成长新视点
用人单位的自主用工权不应建立在侵犯劳动者合法权益的基础上。待岗竞聘是否意味着裁员，犹未可知，需根据用人单位具体的举措判定。在法律上，用人单位合法裁员应当经过法定程序，如提前30日向工会或全体职工说明情况，并提取工会及职工的意见等。未经法定程序予以裁员的，属于违法辞退劳动者，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。
待岗竞聘是否合法，也需结合具体措施界定。原则上，用人单位具有自主用工权，在与劳动者的关系中处于管理者地位，有权对员工的工作内容、工作时间等予以合理安排。如果待岗竞聘系指未竞争成功的职工视为考核不合格，用人单位将予以辞退，则该举措系明显违反法律规定的。另外，公司的新规章制度需经过民主、公示程序方对劳动者有效，否则，对劳动者不具有约束力。
综上，建议您先配合公司的安排，了解公司该举措的目的，并固定相关证据材料，以防后续之需。
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"小良观点"：竞争上岗是升职时候用的，不是用来解雇的。大多针对中层。而且调整岗位后，原则上都需要重新签订劳动合同。竞争上岗失败后，还继续做本职工作，如果强行要求离职，这个是违法行为，员工可以要求补偿金。如果单位是违法辞退，需补偿2N。如果是正常辞退，一般是N+1。长远来看，还是要提升自己的职业竞争力，让自己蕴含巨大价值，成为公司中的核心骨干，自然会远离这种纠纷。
下面小良详细说一下：
一、竞聘上岗
所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
这一般是用来内部选拔人才的，在一些中层领导或者待遇优厚的岗位，会进行内部人才选拔。用来解决大领导直接指派可能造成人才丢失的问题。
但看题主的提问，明显这种机制被错误的使用了，变成用来淘汰职工的工具，这是比较奇葩的，是不是私企？小良觉得国企一般不会这么搞吧。但无所谓，万变不离其宗，如果要让员工离开，有辞职和辞退两种办法，小良下面解释一下。
二、辞退
辞退的意思是按照单位要求，辞退某员工。辞退有着自己的流程。这里详细说一下：
（1）+1：如果公司要辞退员工，需要提前一个月通知，如果没有通知，就需要补偿一个月的工资，就是我们常说的+1。法律上这多支付的一个月工资就叫做“代通知金”。
（2）N：如果公司正常辞退，没有违法行为，那么，需要补偿N的工资。每满一年则需要支付一个月的工作，两年则是两个月.....所以才会出现N个月。
（3）2N：如果公司是违法辞退，就像题主这种，找个理由就赶走的，要支付2N的工资，当然，定性违法需要劳动者注意保存证据。
《劳动合同法》第八十七条： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（4）当确认违法辞职时，劳动者有两种选择
法律上来说：当用人单位的解除或终止劳动合同行为被确认是违法的时候，此时劳动者有两种选择；一种是接受双倍的经济补偿金离职走人，第二也可以要求履行劳动继续合同上班。
实际上来说：大多数拿个2N就走了，留下来公司有一百种花招伺候你，心太累。
三、离职
辞退是公司发起的行为，而离职是员工自己的行为。 小良觉得，题主这种情况，就是单位想给劳动者施压，让自己提出离职，这种情况下，公司是不用支付任何赔偿金的，还需要劳动者提前一个月通知。
当然有一种特殊情况，如果公司存在违法行为，比如社保之类的违法缴存，员工提出离职也是可以享受2N的经济补偿金的。
四、面对这种情况到底该怎么办？
前文已经对大的概念进行了描述，企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，如何应对？小良详细总结一下：
（1）明确概念，竞聘多用来晋升，不是用来逼迫员工离开的
竞聘失败， 最多就是继续做本职工作。不存在本职工作都不能做，被迫离开的情况。
竞聘成功，属于岗位职责发生了变化。工作岗位和职责发生变化，在法律上需要重新签订劳动合同的。如果没有重新签订合同，原则上将，你的岗位职责并没有发生变化，在法律上没有得到认可。即使在工作中出现问题，也不得约束因此而开除或辞退。
（2）增强法制意识，法律是真正能保护自己的武器
面对单位的强制措施，劳动者应该明白，最有利的武器就是劳动法。在实际中，绝大部分劳动者法制意识单薄，并且坚持认为劳动法没有用。甚至有些人认为收集劳动证据就是在害人，是一件不光彩的事情，是大错特错的。权利是自己的，使不使用全看自己。千万不要吃亏了又后悔，公司使用法律可以不会留情面。
（3）证据收集在平时，不是临了找律师就可以
