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忠诚，简而言之就是捍卫。忠诚是员工的一种责任和义务，也是企业最为看重的职业素养。而员工的忠诚度也是企业赖以生存的基本条件，也是企业发展的原动力。
那么员工的忠诚度来自哪里？员工凭什么要忠诚呢？1、来自企业的尊重与信任。
尊重与信任是相互的，这也是企业得以生存的基本条件。企业对于自己的员工不尊重，不信任，那么你又凭什么要你的员工忠诚于你的公司呢？
2、来自企业的待遇。优厚的待遇才能吸引员工，让员工可以安生立命，也才可以让员工一心一意的做好本职工作。没有良好的待遇，你还想让自己的员工忠诚于公司，把公司当家来看待，这不是说笑嘛？
3、来自企业的关爱。企业与员工之间并不是只是存在着单纯的利益关系。除此之外，还应该有对于员工工作的支持和关爱，以及对员工家庭的帮助。这样才能更好的俘获员工的内心，让员工对于公司有感恩之心，这样你还怕员工不忠于自己的公司吗？
4、来自企业的重用。作为公司的员工，谁都都希望得到公司的认可，希望得到领导的赏识与重用。如果企业领导一味的排挤自己的员工，不会认人唯贤，那么这样的公司也会得不到员工的忠诚。
除却以上，还有好多可以俘获员工的忠诚度的因素。一个有员工忠诚度的公司，就像一个攥紧的“拳头”，面对任何事都会无往而不利，但是，对于没有员工忠诚度的公司，就如同一盘散沙，这样的公司想要充分发展，那也是痴人妄想。
这其实就如同一种契约，有员工忠诚度的自然可以达成一种很好的“契约”模式，但是，没有员工忠诚度的公司，这样的契约也就不复存在。
既然大家都知道员工的忠诚度很重要，但是，还是有些公司对这些事情置若罔闻，依旧在做一些扼杀员工忠诚度的事情。
1、事无巨细的管理模式。
不管大事小事，都是一把转，员工没有一点自主权。这样不仅做不了一个好领导，也让员工对公司慢慢失去忠诚度。在员工心里也会想，“既然这么不相信我们，那你自己做好了。”
2、抓着员工的错误不放。
犯错误是每个人都无法避免的，谁都有可能犯错。但是，员工犯错误不能老是抓着不放啊。这样不管大事小事，大会小会，一有机会就拿出来说这些事，员工心里肯定不好受啊。这样，你还怎样让员工有忠诚度可言？
3、对员工开空头支票。
答应员工的事情，当员工做到了，可是，就是不兑现自己的承诺，这样久而久之，员工也就会不信任公司，那么自然也就么有什么忠诚可言了。
4、对员工的建议置若罔闻。
表面上让大家对公司提出合理化建议，可是当员工提出合理的建议的时候，不理不睬，完全不当回事。员工的合理化建议得不到采纳，那么时间长了，对公司也就会失去信心。那么自然也就会导致忠诚度降低。
因此，为了公司可以得到会更好的发展，还是尽量少做一些扼杀员工忠诚度的事情，这样才会利于公司的长远发展。
以上仅代表个人观点。
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小兴兴他爸
狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？第二天,狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过末位淘汰吗？第三天,狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？第四天，狮子把肉分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，对狼们说：每个都领一小份，我考察你们，最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块，各自考虑了一番，有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子，有只狼把全部都上交给了狮子，却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五体投地，问狮子这是什么计策？狮子微微一笑，听说过职场潜规则吗？最后一天，狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只逆来顺受。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过企业文化吗?
