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忠誠，簡而言之就是捍衛。忠誠是員工的一種責任和義務，也是企業最為看重的職業素養。而員工的忠誠度也是企業賴以生存的基本條件，也是企業發展的原動力。

尊重與信任是相互的，這也是企業得以生存的基本條件。企業對於自己的員工不尊重，不信任，那麼你又憑什麼要你的員工忠誠於你的公司呢？

優厚的待遇才能吸引員工，讓員工可以安生立命，也才可以讓員工一心一意的做好本職工作。沒有良好的待遇，你還想讓自己的員工忠誠於公司，把公司當家來看待，這不是說笑嘛？

企業與員工之間並不是只是存在著單純的利益關係。除此之外，還應該有對於員工工作的支持和關愛，以及對員工家庭的幫助。這樣才能更好的俘獲員工的內心，讓員工對於公司有感恩之心，這樣你還怕員工不忠於自己的公司嗎？

作為公司的員工，誰都都希望得到公司的認可，希望得到領導的賞識與重用。如果企業領導一味的排擠自己的員工，不會認人唯賢，那麼這樣的公司也會得不到員工的忠誠。

除卻以上，還有好多可以俘獲員工的忠誠度的因素。一個有員工忠誠度的公司，就像一個攥緊的“拳頭”，面對任何事都會無往而不利，但是，對於沒有員工忠誠度的公司，就如同一盤散沙，這樣的公司想要充分發展，那也是痴人妄想。

這其實就如同一種契約，有員工忠誠度的自然可以達成一種很好的“契約”模式，但是，沒有員工忠誠度的公司，這樣的契約也就不復存在。

既然大家都知道員工的忠誠度很重要，但是，還是有些公司對這些事情置若罔聞，依舊在做一些扼殺員工忠誠度的事情。

1、事無鉅細的管理模式。

不管大事小事，都是一把轉，員工沒有一點自主權。這樣不僅做不了一個好領導，也讓員工對公司慢慢失去忠誠度。在員工心裡也會想，“既然這麼不相信我們，那你自己做好了。”

2、抓著員工的錯誤不放。

犯錯誤是每個人都無法避免的，誰都有可能犯錯。但是，員工犯錯誤不能老是抓著不放啊。這樣不管大事小事，大會小會，一有機會就拿出來說這些事，員工心裡肯定不好受啊。這樣，你還怎樣讓員工有忠誠度可言？

3、對員工開空頭支票。

答應員工的事情，當員工做到了，可是，就是不兌現自己的承諾，這樣久而久之，員工也就會不信任公司，那麼自然也就麼有什麼忠誠可言了。

4、對員工的建議置若罔聞。

表面上讓大家對公司提出合理化建議，可是當員工提出合理的建議的時候，不理不睬，完全不當回事。員工的合理化建議得不到採納，那麼時間長了，對公司也就會失去信心。那麼自然也就會導致忠誠度降低。

因此，為了公司可以得到會更好的發展，還是儘量少做一些扼殺員工忠誠度的事情，這樣才會利於公司的長遠發展。

以上僅代表個人觀點。

越多分享，越多快樂。

小興興他爸

獅子讓一隻豹子管理10只狼，並給他們分發食物。豹子領到肉之後，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起夥來跟豹子唱對臺戲。雖然一隻狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然後傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎麼分。為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？第二天,獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然後傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎麼分。10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經的同伴，直到最後留下一隻弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？獅子微微一笑，聽說過末位淘汰嗎？第三天,獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然後傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎麼分。群狼爭奪起來，最後一隻最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰利品。狼吃飽以後才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。從此獅子只需管理一隻狼，只需分配給它食物，其它的再不操心豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？第四天，獅子把肉分成5份，自己拿了3份，然後把1份分成9小份，對狼們說：每個都領一小份，我考察你們，最後決定最優秀的可以額外獲得那份最大的。然後狼群們迅速拿了各自的那塊，各自考慮了一番，有些狼拿出來了自己那份的一部分來給獅子，有隻狼把全部都上交給了獅子，卻換回來的優秀員工獎勵——那塊大肉。獅子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五體投地，問獅子這是什麼計策？獅子微微一笑，聽說過職場潛規則嗎？最後一天，獅子把肉全佔了，然後讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經無力再戰了，於是只逆來順受。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？獅子微微一笑，聽說過企業文化嗎?