很多证据都在平时产生，要有收集的意识。否则，等到最后时刻，发现任何证据都没有，律师也帮不到自己的。实际上，真要发生劳动纠纷时候，企业是占据绝对优势的，包括很多制度和规定，都可以在事后补充和盖章，甚至全体员工都可以再补签，这在实际中，也是发生过的。所以，律师也是需要劳动者提供有利证据的，劳动者的优势就在于平时收集。
（4）辞职谨防掉入离职陷阱，明确企业逼迫员工主动离职的根本原因
辞职是很有讲究的，题主企业推出各种不合理的制度，目的就是为了让员工离开。如果是员工主动提出离职，员工不仅得不到任何补偿，还需要履行交接，保密，竞业等制度。如果履行不当，甚至有可能倒赔公司钱，陷入离职的陷阱。到时候会哑巴吃黄连，有苦说不出。
要谨记，你主动提出离职的同时，就失去了企业补偿的权利，包括法定的补偿金和其他企业自己的福利。这也是企业逼迫员工主动离职的根本原因。
（5）不要害怕辞退，正常工作，企业辞退会给你足够的补偿
不要害怕企业辞退，即使工作压力很大，也保持自己的做好本职工作就行。这种时候，企业辞退你也只能是按照正常流程，辞退是需要按照法律给出N+1或者2N的补偿金的。其实真的按照这个补偿来，很多企业根本是不希望你离职的，他们只想0成本的让员工走人，要知道，这是违法的，欺负的就是员工法盲意识。
（6）明白职场的用人单位和劳动者的默认底线，超过底线千万不要留情面，否则吃亏的时候哭也来不及
虽然劳动法中明确规定了，如果造成了损失，不管是劳动者还是用人单位都需要赔偿对方的损失。但在实际过程中，默认的规则是这样的：
- 劳动者承担最大责任，一般情况下就是主动离职，以退出单位作为结束。
- 用人单位承担的最大责任，一般就是违法开除赔偿2n的经济补偿金。
这是常见的职场游戏规则范围内会这样处理。但一旦一方要追究另一方造成的重大损失，甚至涉及刑事经济等方面的赔偿和责任时，这就是在法律的范畴内，跳出默认的游戏规则来处理问题，这时候千万不要留情面，不管是劳动者还是用人单位都是这样。否则承担的后果很严重。
（7）职场中的劳动者，法律保护的了一时，保护不了一世，关键还是要提升自己的职场竞争力
提升自己才是根本，劳动法虽然是在保护着自己的合法权益，但是，企业为什么会逼迫你离职？一定是你没有产生足够的价值。否则，正常情况下无论是国企还是私企，都不会逼迫一个能带给它足够价值的员工的。
提升职业竞争力是一个相当大的话题，但小良有着一些自己的实际经验，这里分享给你，希望能够有所帮助。
- 目标确认：明确自己的缺点和要提升的目标，找出最核心的一点，对于这一点，进行有计划的强化。
- 现状分析：分析自己的目前的现状，从主观和客观原因梳理出自己目前你的现状。
- 方针拟定：根据自己的现状，结合要实现的一点目标，指定改进的方针策略。
- 目标设定：将确认的一点目标分化，形成几点具体可执行的三个小目标。
- 障碍因应：列具体小目标的障碍因应，列出问题，分析原因，提供对策。
- 策略规划：结合小目标和障碍因应指定自己的策略规划。
- 执行计划：执行具体的计划，最终实现目标。
五、结语
面对企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，我们要明白竞聘上岗的意义，提升自己的法制意识，深刻认识到主动离职和公司辞退的区别，用好劳动法保护自己。长远来看，还是要提升自己的职业竞争力，让自己蕴含巨大价值，成为公司中的核心骨干，自然会远离这种纠纷。
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良之才
采用全员竞聘上岗的公司并不多，因为这样容易引起公司人员的强烈震荡，管理混乱，人心惶惶，除非公司提前做了很多工作，比如承诺不降低薪资，续签劳动合同等。如果你遇到了，要留心这样的企业，在没有得到承诺的前提下，所有的文件不要轻易签字。
全员竞聘上岗的流程要清楚
企业应该提前公示竞聘上岗的流程，如果没有解除劳动合同，那么之前签订的劳动合同是有效的，竞聘之后公司以没有岗位告知你，你可以拿出劳动合同要求他们解除劳动合同，并且按照法定的程序执行。在劳动法里面没有竞聘上岗导致没有岗位，员工离职这样的条款，因此你可以受到劳动法的保护。
如果在竞聘前解除劳动关系，你不要签字，只说还是坚持履行原来劳动合同。这样公司肯定会想办法解决你的问题，比如你是公司计划留下的人员，拿到公司的承诺之后，比如先签订新合同再办理离职手续，完全有保障的情况下，再签字；若你不是计划留下的人员，那就是公司单方解除劳动合同，让他们补偿离职就好了。
遇到这样的情况，要寻找新的工作机会