大漠狂风吹啥
现在，职场上的劳资双方矛盾，主要对所谓的“契约精神”的片面理解，尤其是资方（企业、公司、老板）对“契约精神”的误读。老板要求员工对企业忠诚，这是单方面要求员工遵守契约精神，忽略了一点，契约精神一定是互相的。员工对企业忠诚，企业对员工忠诚，这是互相对等的关系，老板不能总强调员工单方面执行契约关系吧，就因为老板“养活了员工”？
第一，我说的忠诚是狭义的忠诚，仅仅指对企业负责、爱岗敬业、无私奉献这一个狭窄的含义。
不要扩大忠诚的外延。员工入职企业，签订劳动合同，就要执行合同规定的义务，前提是企业也要履行对员工的责任。但是，我说的忠诚不包括，员工的职业道德和法律规定，比如，员工加入企业，就要遵循企业规章制度和有关法律法规，不能吃里扒外，不能损害企业利益。这一点是毫无疑义的。我说的忠诚，就是指爱岗敬业这个狭义概念。
第二，企业作为强势群体，要率先遵循契约精神，先保证员工的合法利益，再谈员工对企业的忠诚。
比如，汽车撞了行人，即使是行人的全责，汽车也要承担十分之一的责任。这是法律强制规定的，铁的机器对人的肉体来说，是强势一方。
企业对员工来说，当然是强势一方。企业更应该对员工讲契约精神，比如，按照约定支付工资，足额缴纳社保，加班时要付加班费，要加强培训保证员工成长，等等。员工只需要做到一点，按照约定上班、完成任务、保证质量就可以了。
举一个例子就清楚了。
上级为了约束企业，必须加强员工培训，强制性从工资总额提取2.5%作为培训经费的。计提的这一份经费实际上就是员工的工资，就应该回馈给员工，促进员工成长，每一位员工都要享受这2.5%。这是上级的强制政策。就是为了保护员工这一弱势群体的合法权益。
第三，员工的忠诚度来源哪里？
这是仁者见仁智者见智的事情。并不是一个合同一个规定，就能带来忠诚度的。比如，企业天天灌输忠诚度，员工也是左耳进右耳出，能走心吗？企业天天要求员工要同舟共济，出发点，可能是好的，但是企业的同舟共济，说到底就是让员工让出自己的利益啊。比如，共可时艰，就是要求员工不要奖金不要加班费呗。
第四，企业与员工应该互相讲契约精神。员工加入企业，也要体谅企业的不容易。如果把每一次加班都掰扯清楚，每一分钟都斤斤计较，这也是不实事求是的行为。
契约精神，也不是每一分钱都能约定的这么清楚。更多的时候，员工还是要保持一种与公司共成长、同分享的心态，企业发展好了，员工才能获益，如果企业发展不好，员工不可能获益。
职场火锅
企业引导员工忠诚，附加关爱作为交换！忠诚和关爱都不是必须的命题，只是中国企业更提倡这一套！西方企业倒是没有这样的“包袱”，不会为开人和辞职纠结，一起只看效益和需要！
盐加米
如果单位给你分了房，解决了家属的工作、孩子的上学问题和接班问题，生病了全额报销、随便在家休病假到退休；
如果单位对干部职工个个公平，能做到按劳取酬、按力发钱，让有能者有用武之地，让奸佞小人无藏身之处
.....
那么，员工肯定要对单位忠诚，且必须忠诚。
因为员工的身心、家庭都受单位照顾，员工的幸福也全系于单位，与单位已成为“命运共同体”
——不忠诚、不努力，明显就是和自己过不去。
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如果只是劳动合同关系，彼此在明确了责权利的纸上盖章签字，然后“各执一份”，有问题协商解决，或仲裁、法院，那还谈什么忠诚
——没有可谈忠诚的基础。
大家都是按合同办事：
你出钱，我出力；
你不发钱，那就是违反合同，我有权去告你，或者直接走人（算不上撕毁合同，是“法律允许的单方面终止合同”）；
我不好好干，你可以按某条某款与我终止合同；
如果单位出了钱培养了我，那会规定相应的服务年限，（员工）违约了就要赔钱；
.....
总之，一切都按写在纸上的“已约定事项”办事，扯不到什么忠诚不忠诚。
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如果单位想获得员工的忠诚，也不是不可以，但首先要与员工形成“命运共同体”的关系，让员工觉得单位就是自己的未来和幸福，那也能留住心。
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比如：
分房，或提供好的宿舍；
涨薪，让员工在当地活得体体面面、舒舒服服；
培养，给员工以最大程度的提升机会；
晋升，对于真正有能力的人，给其充分的上升机会和空间；
关怀，对于有实际困难的员工，给予实质的帮助；对于生病的员工，不但全额发放工资，还允许其一直休养，直到病好。
......
如果单位能做到这些，相信会吸引许多忠诚的人才来工作，并最终实现双赢——单位让员工幸福美好，员工则忠诚地让单位经营得更好。
如果做不到，那至少别违反合同也行啊。比如不要克扣人家工资，不要动不动就想逼人走，承诺的总不实现，不让人休假，不给人加班费....
甚至为企业贡献了一切的员工生病了，还让人家每个月倒找钱，来维持自己的医保。
如果做不到，那千万别提忠诚，有点牙酸。
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这是个契约社会吗？
近年来，随着法制的不断健全，人们对契约的含意，有了更加深刻的认识，也主动地以契约来办事。
但关于契约的意识还不普遍，许多人对契约的认识还不够深入，所以出现了许多明明有契约、却要按理想施行的事情。
但随着社会的进步，相信契约会逐渐发挥出它真正的作用。
也许杂谈
忠诚是个伪命题。
公司与员工之间的本质关系是雇佣关系
马克思在几百年前就揭示了资本主义的本质。公司，或者说老板、资本家，依靠压榨剩余价值获取利润。资本主义的每个毛孔都是肮脏的!