大漠狂風吹啥

現在，職場上的勞資雙方矛盾，主要對所謂的“契約精神”的片面理解，尤其是資方（企業、公司、老闆）對“契約精神”的誤讀。老闆要求員工對企業忠誠，這是單方面要求員工遵守契約精神，忽略了一點，契約精神一定是互相的。員工對企業忠誠，企業對員工忠誠，這是互相對等的關係，老闆不能總強調員工單方面執行契約關係吧，就因為老闆“養活了員工”？

第一，我說的忠誠是狹義的忠誠，僅僅指對企業負責、愛崗敬業、無私奉獻這一個狹窄的含義。

不要擴大忠誠的外延。員工入職企業，簽訂勞動合同，就要執行合同規定的義務，前提是企業也要履行對員工的責任。但是，我說的忠誠不包括，員工的職業道德和法律規定，比如，員工加入企業，就要遵循企業規章制度和有關法律法規，不能吃裡扒外，不能損害企業利益。這一點是毫無疑義的。我說的忠誠，就是指愛崗敬業這個狹義概念。

第二，企業作為強勢群體，要率先遵循契約精神，先保證員工的合法利益，再談員工對企業的忠誠。

比如，汽車撞了行人，即使是行人的全責，汽車也要承擔十分之一的責任。這是法律強制規定的，鐵的機器對人的肉體來說，是強勢一方。

企業對員工來說，當然是強勢一方。企業更應該對員工講契約精神，比如，按照約定支付工資，足額繳納社保，加班時要付加班費，要加強培訓保證員工成長，等等。員工只需要做到一點，按照約定上班、完成任務、保證質量就可以了。

舉一個例子就清楚了。

上級為了約束企業，必須加強員工培訓，強制性從工資總額提取2.5%作為培訓經費的。計提的這一份經費實際上就是員工的工資，就應該回饋給員工，促進員工成長，每一位員工都要享受這2.5%。這是上級的強制政策。就是為了保護員工這一弱勢群體的合法權益。

第三，員工的忠誠度來源哪裡？

這是仁者見仁智者見智的事情。並不是一個合同一個規定，就能帶來忠誠度的。比如，企業天天灌輸忠誠度，員工也是左耳進右耳出，能走心嗎？企業天天要求員工要同舟共濟，出發點，可能是好的，但是企業的同舟共濟，說到底就是讓員工讓出自己的利益啊。比如，共可時艱，就是要求員工不要獎金不要加班費唄。

第四，企業與員工應該互相講契約精神。員工加入企業，也要體諒企業的不容易。如果把每一次加班都掰扯清楚，每一分鐘都斤斤計較，這也是不實事求是的行為。

契約精神，也不是每一分錢都能約定的這麼清楚。更多的時候，員工還是要保持一種與公司共成長、同分享的心態，企業發展好了，員工才能獲益，如果企業發展不好，員工不可能獲益。

職場火鍋

企業引導員工忠誠，附加關愛作為交換！忠誠和關愛都不是必須的命題，只是中國企業更提倡這一套！西方企業倒是沒有這樣的“包袱”，不會為開人和辭職糾結，一起只看效益和需要！

鹽加米

如果單位給你分了房，解決了家屬的工作、孩子的上學問題和接班問題，生病了全額報銷、隨便在家休病假到退休；

如果單位對幹部職工個個公平，能做到按勞取酬、按力發錢，讓有能者有用武之地，讓奸佞小人無藏身之處

.....

