歌声飘妙152095814

我来回答这个问题。

关于绩效工资要走出几个误区:

绩效工资是把我的工资先扣除30%吗？

这种看法是错误的！绩效工资工资的设立是为了鼓励教师多做、做好！绩效工资来源是财政拨款。例如我区编制内教师每人每年为32000多元。绩效工资分为两块，一块是基础性绩效，一块是奖励性绩效。基础性绩效占绩效总额的70%，按月发放。奖励性绩效占绩效工资总额的30%，按季度发放，或者按学期发放，也有按年度发放的。

我的绩效工资就是人均额。

这又是错误的。例如我区人均拨款是32000元。由于你所做工作比较少，或者所做工作成绩较差。你的绩效工资可能远远低于人均32000元。可能是18000元，可能是28000元，可能是32800元。数额不一定。如果你干的工作多，成绩又好。你很可能是58000元，也可能是48000元。完全根据考核分数定！例如我担任两个班语文教学、教研组长、班主任、市级课程基地负责人、课改组长、社团指导教师等工作。我一个人做了几乎三个人的工作，所以我的绩效大约6万。

我的绩效工资都被领导“集去了”。

这也是错误的！由于行政领导所做工作多、复杂、难度大、经常加班等。所以会比一些一线教师高。

后来由于领导绩效普遍高于普通教师，造成普通教师不满，引发干群矛盾。

我区便改为教育局考核校长，校长考核中层领导。财政另行拨款奖励。举例:我校校长考核为区二等奖，那么他的绩效工资就是8万，副校长是他的80%为6.4万，中层正职是他的60%为4.8万，中层副职是他的40%为3.2万。这些钱皆不从教师的总盘子里拿。受到了教师的广泛好评。甚至人均1.82万的能效奖，拿一等奖1.96万的都是一线主课教师。领导往往拿最低一档1.68万。

总之，要想教师消除误解。就要将绩效工资的分配、发放摆到阳光下！

姑苏讲堂

各位知道吗？绩效第一栏就是课时津贴，我们学校基础2500，但是你们知道如何实施吗？我，五年级数学教师，课表上出现的是14节，还有一节不出现的兴趣课，总共每周上满课共15节。但是，大家听好了：首先我们学校按照1995出台的课时制定，三到五年级满课时是14节，而课表里出现的一节称为爱心，此课不算课时，上一节给30元，不上没有，体育活动课算0.5节，天哪，难道体活课我只上半节课时间？还是只管理半个班级的学生？这样算下来，我课时不足，每月必须扣钱，每天练习册，数学书，天天练，周周练，除了新课，就是批不完的作业，然后是数不清的订正，什么时候订正？哈，告诉你，下班后，放学后，都可以，不然作业检查还要扣！请下班时间到校门口来侦查，有几个能准时下班？之后各种规划，计划，小结，反思，案例，说课，集团开课，教研活动，各种表格，读书笔记，更奇葩的是每次都说小学阶段不得有期中考试，那就叫考查吧，每个学生每题答题情况电脑手动输入，可怜我的老花眼，数据生成请开始自我批评，每月月考称为闯关，出卷阅卷分析措施一样不落，我不得不说，如今的老师乃神人也！钱看不到，你想傲气的在上海买房买车回家卑躬屈膝的跟老公商量去！

xiaozhu3118

虽然地域不同，标准不同，但可以肯定的说，全国教师的工资结构都是相同的。目前教师的工资构成为基本工资+岗位工资+薪级工资+津补贴+绩效工资，如果是农村的义务教育教师工资结构里还有提高10%部分，以激励教师服务于农村教育。在这些工资构成中，绩效工资占很大的比重。不知道其他地区教师的绩效工资是如何发放的，在我们这里，绩效工资每月只发放70%，还有30%集中到学期结束后，由学校对每位教师的工作量、教学成绩、教科研等考核后集中发放。看似是为了激励教师工作的热情，激发教师的积极性，奖勤罚懒，避免干多干少一个样，其实就是挣回自己每月被扣的工资，拿自己的工资来奖励自己，根本就没有起到奖励的作用。不过，现在许多地方为了使教师的工资不低于公务员的水平，比照公务员的年终奖制度，提出增量绩效工资，也就是说在教师工资之外预算一笔考核奖励绩效工资，来对教师工作业绩进行考核奖励，充分发挥绩效工资的作用。我相信，在党和政府的重视下，教师尤其是农村教师的明天一定会更美好！

郢城网农

可能各地区的发放方式不一样，我说一下我们地区的发放方式供参考。先看下面这张表，这就是我们地区的教师工资表，教师工资就是从这张表中产生的。
这个表是教师的2013年调资表，从表上可以看出，教师工资由这么几项组成的：一、岗位工资，就是职称级别工资，这个老师是副高级七级，档案工资930元；二、薪级工资，这个和2006年工资套改时候的学历

初中语文王老师2

准确地说，绩效工资是工资的一个组成部分，不是教师本人津贴补贴的30%，2006年，国家进行了机关事业单位工资改革，规范了工资组成和结构，明确了机关事业单位工资套改具体方法，操作性很强，并没有任何异议和难点。

下面，专门谈谈教师等事业单位绩效工资来源、发放方式和比例等。

首先，经费来源。事业单位工资规范后，才有的绩效工资组成部分，是将原来地方各种补贴和福利，以及第十三个月基本工资，全部拿掉，整合在一起作为事业单位绩效工资。说到这里，其实题主的问题，就回答了一大半了。

其次，发放的比例和方式。教师等事业单位绩效工资又分为两个部分，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资，合起来叫绩效工资总量。绩效工资发放是有比例的，通常比例如下：基础性绩效工资占绩效工资总量的50--70%，义务教育学校规定为70%，于每月发放，通常人均发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的50--30%，义务教育学校规定为30%，一般于年终考核合格以上等次，或者按照各单位绩效工资考核办法规定的分配方式，进行发放，适当拉开等次。