公司的竞争上岗肯定不是一朝一夕能做好的，首先要向员工解释流程，然后才能逐步推进，在这个时间段之内，你遵守公司规章制度的同时，要看新的工作机会，看你发出这样的问题，应该是留下的可能性比较小。企业这么做，肯定是把准备留下的人盘算好了，不要表露自己的情绪，凡事向前看，新的工作机会会让你尽快离开这种状态，及时止损。
竞争上岗的意图是变相裁员，要看企业做法是否符合法定流程
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，一般的企业都不会这么做，如果企业裁员人数达到而没有报备就是违法裁员。另外尽量和被裁人员团结起来，争取自己应该得到的权益，正常补偿金不能低于n+1，违法裁员赔偿金2N（N为工作年数）。
这种方式裁员企业看似胜券在握，员工要变被动为主动，申请自己应得权益，工作过而且没有不适合岗位的证据，企业理亏。
玲姐2020
企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，是企业降低裁员成本很常见的套路。
一.企业这种行为很不入流
我先表个态，我认为企业这种行为是很不入流的。企业想裁员可以按照《劳动法》规定来赔偿啊，可能有人会站在道德至高点说企业也不容易，面临的压力很大。那我想问员工的生存压力就不大吗，员工在企业里做完贡献，就被一脚踢开连赔偿都不想给，合适吗？
二.员工要通过法律来维护自己的合法权益
面对企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职这种事，作为员工不应该妥协，可以不接受调岗；如果不接受调岗就裁员的话，那就让企业按照《劳动法》规定来赔偿就好了，如果企业不同意赔偿可以申请仲裁，如仲裁无果可以到法院起诉，来维护自己的合法权益。
总结：
企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职时，员工要利用法律的武器来维护自己的合法权益。
长济社长
人事管理用竞争上岗其已经完成了企业所指定的工作任务，现企业解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，笔者认为竞争上岗末位淘汰制作为一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的作用，故为许多企业所采用。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除劳动合同的权力，企业可以援引解除劳动合同的条款主要有劳动者严重违反用人单位的规章制度或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如果说员工已经完成企业交办的工作任务，只是业绩排名靠后，是否构成严重违反用人单位的规章制度？笔者认为未必。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为，业绩排名靠后是一种客观状态，而不是一种主观从事的行为。劳动者业绩靠后，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。因为末位总是存在，每次考核中总会有人居于末位，故居于末位不能直接认定不能胜任工作，因此企业不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除劳动合同。
因此，如确认企业以此方式逼员工辞职可以申请劳动仲裁。
汇心会说
您好，对于您的问题我有不同的看法。企业进行组织结构调整（岗位合并、撤销、编制调整等）是经过深思熟虑和认真研讨的，因为这是一个对企业发展有重要影响的决定，任何一个企业老板不会仅仅是为了逼迫个别员工离职就随意的下达这样一个重要的决定。所以，首先我觉得应该调整下心态，客观的看待这个问题；其次，企业组织竞聘上岗，如果人员真的是内定好的，那么一个正常的老板内定留下的也是有能力的员工，如果自己没有被“内定”，我个人认为应该反思下自己之前的工作业绩和工作能力是不是还不是很突出；再次，我觉得竞聘上岗应该要认真对待，如果我们的能力在线上，老板是能看到的。要知道，老板是最希望他的企业发展越来越好的，也是最希望留下的都是精英人才的。如果你的能力优秀，业绩突出，而老板没有看到，那么只能说老板不是一个明智的老板，不能慧眼识珠，这样的企业，这样的老板，或许你的离开是明智的选择。
我要我的底气
关键是失业金领取规定太扯淡，只要是自己提出的就领不到，难道整天放假不给工资，员工还要在这种公司待下去吗
一世缘1988
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Candy35399356
整人的办法一套一套的
低调的舒克
还应对(⊙o⊙)啥？
该走就走