那麼，員工肯定要對單位忠誠，且必須忠誠。

因為員工的身心、家庭都受單位照顧，員工的幸福也全繫於單位，與單位已成為“命運共同體”

——不忠誠、不努力，明顯就是和自己過不去。

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• 如果只是勞動合同關係，彼此在明確了責權利的紙上蓋章簽字，然後“各執一份”，有問題協商解決，或仲裁、法院，那還談什麼忠誠
  

——沒有可談忠誠的基礎。

大家都是按合同辦事：

• 你出錢，我出力；
  

• 你不發錢，那就是違反合同，我有權去告你，或者直接走人（算不上撕毀合同，是“法律允許的單方面終止合同”）；
  

• 我不好好幹，你可以按某條某款與我終止合同；
  

• 如果單位出了錢培養了我，那會規定相應的服務年限，（員工）違約了就要賠錢；
  

.....

總之，一切都按寫在紙上的“已約定事項”辦事，扯不到什麼忠誠不忠誠。

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• 如果單位想獲得員工的忠誠，也不是不可以，但首先要與員工形成“命運共同體”的關係，讓員工覺得單位就是自己的未來和幸福，那也能留住心。
  

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比如：

• 分房，或提供好的宿舍；
  

• 漲薪，讓員工在當地活得體體面面、舒舒服服；
  

• 培養，給員工以最大程度的提升機會；
  

• 晉升，對於真正有能力的人，給其充分的上升機會和空間；
  

• 關懷，對於有實際困難的員工，給予實質的幫助；對於生病的員工，不但全額髮放工資，還允許其一直休養，直到病好。

  
  

......

如果單位能做到這些，相信會吸引許多忠誠的人才來工作，並最終實現雙贏——單位讓員工幸福美好，員工則忠誠地讓單位經營得更好。

如果做不到，那至少別違反合同也行啊。比如不要剋扣人家工資，不要動不動就想逼人走，承諾的總不實現，不讓人休假，不給人加班費....

甚至為企業貢獻了一切的員工生病了，還讓人家每個月倒找錢，來維持自己的醫保。

如果做不到，那千萬別提忠誠，有點牙酸。

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這是個契約社會嗎？

近年來，隨著法制的不斷健全，人們對契約的含意，有了更加深刻的認識，也主動地以契約來辦事。

但關於契約的意識還不普遍，許多人對契約的認識還不夠深入，所以出現了許多明明有契約、卻要按理想施行的事情。

但隨著社會的進步，相信契約會逐漸發揮出它真正的作用。

也許雜談

忠誠是個偽命題。

公司與員工之間的本質關係是僱傭關係

馬克思在幾百年前就揭示了資本主義的本質。公司，或者說老闆、資本家，依靠壓榨剩餘價值獲取利潤。資本主義的每個毛孔都是骯髒的!

僱傭關係就是我出錢，你幹活;拿人錢財，替人拉磨。我不給錢了，你自然也不必幹活，僱傭關係受到勞動法保護。

老闆之所以強調忠誠，不過是希望自己更方便壓榨員工。談感情，不談錢，談忠誠，不談錢。

忠誠，是實現企業文化的一種手段。但公司應該是球隊，而不是家庭。

很多老闆強調家文化，就是要佔領道德制高點，希望從思想上控制員工。畢竟，金錢不是萬能的，今天我出一萬，明天別人就能出兩萬。

老闆給員工洗腦(企業文化就是洗腦)，希望你能夠以忠誠為榮，以背叛為恥。如果對於國家來說，忠誠無可厚非，可對於老闆，忠誠就是個笑話!

