这次的疫情真是来势汹汹，彻底打乱了我们的生活计划，在家办公成了很多企业的选择。自2月3日春节假期结束之后，很多企业都宣布远程办公。但是远程办公带来的低效、不透明的挑战也让很多企业管理者十分头疼，就连小米、腾讯这种大公司都有些“低迷”了。
不过没有比较就没有伤害，同样是远程办公，拥有5万人的字节跳动却表现出了比平时更高效的状态。比如这次疫情期间，字节跳动旗下的抖音首次突破日活4亿人次，显然该团队抗住了用户暴增带来的考验。
比如请全国人民看《囧妈》这个多赢的活动，整个过程只花了短短36个小时，而且大部分都是团队成员线上合作完成；字节跳动大年初一临时决定开发一个“健康报备”的应用，用来辅助员工填写健康信息，还是通过线上合作，最终用2天时间保质保量的完成了这个项目。
实际上，750亿市值的字节跳动一路走来都特别“顺”，总是能够从BAT嘴中抢到一块肉吃，在这次疫情中又让我们见识了什么叫“雷厉风行、事半功倍。”有人把这种能够适应外界变化的能力比作免疫力。
我们不禁要问字节跳动这种超强免疫力是怎么练成的？背后有什么秘诀？原因有很多，这不得不提字节跳动从成立之初就推行的OKR，是国内最早一批使用该工具的互联网公司之一。
该公司把OKR提到一个很高的地位，这和创始人张一鸣有很大的关系。他曾说，“创业其实同时在做两个产品，一个是为用户提供服务的产品，另外一个就是公司，而CEO是公司这个产品的产品经理。”
OKR成了张一鸣这个产品经理管理公司最重要的工具和方法论。这时有人就要问了，什么是OKR？OKR，即目标与关键成果法，由英特尔公司发明，让该公司扭转危机。
OKR之所以受到很多优秀的公司青睐，特别是互联网公司，主要是有以下几个优点：
一、OKR能让个人目标和组织目标保持同步，驱动个体的积极性；
二、内部管理的“可视化”，所有工作都能被看到，可以帮助管理者和员工复盘改进；
三、OKR通过定期调整，让组织保持灵活性，不容易被环境或者竞争者被动影响；
四、OKR的目的不是考核谁，而是告诉你要达到什么结果，给予员工一定的自主性和创造性。
字节跳动是怎么玩转OKR的?
一、允许犯错，鼓励找bug
创始人的性格对企业文化有着决定性的作用，“性格温和，几乎不发脾气”的张一鸣让整个公司多了一份人情味儿。
犯错在字节跳动并不可怕，公司甚至鼓励“找bug”的文化。
“飞书上有大大小小的群让你随时把自己看到的产品bug扔进去。” 文化负责人徐敏曾说。而中午食堂的电视里播放的内容也只有一个：全球用户对头条系产品的各种吐槽。
关于员工犯错or失职，张一鸣觉得发火是一种看上去最痛快，但无益于问题的解决，其实是偷懒的表现，更有可能扼杀创新的火苗。
二、目标公开，减少沟通成本
坦诚清晰是字节跳动最看重的品质。
在字节跳动公司所有的OKR都是公开的，包括张一鸣，看到了OKR就知道了最近一段时间主要在做什么事情,如果你有什么项目需要同事支持，可以去找他沟通，合适就列入你的OKR。
据在每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会上，张一鸣会公开讲自己的OKR进度。他会打分和自我分析哪里做得不错，哪里做的不好。
张一鸣会对公司的重要决策、战略方向、甚至遇到的危机作出梳理和解释。
OKR在字节跳动不仅仅是你个人的事情，而是和你工作网络中的每个人有关。
比如在结果评价方面，在字节跳动是做“360度测评”——你可以对任何人做出评定，别人也是一样，所有的评价都是公开的。
三、多提供context，少一些control
这是字节跳动员工工作协作中很重要的原则。
所谓多提供一些context，是指给出足够多的上下文，让对方明白系统是如何work的，从而能够根据上下文自己分析具体问题。做到知其然还要知其所以然。
少一些Control是指管理者所做的各种管控方式，这是当前很多企业采用的方式，弊端也很明显，容易形成部门墙，最终让这家公司反应迟钝、僵化。
字节跳动在这方面做了很多事，比如弱化层级跟title，公司内部只有汇报关系，没有头衔，禁止总、副总、哥、姐、老大等敬称，所有人都必须直呼其名。没人叫张总，都是称呼一鸣；
四、定一个激进的目标，离开舒适区。
据传2018年头条的营收目标没有完成，去年又double了KPI，鼓励大家设定激进、有挑战性的目标，可以让大家聚焦到重要的事情。
“张一鸣的愿景和目标非常大，所以也使得每个人都极致地努力工作，又有想象力，敢于迎接挑战。”字节跳动前产品合伙人、伴鱼CEO黄河曾在接受林军采访时说。
创业之初就把公司英文名“ByteDance”确定了下来，那个时候大家都还没出过国。在字节跳动，没人浑水摸鱼，OKR制定的结果一定要有挑战性，必须要全力以赴才能拿到满意的结果，如果满分是100分，努力到70分，这样的目标才是合理和科学的。
字节跳动的成功不是偶然的，正是善用OKR、追求效率让字节跳动从知春路的一家小公司成长为估值750亿美元的独角兽，但我们也看到不少引入OKR的企业无功而返，究其原因无非以下几种：
一是在OKR实践中，思想的转变比工具的应用更重要，很多人把OKR当成类似KPI的考核工具，忽视了背后提倡的透明、信任、自主、结构导向。很多企业HR告诉观察员,在OKR实践中的过程中最大阻力不是能力，也不是资源，而是来自于认知。
二是认知要统一，自上而下形成统一、正确的认知，高层理解了，基层员工一知半解，最后的结局也不会很好。在这个特殊时期，OKR同样可以提高团队的免疫力，提升远程办公效率，用目标带动激情，增进自律，以结果为导向，带领团队度过危机，找到新的增长点。
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