雇佣关系就是我出钱，你干活;拿人钱财，替人拉磨。我不给钱了，你自然也不必干活，雇佣关系受到劳动法保护。
老板之所以强调忠诚，不过是希望自己更方便压榨员工。谈感情，不谈钱，谈忠诚，不谈钱。
忠诚，是实现企业文化的一种手段。但公司应该是球队，而不是家庭。
很多老板强调家文化，就是要占领道德制高点，希望从思想上控制员工。毕竟，金钱不是万能的，今天我出一万，明天别人就能出两万。
老板给员工洗脑(企业文化就是洗脑)，希望你能够以忠诚为荣，以背叛为耻。如果对于国家来说，忠诚无可厚非，可对于老板，忠诚就是个笑话!
公司应该是一支球队，大家聚在一起希望获胜，拿奖 分钱，实现梦想，而不是像家一样，力气大家出，利益归家长。
很可惜，现实大部分忠诚都是单向的，都是忽悠。
企业几乎都是单方面要求忠诚。
可是，经济不好的话，就会把员工一脚踢开，开始跟你说绩效，说成本，强调考核。比如，曾经拍着胸脯说不会开除任何一个兄弟的“刘强东”。
企业断臂求生本没有错，错就错在不该忽悠员工。
当然，真正良心老板还是有的。比如海底捞的张勇老板。对于核心层，员工发誓效忠公司，公司承诺，只要员工不犯红线，不贪赃枉法，绝不开除。
刘峥老师
精英菌觉得，员工和企业，就是乘客和公交车，领导就是司机。有的员工可以从起点一直坐到终点，有的员工可能是上来坐一站就下。至于忠诚，可以这样来看
1员工的忠诚是靠企业赢来的，不是强制来的。企业要赢得员工的心。企业与员工是雇佣关系，在雇佣关系的基础上，让每一个员工都必须忠诚，这是不现实的。企业要做的，就是淡化这个关系。让员工感觉到自己就是企业的主人，为自己是企业的一员自豪。企业首先要尊重员工，认为每个员工都是企业的财富。在这个之外，关爱员工，真正把员工的诉求和利益摆在重要的位置，考虑员工的实际需求。在待遇上，给予足够的厚待，企业的盈利离不开员工的付出，把企业盈利回馈一部分给员工，赢得员工更加努力，这是双赢。大家知道，华为加班非常狠，但是华为非常舍得在员工身上投入，培训，学习，非常好的食堂，非常好的居住环境，非常优厚的待遇。其实，这样的企业很难不得到员工的回报。企业做到位了，员工的忠诚自然就来了。
2员工尽可能的展现自己的忠诚。员工在选择一个企业之前，肯定是非常慎重。选择进入这个企业，肯定是企业有打动自己的地方。那么，就像面试的时候，一般都会回答这个问题，你为什么选择我们？所以，进入企业以后，也尽可能的如面试回答的一样，尽可能的展现对企业的忠诚。而不是把自己当为一个过客。你如果把自己作为一个过客，那你可能真的就是一个过客。
企业在选择个人，个人也在选择企业。这是相互的。
此问题你有什么不同的见解呢？
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忠诚是指什么？
谢顶力士1980
通俗讲就是权利义务没搞清楚，对于企业跟员工都有责权利3方面，企业为生存发展跟员工强调它得权利跟你得责任，从而达到让你忽视他得责任跟应该给你得利益，二员工得权利基本没啥保障，只能强调企业得责任跟自己得利益，尤其以前全民所有制得影响得惯性思维还没有破除，员工得法律意思跟自我逐渐觉醒，有这样得矛盾很正常，我们走在契约社会得路上呢，企员双方都还没做好各自得建设，尤其是企业
落叶3片2片
在现代企业中，我们经常看到企业的决策者或者管理者在倡导员工忠诚，不少社会培训机构和培训人员也在各种场合宣讲所谓的员工忠诚度，似乎一个员工来到企业必须要忠诚；另一方面，我们从很多职场员工的身上也看到对这种理念的排斥与反感，企业平时斤斤计较，不考虑员工的感受、不顾及员工的幸福与成长，我们一份劳动活一分收获，凭什么对你忠诚？这是一对矛盾，在很多企业都存在。
说到这个话题，我们不得不谈一下对“忠诚”与“契约”的简单理解。
何为忠诚？
中国有数千年的文明，文化积淀相当深厚，无论在社会为人，在企业工作，还是在市场经商，都会受到这些文化的影响。而忠诚，则是从古至今都在倡导的道德制约。但是，中国当今已经步入了科技高度发达的市场经济，我们所面临的各种环境都发生了本质性的变化。