公司應該是一支球隊，大家聚在一起希望獲勝，拿獎 分錢，實現夢想，而不是像家一樣，力氣大家出，利益歸家長。

很可惜，現實大部分忠誠都是單向的，都是忽悠。

企業幾乎都是單方面要求忠誠。

可是，經濟不好的話，就會把員工一腳踢開，開始跟你說績效，說成本，強調考核。比如，曾經拍著胸脯說不會開除任何一個兄弟的“劉強東”。

企業斷臂求生本沒有錯，錯就錯在不該忽悠員工。

當然，真正良心老闆還是有的。比如海底撈的張勇老闆。對於核心層，員工發誓效忠公司，公司承諾，只要員工不犯紅線，不貪贓枉法，絕不開除。

劉崢老師

精英菌覺得，員工和企業，就是乘客和公交車，領導就是司機。有的員工可以從起點一直坐到終點，有的員工可能是上來坐一站就下。至於忠誠，可以這樣來看

1員工的忠誠是靠企業贏來的，不是強制來的。企業要贏得員工的心。企業與員工是僱傭關係，在僱傭關係的基礎上，讓每一個員工都必須忠誠，這是不現實的。企業要做的，就是淡化這個關係。讓員工感覺到自己就是企業的主人，為自己是企業的一員自豪。企業首先要尊重員工，認為每個員工都是企業的財富。在這個之外，關愛員工，真正把員工的訴求和利益擺在重要的位置，考慮員工的實際需求。在待遇上，給予足夠的厚待，企業的盈利離不開員工的付出，把企業盈利回饋一部分給員工，贏得員工更加努力，這是雙贏。大家知道，華為加班非常狠，但是華為非常捨得在員工身上投入，培訓，學習，非常好的食堂，非常好的居住環境，非常優厚的待遇。其實，這樣的企業很難不得到員工的回報。企業做到位了，員工的忠誠自然就來了。

2員工儘可能的展現自己的忠誠。員工在選擇一個企業之前，肯定是非常慎重。選擇進入這個企業，肯定是企業有打動自己的地方。那麼，就像面試的時候，一般都會回答這個問題，你為什麼選擇我們？所以，進入企業以後，也儘可能的如面試回答的一樣，儘可能的展現對企業的忠誠。而不是把自己當為一個過客。你如果把自己作為一個過客，那你可能真的就是一個過客。

企業在選擇個人，個人也在選擇企業。這是相互的。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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無憂精英網

忠誠是指什麼？

謝頂力士1980

通俗講就是權利義務沒搞清楚，對於企業跟員工都有責權利3方面，企業為生存發展跟員工強調它得權利跟你得責任，從而達到讓你忽視他得責任跟應該給你得利益，二員工得權利基本沒啥保障，只能強調企業得責任跟自己得利益，尤其以前全民所有制得影響得慣性思維還沒有破除，員工得法律意思跟自我逐漸覺醒，有這樣得矛盾很正常，我們走在契約社會得路上呢，企員雙方都還沒做好各自得建設，尤其是企業

落葉3片2片

在現代企業中，我們經常看到企業的決策者或者管理者在倡導員工忠誠，不少社會培訓機構和培訓人員也在各種場合宣講所謂的員工忠誠度，似乎一個員工來到企業必須要忠誠；另一方面，我們從很多職場員工的身上也看到對這種理念的排斥與反感，企業平時斤斤計較，不考慮員工的感受、不顧及員工的幸福與成長，我們一份勞動活一分收穫，憑什麼對你忠誠？這是一對矛盾，在很多企業都存在。

說到這個話題，我們不得不談一下對“忠誠”與“契約”的簡單理解。

何為忠誠？

中國有數千年的文明，文化積澱相當深厚，無論在社會為人，在企業工作，還是在市場經商，都會受到這些文化的影響。而忠誠，則是從古至今都在倡導的道德制約。但是，中國當今已經步入了科技高度發達的市場經濟，我們所面臨的各種環境都發生了本質性的變化。

在今天這個社會再拿封建社會的那種所謂忠誠來要求21世紀的員工，顯示是不妥的。今天我們需要忠誠，但對於忠誠的解讀應該發生變化了。

1.古代的所謂忠誠是基於道德高度。

是集權與專制下的專有術語。而今天我們在職場，員工與企業之間本身是建立在契約之上的合作行為，雙方的合作具有非強制性。我們在企業的工作對目標負責、任務與計劃負責，卻不可能被強制性的忠誠。

