-1-

我一个做市场营销的姐妹，叫小梦。

小梦所在的市场部，去年六月份入职了一名新员工。

男人入职的时候，级别还不低。

按照他们公司内部的级别划分，就是比普通员工略高，比部门主管略低的这么一个档次。

小梦他们私底下都喊她“小领导”。

所以，小领导刚入职，虽然是新人，相对别的新人却多了一些话语权，平时说话也不怎么客气，对小梦这样的三年多的老员工也不放在眼里。

不过职场嘛，待久了啥人都有，又不是跟她过日子，忍忍得了，反正不耽误自己挣工资就行。

小梦以及其他同事都不是什么玻璃心，平时也就是背后吐槽一下，平时该干嘛干嘛。

但是后来，让人不能忍的是：这个“空降”的小领导，真的开始耽误别人挣工资了……

小领导有个工作习惯：

工作日上午，别人八点半准时打卡上班，她五天有四天都是十点以后打卡。

大领导问起，她就会一脸认真地解释：

我去拜访客户了 / 我有份重要的资料 / 客户那边突然有事所以早上直接去办事了 / 我昨晚加班到两点多……

因为市场部是弹性工作制，所以她只要有合理的理由，迟到早退都不会被扣钱。

而小梦旁边工位上的女孩，却止不住地翻白眼：

这人编瞎话张口就来？她不是因为早上送孩子去幼儿园才来晚的吗？都叫别的同事看到了！

接下来，小领导一整个白天都磨磨蹭蹭，仗着自己手里有点小权利，一些小事就都使唤同部门的专员、实习生或者小助理;

自己却乐得清闲，坐在那里上上网，冲冲浪，喝杯茶，拉个伸——“老油条”她是使唤不动的，真正受苦的是那些刚入职场不久，还不知道怎么对不合理的要求说“不”的年轻人……

到了晚上，她的大戏就正式拉开帷幕了：

下班铃一响，小领导突然就像打了鸡血一样开始变得热血沸腾，变得异乎寻常地热爱工作！

“小A，五分钟之内把这个会议纪要给我整理一下。”

“小E，今晚你可能得留一下，我们要把这个进度赶出来。”

要么就是趁大领导在的时候，很大声地跟家里人通电话：“妈，我不回家吃饭了，单位太忙，嗯嗯，别等我，哎，我这不是没办法嘛，吃口泡面对付下得了。”

……

对于这种“老戏骨”般的戏精，小梦他们一开始都在背后调侃，每天中午拿她的笑话下饭吃的；

但是到了当年的年会时，这人竟然被评上了优！秀！员！工！

还有【最勤奋员工奖】！还有【无私奉献奖】！

先不说这些词汇跟实际的她是否沾边——最关键的是，这些奖励都是一个萝卜一个坑的呀！一个奖只给一个人的呀！

而且，而且奖金都是几千几千的，那个优秀员工更是上万的奖呀！

搁以前，小梦这样真正工作勤奋、业务能力又强的员工，至少能拿个勤奋奖或者业绩奖；

结果呢，那年，那个小领导把好奖一人全占了；

可怜的小梦，只领到【阳光普照奖】：一只电饭煲……

电饭煲……

-2-

所以，问题来了：

要是你身边，也有个“职场戏精”，白天摸鱼磨洋工，晚上加班卖表现；

临了，到了年末，还抢占了原本应该属于你的奖励，你会怎么办？

如果这样的情况不是一次两次，而是长期存在得不到改善，那么，说明这家公司至少有三个问题。

第一，领导是非不明，没有主见，容易被蒙蔽。

小梦所在的市场部的主管，是一位四十多岁的大叔。

这个大叔就是那种职场上最常见的“佛系大叔”：

人到中年，已经失去了大部分斗志，只希望保住现在的职位、薪水和社会地位；

至于工作

跳槽？离职？不存在的。四十好几的人了，出了这个门，谁知道接下来还能不能找到工作？

小梦说：

我们那个总监啊，一点也不傻，也不至于是非不分，精明着呢，他那样纵容那个小领导，可能有别的原因。

这个原因，直到小梦离职的时候，才揭开谜底。（后面会说）

第二，公司文化本身就存在很大问题。

世界上有一种加班，叫“一个愿意演，一个愿意看”。

本来没那么多事儿，老板非要看着员工在公司守到晚上九点十点，才觉得自己的工资没白付；

而员工呢，心想横竖都是要加班，那我白天那么累干嘛，不如战线拉长，我也悠着点做事，省得老板说我工作不饱和，又给我多派活儿……

在这种企业文化之下，公司俨然变成了一个“戏精开会”的大舞台。

功于心计的人迅速上位，而勤奋踏实的人却得不到回报。

第三，从老板到员工都是一样的短视，并且乐此不疲。

短视的人有惊人的一致性：只能看到短期利益，看不到、或者压根不愿看长期收获。

他们的共同点是：

爱搞小聪明，爱贪小便宜，今天多报点车费，明天少干点工作……

可以自查一下，你的职场中，这样的人多吗？

-3-

那么，不小心遭遇这种公司，还入了职，该怎么办？

首先，坚定自己认为正确的想法，别跟那些你看不起的人同流合污。

如果你鄙视这种行为，就不要被那种行为同化，要保持你的客观思维和独立思考的能力。

也不要觉得：别人偷懒，那我勤快，我是不是就吃亏了？

错，恰恰相反，如果你从此跟他们一样，自己的人生才要吃真正的大亏。

其次，在坚持自我的时候，更要学会维护自己的利益。

一定要让领导知道你在做什么，都贡献了什么产出了什么，这个不管在什么公司都是职场人的必修课。

不要做那个吭哧吭哧光干活、不表功的人，千万别指望别人大发慈悲去主动给你发奖金，所有的好东西都得靠自己吆喝才能最大限度的争取到。

这个世界还没有公平完美到你什么都不求，好东西就会自动跑到你的碗里来。

可乐，够大牌了吧？全世界上到九十九、小到刚会走都知道的饮料牌子，人家每年支出里的一半钱都拿来砸宣传！

so，谁要是还相信“酒香不怕巷子深”，输到谷底也别怨别人，因为你太幼稚了。

到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？

华为人才激励机制精髓：

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”

所以，如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指标
• 2）高毛利产品销售指标
• 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
• 4）新市场开发销售指标
• 5）客户服务满意度指标
• 6）客户投诉率或数量指标
• 7）客户开发或服务成本指标
• 8）客户有效服务数量指标
• 9）协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

。

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

閱讀更多 掌上薪酬問答 的文章

關鍵字: 拜访 跳槽那些事儿 市场营销