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導讀：

從6月24日的釘釘新品發佈會上獲悉，釘釘重磅推出了釘釘新校招、釘釘新商業套件、智能導購、智能門禁D2、智能打印雲盒P1等新功能。一直以來，釘釘的口碑都呈兩個極端。老闆們很喜歡，讚口不絕，員工十分討厭，無不想卸之而後快。之所以出現如此極端的兩種情況，原因在於釘釘是一款以服務決策者為出發點的辦公工具，對員工有著種種的“限制”。比如備受大家口水的定位，打卡、釘一下等功能，時時讓員工有被監視，被控制的感覺。討好老闆，限制員工，是釘釘的口碑出現兩級分化的根本原因。備受員工很討厭釘釘發展得越來越好，這是為什麼？釘釘用事實告訴大家，工作上的是，搞定老闆才是關鍵！！！老闆要的是辦公效率，業務提升！在這兩點上，釘釘正在用心的滿足。在幫助老闆提升員工辦公效率上，釘釘已經獲得了700多萬老闆的認可，並還在努力中；在幫助老闆提升業務量上，釘釘很努力的在做，比如剛剛發佈的智能導購，智能雲客服。釘釘之所以發展迅猛，就在於它在幫企業提升員工效率，提升企業業務能力上比其他的OA軟件做得更好。為零售企業打造出簡單、高效、透明、智能的新工作方式，實現企業的組織化變革和精準化營銷。

當然，透明的目的是為了實現創新力的解放，讓企業發展模式更加科學，最終源源不斷的發展壯大。

阿里在發展的過程中推出了"五新"理論，此後阿里釘釘提出的"新工作方式"也成為這"五新"實現的基礎因素。阿里釘釘CEO無招對於新工作方式理論有一套詳細的闡述：四年來，釘釘不斷通過新技術應用，結合軟硬件一體化創新，面向企業輸出著一個全新概念——“新工作方式”。即“組織在線、溝通在線、協同在線、業務在線、生態在線”，如果用一個詞來描述釘釘‘新工作方式’的管理思想，那就是透明管理，簡單、高效、安全、智能，讓每一個人的優秀可以被大家看到。

如果對釘釘的理解還在考勤、DING功能上，可能就太淺薄了，釘釘作為效率工具，它正在給企業所有人便利性。

從效率工具到智能硬件再到智能人事解決方案乃至企業採購，釘釘正在形成一個完整生態：

• 1、釘釘APP本身的大量功能點作為入口，為企業提供效率辦公的基礎；
• 2、智能通訊中心等智能硬件承擔著打印機、複印件、門禁、空調和電燈等企業資產的智能化管理及遠程交互；
• 3、智能人事系統讓人事管理變得更加簡單直觀高效，也更具科學性；
• 4、阿里商旅、天貓企業購等產品則是成為了後端服務與企業採購的支撐。

過去多年間，與阿里接洽過的合作伙伴們，無一例外地的驚訝於阿里人工作效率之高，感嘆於阿里的激情，欽羨阿里企業發展的宏圖，也正是因為背後有完善的企業文化和管理思維做出了強大支撐。實際上，缺乏熱情和願景，喪失創造力和執行能力，這或許是許多企業管理者在管理上遇到的一致痛點。

現今的管理方式多是自上而下，管理者驅動，促使許多傳統企業輕監控、重管控，對管理經驗的匱乏短期內是缺乏創新力，但阻礙一個企業發展的最大因素就是思想，長期缺乏創新力甚至會危及到一個企業的生死存亡。阿里無論是從企業文化還是員工表現上，和其它公司都有著非常鮮明的區隔，這也正是阿里從最初的"一座城池"發展成今天阿里生態的重要因素所在。所以到底是什麼驅動了阿里的長足發展？

1、 企業願景

阿里：為客戶、他人帶來價值 其它公司：完成KPI

對於許多中小企業而言，阿里旗下的平臺從未只承擔銷售渠道的角色，更是其安身立命的基礎。而阿里當初之所以要做支付寶業務，馬雲說，是希望讓那些在銀行排幾個小時買電的老人們能快捷的交上水電費。餘額寶業務就是想讓消費者獲得更多的利息，同樣的，做阿里釘釘這樣創新的業務，也是為了解放廣大企業的創造力。

2、 工作模式

阿里：自下而上 其它公司：完成上司交代的指令

大部分公司團隊合作的目的都是完成公司下達的任務，但是在阿里卻有很多"水簾洞"項目，即經常是員工晚上一起聚餐，聊著天產生的想法便利用業務時間合作完成，等項目做出來了再跟公司商量正式投入運營，事實證明，後來許多成功的項目都是這樣跑出來的。