2.古代的所謂忠誠是愚忠。

儘管古代不乏一些英雄、領袖，但也都是建立在功利基礎之上的，沒有功名與厚祿作為鋪墊，其他都很難實現；

而現代的忠誠是建立在利益一致、價值共鳴的基礎之上的。如果一個員工，他的利益追求與企業的利益是一致的，他的價值取向和成長方向與企業是一致的，那麼他的表現是“忠誠”的，但這裡用“忠誠”這個詞來形容，也並不合適，應該用“敬業度”來表示。

3.古代忠誠是對皇權的敬畏，今天員工的忠誠或者敬業度則是對契約和利益一致性的認可。

現代社會企業與員工之間的關係穩定性維護基本上是以契約的形式實現的，但此處的契約並不單純指書面的合同和協議。

關於制約雙方合作穩定性的契約行為，大體解讀如下：

1.書面的合同和協議，確立了雙方形式上的合作關係，具有法律約束力。

這種約束力與忠誠沒有半點關係，是建立在平等互利基礎之上的雙方合作的法律形式約定。雙方同時承擔約定的義務，享有契約規定的權利，承擔違約責任。

2.真正形成員工與公司工作粘性和認同，使得員工具有高敬業度的，是公司與員工的“心理契約”。

所謂心理契約是指，企業與員工雙方建立在目標期望、利益、口碑、誠信及效率和質量基礎之上的心理期望。如果在企業經營過程中對於員工的工作能力及工作效率不滿，企業便會失望；如果員工對於企業的行為、利益承諾以及管理方式與自己的心理期望有偏差，也會失望。所以企業和員工如果有好的合作，一定要達到和滿足對方的心理需求。

這種需求有的是明顯表現出來的，有的是隱藏在暗處的。如果雙方期望和兌現一致，則心理契約建立，並能夠得到很好的履行；如果一方的行為讓另一方失望，或者一方明顯違約活失信，則心理契約受到破壞或者直接失效。

我們所說的絕望，有時候就是心理契約失效的結果。就是對對方徹底沒有信心了。

3.契約精神是由西方標準演化過來的。守約和誠信是契約行為的靈魂。

所以，無論從形式上還是從心理上，如果企業要培養員工的忠誠度（我自己稱之為敬業度),就要有契約精神，要守約同時要講信用。這也是企業管理的基本底線。

反過來說員工。員工從形式上來說沒有必要對哪家企業忠誠，但是這並不代表員工可以沒有忠誠度。在職場上，我們把與之相關的叫做職業忠誠度與職業道德。

一個職場人，如果想在職場上有所作為，單純靠專業能力還是不夠的，在職業工作中要尊重自己的職業，在個人行為上要有職業道德。這不是對他人的忠誠，而是對自己的忠誠。

1.職業忠誠。

職業忠誠最基本的表現就是喜愛自己的崗位和職業，如果因為不得已的原因或者暫時的利益，你做著一份自己並不喜歡的工作，遲早是要換崗或者跳槽的，頻繁的換崗和跳槽使得你無法專心致志的在自己的職業上有更深的造詣，有更長遠的發展。沒有未來的職業旅途是對自己職業的不忠誠。

2.職業道德。

職業道德是指對自己崗位和自己行為的行動底線。這種底線應該是負責任的，應該互利的，應該是有利於未來的。

我們說大智若愚，有時候不計較一些小得小失反而是對未來有利的。因為你可能損失些面子、金錢，但是你會贏得大家的口碑，注意，這種口碑不是表現在口頭上的。久而久之，大家都會覺得你是一個可靠的人，為自己的未來贏取機會。

所以，員工要不要對企業忠誠取決於雙方，但是員工為了自己的未來與發展，也要有信念與堅持，要有職業忠誠度，更要有職業道德。至於說這個社會，現在也是不斷的進行道德建設，契約精神，包括法律契約與心理契約，一定會在未來大方異彩。

回答不足之處請包涵。

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關鍵字: 純粹理性批判 員工 職場