能力的人，他們希望自己未來成為管理人員，那就往這個方向培養，讓他先做個小管理人員，在管理中實踐。如果他不適合做管理人員，就讓他做個純粹的專業人員，給與足夠的尊重和足夠的薪資待遇。

比如聽話的人，讓他們做更多的默守陳規的事情，同時也不斷培養他們的能力，讓他們能逐步成長起來。

【總結】

人是有思想的感情動物，聽話與不聽話是要根據實際工作情境的。

管理最大的不確定性就是不斷地在變化；

作為管理人員，只能通過不斷地提升員工的能力，讓整個團隊的能力提升，才能夠保證企業在市場上存活下來。

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關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 不聽話