3、 辦公效率

阿里：智能移動辦公 其它公司：原始辦公

在阿里，大大小小的會議有很多都是在線上視頻群聊完成的，這一點比其它公司就大大節約了時間、空間成本。儘管郵件往來很多，但幾乎沒有遺漏的，因為阿里的釘郵都是作為即時消息直接推送到人的。

4、 創新能力

阿里員工：把創新當日常 其它公司員工：歲月靜好，隨遇而安

阿里向來對於未來趨勢的把握有著很高的敏銳度，就像人們看到的阿里"五新"戰略一樣，縱觀阿里過去的業務，有很多產品都是行業內開創性的，比如支付寶、比如阿里釘釘。在大部分公司員工都安於現狀、做好當下的時候，阿里員工永遠在思考更遙遠的未來。

正是阿里在企業文化上的特殊性，促成了其員工的高效率和強創造力，最終員工通過自我價值的實現，促成了今天還在不斷飛速發展的阿里集團，其中最為核心的就是員工的自驅力、創新力和創造力。這套新工作方式理論，也被看作是當下最先進的工作方式。不僅是理論上的先進性，阿里釘釘在產品上的迭代升級也進一步證實了這套理論的科學性。

過去用過釘釘的人，都寫過日報、週報，每天讓員工報告做了什麼工作，遇到什麼問題，有什麼啟發，然後交給領導審核，內容還不能重複。但是，很多人每天的工作就是重複的，比如財務人員。今天整理報表，明天整理報表，這周全是報表。可是每天寫整理報表領導會認為你態度不正確，那隻好寫更具體的，今天整理的是xx報表，整理了多少，數額多少，整理的過程中遇到什麼問題，怎麼解決的。

有工作經驗的人，不用細想都知道寫這樣一份報告，得花去多少時間。一天上班8小時，為了寫這個形式主義報告，員工用去兩小時甚至更多，得不償失。另一方面，這些報告，領導也未必每篇都看，既浪費員工時間，又浪費領導時間。

事實上對釘釘反感的，實際上並不是反感釘釘，而是反感公司用釘釘時的要求。有的公司也用釘釘，主要拿釘釘用來方便各部門員工日常工作間的聯繫、申請調休與請假、總部發布公告、釘盤共享文件、預約會議室等等。感覺用著沒什麼不好，而且覺得使用起來也確實方便了企業的日常運作。

所以，釘釘是個好軟件，可以鑑別一個公司的管理能力是好還是壞。就像讓我們又愛又恨的KPI績效考核一樣，愛他給我們帶來的實實在在的收入，恨他給我們帶來的各項嚴苛的標準。

其實不然，KPI本身並沒有錯，錯的是企業的老闆、高層在用這個模式的時候並沒有想到，它是要如何讓員工和企業的利益趨同，和採用共贏的方式來組織設計的，但是現在的現狀是KPI無法讓員工滿意、認可，而且存在很多操作設計上的難題。

KPI的三大軟肋

KPI有很多的軟肋，這裡只舉3個有代表性的來說明，這些軟肋就像一把刀，做不好，就會起到適得其反的效果，最終會砍到員工身上，砍壞了員工對公司的那份感情，也有可能把員工的能力和潛力砍了下來。

• 一、提高要求，卻沒有高激勵

這是KPI當前最大的軟肋。有很多企業，採用的是相對固定的薪酬，甚至這個固定薪酬的水平還比較高。舉個例子：某公司的固定薪酬在行業內處在很高的水平，這家公司銷售經理月薪3w，但是他每個月貢獻給公司的銷售額只有200w，這個數字老闆顯然認為是低的，老闆希望他能做到500w，但是老闆期望的目標對銷售經理來說無法完成，導致老闆覺得這個工資付的不直，員工覺得老闆要求過高不實際，矛盾開始產生。

• 二、獎少罰多，員工反感牴觸

KPI在很多企業都受到了員工的牴觸，因為管理層往往為了用績效考核束縛員工，導致KPI用在了很多看似合理卻不被員工所接受的地方。

• 三、適合管理層，不宜用到操作層

操作層會更適合用常規的考核方式來進行設計，而不是把關鍵性的工作指標來量化。企業管理層想把KPI實行到每個人身上，這個設計本身是有問題的。

KPI就像釘釘，使用得當，員工樂意配合，反之，則會成為變相考核員工，“監視”員工的工具，兩者之間的度到底該怎麼把握？

以業務員來說，“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？

以上這種激勵模式定義為KSF，又稱薪酬全績效模式，即員工價值管理工具，將員工要的薪酬和公司要的業績進行全面融合，尋找二者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏，因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和戰鬥力。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

總結：

好的績效管理模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，企業成本沒有上升，是將員工的薪酬與績效全面融合。好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。

釘釘也好，企業的績效管理模式也好，就像是一個現在進行時的MBA課程，對於更多的管理者而言，學好這門課程，員工會有高薪酬，企業也會有高績效，越做越好，越做越大。

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