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导读：
开启——让企业持续保持利润增长的秘诀
企业绩效问题诊断
【你的企业是否出现以下问题】
1，员工的表现 员工难招，员工也越来越难管？
2，员工总和你的想法不一样，你能很快地找到方法，员工却很快找到理由？
3，员工刚进来的时候，都是积极向上，充满热情和激情地工作，却又不知道从什么时候开始变得消极怠工？ ,
4，做事的人很多，对结果负责的人很少；忙着日常事务的人很多，关键重要的事常常没人做？ 管理者的表现 随处可见的浪费，却没有人去制止和管理？
5，管理者不去培养基层员工、搭建团队，只想做业绩拿提成？
6，不合格的员工一直呆在公司，管理者视而不见？
7，一件很简单的事情，总是被推来推去，最后不了了之？ 企业的数据 在销售额没有大的改变的情况下，员工工资费用率持续走高或维持在高位？
8，假设减少 20%的人力，公司或部门还可以正常运行？
总结：我的企业出现了共多少个？
00-04 个：正常范围，没有企业是完美的。
05-07 个：您的企业绩效机制已存在【较大】问题，如不改善，将影响企业盈利。
08-10 个：您的企业绩效机制已存在【严重】问题，必须立即改善，否则将面临外部招聘不力，内部核心骨干流失，客户投诉增加，业绩下滑、直接造成企业利润直线降低，甚至亏损的不利局面
实力就是：
强大的经营系统——低成本、高人效、高绩效的团队作战能力！
人生需要贵人相助，企业需要系统机制的支持； 找对人，市场不好，利润一样可以继续增长；
全优绩效系统：如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
全绩效—价值是绩效之本。独创 KSF、PPV 薪酬绩效模型。员工主要收入来源于价值衡 量和结果导向。以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，全面提升员工主动性与积 极性，终结刚性薪酬模式。全面解决企业的利益分配问题、员工激励与共赢驱动问题，快速 改善企业绩效。 KSF：适用于中高层管理者、业务型人员。 PPV：适用于二线基础岗位、操作型人员。对于复合型岗位可以 KSF+PPV 组合使用。
积分式—非物质的激励模型。不是钱，但比钱更有意义，跨越精神、荣誉、物质三个层面， 建立欣赏、快乐、积极的团队文化，将福利与奖励进行联动。同时，也是全面衡量员工表现 与贡献的共认标尺，可形成新的长短效评价及分配机制。
K 目标行动计划 —绩效的增长来源于行动的改变， 没有计划， 行动可能没有效果， 没有检视， 行动可能没有结果， K 目标行动计划让员工做好计划、 执行计划、 达成绩效、增加收入。
模式一：积分式管理模式
企业积分式管理是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、 并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价 值化管理过程，它解决了企业的以下问题：
1、哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。（同时解决 老员工、年度优秀员工的特别激励问题）
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7、稳定和激励核心人才的问题。
8、未来价值和未来激励的问题
ABCDE 模式
A 分——日清分，取代原来的评分晋升模式，可全面衡量员工的岗位 胜任能力和综合表现。
B 分——价值分，岗位积分标准和公共积分标准，完成份内之事，并 做得好。对常规工作结果进行量化管理，认可员工的能力，用来间接 表扬员工的日程表现，劳动付出。 C 分——奖励分，用于奖励员工除完成本职工作外，所做的优秀、份 外、特别之事，配带奖券，激励员工积极快乐工作。
D 分——福利分，与公司大的福利和奖励挂钩，是一种可消费型的积 分，兑换完扣减相应积分，一般跟企业的业绩、人才培育以及特别突 出的贡献和企业目前最为困惑和及需改善的问题这方面来提取设计。
E ——快乐大会 从 ABCDE 的维度去设计，可以帮企业建立一整套的积分管控模式， 让积分融入到员工的血液里，持续不断的参与和关注积分。
模式二：KSF薪酬全绩效模型
基本原理：企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢 的利益分配机制。 企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将 他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时 间。 传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、 激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模 式。
传统的绩效考核为什么不成功：
1、 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
2、 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3、 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一 定不好。
5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价 值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而 废。
模式三：P P V--基于个人产值与价值的激励性薪酬模式
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
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