在今天这个社会再拿封建社会的那种所谓忠诚来要求21世纪的员工，显示是不妥的。今天我们需要忠诚，但对于忠诚的解读应该发生变化了。
1.古代的所谓忠诚是基于道德高度。
是集权与专制下的专有术语。而今天我们在职场，员工与企业之间本身是建立在契约之上的合作行为，双方的合作具有非强制性。我们在企业的工作对目标负责、任务与计划负责，却不可能被强制性的忠诚。
2.古代的所谓忠诚是愚忠。
尽管古代不乏一些英雄、领袖，但也都是建立在功利基础之上的，没有功名与厚禄作为铺垫，其他都很难实现；
而现代的忠诚是建立在利益一致、价值共鸣的基础之上的。如果一个员工，他的利益追求与企业的利益是一致的，他的价值取向和成长方向与企业是一致的，那么他的表现是“忠诚”的，但这里用“忠诚”这个词来形容，也并不合适，应该用“敬业度”来表示。
3.古代忠诚是对皇权的敬畏，今天员工的忠诚或者敬业度则是对契约和利益一致性的认可。
现代社会企业与员工之间的关系稳定性维护基本上是以契约的形式实现的，但此处的契约并不单纯指书面的合同和协议。
关于制约双方合作稳定性的契约行为，大体解读如下：
1.书面的合同和协议，确立了双方形式上的合作关系，具有法律约束力。
这种约束力与忠诚没有半点关系，是建立在平等互利基础之上的双方合作的法律形式约定。双方同时承担约定的义务，享有契约规定的权利，承担违约责任。
2.真正形成员工与公司工作粘性和认同，使得员工具有高敬业度的，是公司与员工的“心理契约”。
所谓心理契约是指，企业与员工双方建立在目标期望、利益、口碑、诚信及效率和质量基础之上的心理期望。如果在企业经营过程中对于员工的工作能力及工作效率不满，企业便会失望；如果员工对于企业的行为、利益承诺以及管理方式与自己的心理期望有偏差，也会失望。所以企业和员工如果有好的合作，一定要达到和满足对方的心理需求。
这种需求有的是明显表现出来的，有的是隐藏在暗处的。如果双方期望和兑现一致，则心理契约建立，并能够得到很好的履行；如果一方的行为让另一方失望，或者一方明显违约活失信，则心理契约受到破坏或者直接失效。
我们所说的绝望，有时候就是心理契约失效的结果。就是对对方彻底没有信心了。
心理契约在员工的所谓忠诚度建设上起到决定性的作用。3.契约精神是由西方标准演化过来的。守约和诚信是契约行为的灵魂。
所以，无论从形式上还是从心理上，如果企业要培养员工的忠诚度（我自己称之为敬业度),就要有契约精神，要守约同时要讲信用。这也是企业管理的基本底线。
反过来说员工。员工从形式上来说没有必要对哪家企业忠诚，但是这并不代表员工可以没有忠诚度。在职场上，我们把与之相关的叫做职业忠诚度与职业道德。
一个职场人，如果想在职场上有所作为，单纯靠专业能力还是不够的，在职业工作中要尊重自己的职业，在个人行为上要有职业道德。这不是对他人的忠诚，而是对自己的忠诚。
1.职业忠诚。
职业忠诚最基本的表现就是喜爱自己的岗位和职业，如果因为不得已的原因或者暂时的利益，你做着一份自己并不喜欢的工作，迟早是要换岗或者跳槽的，频繁的换岗和跳槽使得你无法专心致志的在自己的职业上有更深的造诣，有更长远的发展。没有未来的职业旅途是对自己职业的不忠诚。
2.职业道德。
职业道德是指对自己岗位和自己行为的行动底线。这种底线应该是负责任的，应该互利的，应该是有利于未来的。 有的人说，别人对我都不负责任，我凭什么负责任？我觉得这话说的欠妥。为什么呢？别人或者企业不负责任，是他们不好，他们没有起码的道德底线；你呢？是不是也要做一个没有底线的人？
我们说大智若愚，有时候不计较一些小得小失反而是对未来有利的。因为你可能损失些面子、金钱，但是你会赢得大家的口碑，注意，这种口碑不是表现在口头上的。久而久之，大家都会觉得你是一个可靠的人，为自己的未来赢取机会。
所以，员工要不要对企业忠诚取决于双方，但是员工为了自己的未来与发展，也要有信念与坚持，要有职业忠诚度，更要有职业道德。至于说这个社会，现在也是不断的进行道德建设，契约精神，包括法律契约与心理契约，一定会在未来大方异彩。
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