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首先，楠哥想說，同樣優秀這種事情只可能是存在於想象中，現實中根本不存在兩個人同樣優秀的情況。作為招聘方，兩個人中必定有傾向，但是有可能幾個面試官意見不一，有的人傾向A，有的人更喜歡B
其次，招聘從來不是一個選擇最優秀或者更優秀的候選人，招聘一定是選擇當時條件下，與公司和部門的業務要求最匹配的那個人，也就是說招聘的關鍵在於人職匹配，而不是誰更優秀
有了上面這兩個大前提，我們再來看題主的問題，也許題主的優秀是根據教育背景、獲獎榮譽、實習平臺知名度等等這些外顯的，相對可以量化的指標來說的，我們姑且認為在這些層面上這兩個候選人完全一致，那一個研究生，一個本科生我會怎麼選呢？楠哥的判斷標準如下，
1、誰能很好地解決目前招聘崗位需要承擔的工作任務和麵臨的問題，我要誰
企業招人，最大的目的就是解決工作中的實際問題。所以永遠都是最能解決的問題的候選人最受歡迎。比如我現在的崗位需要一個有創意、點子多的開腦洞少年，那思維縝密、辦事一板一眼不容易出錯的特質就跟我的崗位要求不匹配，即使這也是非常優秀的特質，但是對於這個崗位我不需要，所以我就要在這兩個人裡選擇那個思維更活絡，更有創新意識的人。至於他是本科生還是研究生，我完全不在意
2、誰跟公司/團隊的文化/價值觀/行事方式更契合，我要誰
你很難想象一個生性靦腆，被別人開個玩笑就會臉紅的人會在一個非常開放，大家平時說話沒有太多避諱，喜歡直來直去的團隊裡發揮巨大的價值；你也很難想象一個擁有崇高職業理想的人能夠在一個利益至上的團隊裡如魚得水（不禁想到了Qi和DuDu）。所以，兩個候選人裡，我要選擇的是和公司/團隊的調性最搭的那個人。至於他是本科生還是研究生，我完全不在意
3、想法很美好，現實很骨感，有時不得不向預算低頭
當然楠哥說的前兩種都是最理想的情況，也可能這兩個人都不是很符合要求但是又急著用人，或者有一個很符合，但是薪酬要求比較高，超出了崗位預算，這時候就不得不向預算低頭，去招那個薪資要求更低的人了。這個時候也許本科生的要求比研究生要低一些
所以，可以看到，在招人的時候，關鍵點在於匹配，而不是優秀。優秀又匹配價格還合適肯定更好，但是這種情況畢竟屬於少數
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
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這個問題挺有意思的，感覺用人單位好像在篩選最優秀的候選人，而不是招收最適合的候選人，或許這就是中美文化在這個問題上的巨大差異吧。
這些年我在美國經歷的招人培訓中非常注重談到兩個問題，一是招收最適合做這項工作的人，這包括合適的專業培訓背景、學位、工作經歷、表達能力、團隊內部和團隊之間的合作能力等。二是避免招收不夠資格（unqualified）和超資格（over qualified）的候選人。
先說資格不夠的。簡歷上資格就已經不夠的好篩選，因為美國工作一般都會明確規定需要哪類學位的，比如會明確寫出Master Degree Preferred，也即希望招收碩士學位的候選人，如果本科或以下學位在第一輪簡歷篩選一關直接就篩掉了，根本到不了第二輪電話面試（phone interview）那一關。而對簡歷滿足基本要求的人，電話面試主要是進一步篩除那些實際可能不勝任這項工作的人，這些就涉及很多技術性的問題了，已經離題，在這裡不再展開。
再說超資格的。在美國的職位是很不願意招收over qualified的僱員的，即使你特別願意低就，多數僱人單位卻並不願意錄取，究其原因是美國的年薪和學歷、職責等密切相連，僱主會認為那些低就的僱員，很可能內心經常會有很多不甘，不大可能安心工作，一旦遇到更好的機會立刻就會跳槽，對公司的穩定性不利，也是對僱員培養的一種浪費。因此，像前面要招收碩士學位的位置，如果有博士應聘的話，也會過不了簡歷篩選的第一關。
所以在用人單位明確了學歷要求的情況下，這個問題在美國的職場就成了一個偽命題。
那麼在美國如果你有高學位又想低就職位時怎麼辦呢？
一種做法是在簡歷上省略可能造成超勝任的學位，譬如招收碩士學位的位置就省略自己的博士不提，這樣做的好處是不會作為超勝任的候選人早早被踢出局，壞處是應聘單位一旦發現會認為你不夠誠實，同樣影響最後的招收或者招進來後影響發展。
另一種做法就是我自己的經歷了，進這所大學之前我在美國最大的一所化學品公司做部門主管，非常非常忙，年薪六位數，申請當時大學的職位時算是低就，年薪也砍了不少，但當時女兒只有兩歲，我和丫爸兩地分居，因此急需換一個在丫爸城市而且相對輕鬆的工作以好有時間陪孩子，因此在申請信、電話和現場面試時我非常誠懇地表示了自己申請這項看起來“低就”工作的誠懇願望，讓學校相信我會安心去做這項工作。如今我在這所學校已經工作近12年了，升職加薪按部就班，雖然挑戰不夠，但看到孩子日益長成一個幸福優秀自信的孩子，內心還是很安慰的，我也因此有時間爬格子，也算是年少的夢想成真了吧，這個算題外話。
