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首先，楠哥想说，同样优秀这种事情只可能是存在于想象中，现实中根本不存在两个人同样优秀的情况。作为招聘方，两个人中必定有倾向，但是有可能几个面试官意见不一，有的人倾向A，有的人更喜欢B
其次，招聘从来不是一个选择最优秀或者更优秀的候选人，招聘一定是选择当时条件下，与公司和部门的业务要求最匹配的那个人，也就是说招聘的关键在于人职匹配，而不是谁更优秀
有了上面这两个大前提，我们再来看题主的问题，也许题主的优秀是根据教育背景、获奖荣誉、实习平台知名度等等这些外显的，相对可以量化的指标来说的，我们姑且认为在这些层面上这两个候选人完全一致，那一个研究生，一个本科生我会怎么选呢？楠哥的判断标准如下，
1、谁能很好地解决目前招聘岗位需要承担的工作任务和面临的问题，我要谁
企业招人，最大的目的就是解决工作中的实际问题。所以永远都是最能解决的问题的候选人最受欢迎。比如我现在的岗位需要一个有创意、点子多的开脑洞少年，那思维缜密、办事一板一眼不容易出错的特质就跟我的岗位要求不匹配，即使这也是非常优秀的特质，但是对于这个岗位我不需要，所以我就要在这两个人里选择那个思维更活络，更有创新意识的人。至于他是本科生还是研究生，我完全不在意
2、谁跟公司/团队的文化/价值观/行事方式更契合，我要谁
你很难想象一个生性腼腆，被别人开个玩笑就会脸红的人会在一个非常开放，大家平时说话没有太多避讳，喜欢直来直去的团队里发挥巨大的价值；你也很难想象一个拥有崇高职业理想的人能够在一个利益至上的团队里如鱼得水（不禁想到了Qi和DuDu）。所以，两个候选人里，我要选择的是和公司/团队的调性最搭的那个人。至于他是本科生还是研究生，我完全不在意
3、想法很美好，现实很骨感，有时不得不向预算低头
当然楠哥说的前两种都是最理想的情况，也可能这两个人都不是很符合要求但是又急着用人，或者有一个很符合，但是薪酬要求比较高，超出了岗位预算，这时候就不得不向预算低头，去招那个薪资要求更低的人了。这个时候也许本科生的要求比研究生要低一些
所以，可以看到，在招人的时候，关键点在于匹配，而不是优秀。优秀又匹配价格还合适肯定更好，但是这种情况毕竟属于少数
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
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楠哥说职场
这个问题挺有意思的，感觉用人单位好像在筛选最优秀的候选人，而不是招收最适合的候选人，或许这就是中美文化在这个问题上的巨大差异吧。
这些年我在美国经历的招人培训中非常注重谈到两个问题，一是招收最适合做这项工作的人，这包括合适的专业培训背景、学位、工作经历、表达能力、团队内部和团队之间的合作能力等。二是避免招收不够资格（unqualified）和超资格（over qualified）的候选人。
先说资格不够的。简历上资格就已经不够的好筛选，因为美国工作一般都会明确规定需要哪类学位的，比如会明确写出Master Degree Preferred，也即希望招收硕士学位的候选人，如果本科或以下学位在第一轮简历筛选一关直接就筛掉了，根本到不了第二轮电话面试（phone interview）那一关。而对简历满足基本要求的人，电话面试主要是进一步筛除那些实际可能不胜任这项工作的人，这些就涉及很多技术性的问题了，已经离题，在这里不再展开。
再说超资格的。在美国的职位是很不愿意招收over qualified的雇员的，即使你特别愿意低就，多数雇人单位却并不愿意录取，究其原因是美国的年薪和学历、职责等密切相连，雇主会认为那些低就的雇员，很可能内心经常会有很多不甘，不大可能安心工作，一旦遇到更好的机会立刻就会跳槽，对公司的稳定性不利，也是对雇员培养的一种浪费。因此，像前面要招收硕士学位的位置，如果有博士应聘的话，也会过不了简历筛选的第一关。
所以在用人单位明确了学历要求的情况下，这个问题在美国的职场就成了一个伪命题。
那么在美国如果你有高学位又想低就职位时怎么办呢？
一种做法是在简历上省略可能造成超胜任的学位，譬如招收硕士学位的位置就省略自己的博士不提，这样做的好处是不会作为超胜任的候选人早早被踢出局，坏处是应聘单位一旦发现会认为你不够诚实，同样影响最后的招收或者招进来后影响发展。
另一种做法就是我自己的经历了，进这所大学之前我在美国最大的一所化学品公司做部门主管，非常非常忙，年薪六位数，申请当时大学的职位时算是低就，年薪也砍了不少，但当时女儿只有两岁，我和丫爸两地分居，因此急需换一个在丫爸城市而且相对轻松的工作以好有时间陪孩子，因此在申请信、电话和现场面试时我非常诚恳地表示了自己申请这项看起来“低就”工作的诚恳愿望，让学校相信我会安心去做这项工作。如今我在这所学校已经工作近12年了，升职加薪按部就班，虽然挑战不够，但看到孩子日益长成一个幸福优秀自信的孩子，内心还是很安慰的，我也因此有时间爬格子，也算是年少的梦想成真了吧，这个算题外话。