最后，举例说明。假如某学校制定了绩效工资考核发放办法，规定奖励性绩效工资的发放，按照教职员工，统一考核评分的方式，进行发放，第一档次为15000元，第二档次为12000元，第三档次为10000元，或者按照奖励性绩效工资总量除以所有教职员工的累加的考核评分，再乘以每个教职员工的考核评分，得出每个人的具体奖励性绩效工资额，这样量化计算比较方便，比较公平。

所以，搞清楚绩效工资的来源、组成和比例，以及发放的办法后，可以让大家非常清楚来龙去脉，减少社会各界，包括老师自己在内的各种猜疑，避免误会。

园林之友

武行正道

绩效工资既不是法定工资，也不是津贴。

从两个方面就可以看到：一是，退休的时候，既不参加工资的计算，也不在保留津贴里面。二是，教师去世后，领取的抚慰金中，只有基本工资，没有津贴。教师二十个月的抚慰金，比企业十五个月的抚慰金少一万多元。

1143160127

这个问题，你得看设计方案和实施起来到底有没有走样。据说的事情不准，需要统计的事情没那条件，笔者只能说说本地是如何实施的。

本地为山东某县，与同地市临县比起来，绩效工资发放有明显的不同。简单说来，其本质 就是扣除教师一部分工资，以年度为准，一学年集中发放。

没绩效以前，教师工资和本县其他事业单位同等条件下比较没有明显差别。绩效之后，首先教育管理部门，也就是教育局，不在绩效行列。最初的比较，就来自于学校和教育局之间的工资差异，然后不同事业单位之间，公务员之间，比较慢慢明晰，扣工资做法越来越成为事实。

本地教师按照职称不同，每月分别扣除980元，685元，590元做绩效。一学年之后，再集中考核分发。这就是本地绩效实施方法。实施后，本地教师和本县其他事业单位同等条件工资之间总额差别可能不大，每月发到手的，却差了扣除的那部分。而且，还有必须声明的一点，由于教师绩效工资不是工资，不计入教师退休金的计算范围。所以 近年教师退休后，退休金会比以前或同条件下非教育类事业单位要少。这，或许也是本地如此实施绩溪的动力之一吧。

所以，绩效成为讥笑，事出有因。老师作为教育集团中的一员，还能怎么样呢？不见安徽六安，夫复何言？

云飞花开

你得了解什么叫绩效?什么叫绩效工资?为毛不直接叫工资?它就不是工资的必要组成部分!去问问人事部门就知道了!绩效工资确实是人头系数总额进行拨款的，但并不是按人头固定系数发放给每个人的!其目的是按劳分配，奖励先进多劳多得，不劳就不会得，不参加工作不上班的、退休的都不应该有，绩效考核办法考核后按系数、考核成绩进行发放，绩效成绩高加补，绩效成绩低扣减，并不是固定系数的!就同公务员的目标考核奖一样属于奖励性的，完成目标考核成绩高的单位拿得多，未完成或有扣减项的单位必定发的就少，只不过教师绩效工资一部分随月工资发放一部分年底奖励发放，而公务员目标考核奖大多是年底按考核成绩一次性发放（也有随月发放的），都发的一样多那还是吃大锅饭让绩效考核、目标考核失去意义，那直接叫工资得了还非搞什么绩效考核什么目标考核?但确实大多单位绩效、目标考核的发放存在不公平不公正问题，应该多向基层一线工作者倾斜才对!任何一个单位或领导没有一个人傻的敢去克扣、挪用个人工资的，这是大罪的!所以那些说挪用工资进行奖励的，你们赶紧去报案吧，看是否成立!

心静勇远

在网络上老师们诟病最多的一是职称，二就是绩效工资。绩效工资能不能进行第二次考核分配，答案是肯定的。广义的绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。它最先用于企业，企业的绩效工资是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是根据绩效而增发的奖励性工资。其原则有：工资与可量化的业绩挂钩；向绩优者倾斜；突出团队精神。

那么在全额拨款的事业单位，绩效工资标准是省级政府根据前一年国民经济增长和物价指数确定的。个人理解就是国民经济取得长足的发展自然有每一位公务人员中小学教师的贡献，财政供养的每位公职人员都应分享改革开放带来的红利。所以绩效工资的70%随个人工资按月发放，以此突出团队精神。另外30%用于业绩考核体现与业绩挂钩和向绩优者倾斜是有其合理性的。

那么为何这么多同行们会诟病那30%的奖励性绩效工资呢？这不是制度的失当而是操作中偏离了正确的方向。首先是人为地增大了领导的权力，教育工作是不可同企业一样计量考核的，所以优劣更多以领导说了算。有些尽管有量化条例，但条例本身是领导意志，人为因素太多。二是无法平衡部门利益，全校一盘棋缺谁也不可，但利益与业绩挂钩增大权衡的难度。三是增加同事间彼此的不信任，团队意识强的自己的经验会让同事分享资料试卷向同事推介，功利心太强的就会反其道而行。四是一定程度上损害学生的利益。要提高班级考分转差不如排挤差生，注重基础不如猜题押题。许多违背学生的发展规律的事正是提分的法宝，所以考核在以人为本的教育教学工作中是难以客观公正合理的。五是许多学校用绩效工资中的奖励部分发放班主任津贴和超工作补贴，这应是严重损害职工利益的做法，也与绩效工资设置的初衷相违背的。

由此，我建议绩效工资的95%应直接发放，5%留归考核发放。

關鍵字: 教师 绩效 生活