有趣傑子
剋扣工資是違法行為。
我們在企業工作經常會遇到企業找些理由扣我們工資的情況，這種情況是屬於違法行為的。不過我們必須要明白剋扣的含義，剋扣本身是指非法或不合理的扣除應該存有或給予的事物。實際操作中會有很多種情況。
按照規章制度扣工資合法嗎？
不一定，單位的規章制度制定的並不一定合法。
遲到扣50元，這樣的規章制度，即使經過職工培訓職工代表大會通過一樣不能執行。
勞動者的權益是提供勞動獲取勞動報酬，如果勞動者提供了正常勞動，而你不足額支付勞動報酬，這就叫剋扣工資。
除非勞動者因為個人因素給單位造成了巨大損失，或者沒有正常提供勞動，才可以停發工資和要求勞動者賠償。
剋扣工資要支付經濟補償金的。
實際上如果用人單位出現剋扣工資的行為，勞動者可以提出離職，然後索要經濟補償金。
勞動合同法中明確規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同時勞動合同法第46條規定了，勞動者依據有關規定解除勞動合同，用人單位也應當向職工支付經濟補償金。
關於剋扣工資的經濟補償金，是依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，就有關文件進行明確的。剋扣拖欠工資或者加班費，低於最低工資標準的，應當補發並加發25%應發金額的經濟補償金。
所以，剋扣職工工資是非常嚴重的事情。
績效工資的發放需要約定。
在勞動合同中，如果約定了績效工資的發放辦法，那麼應當按照績效工資發放辦法的執行。如果我們沒有完成規定的績效，用人單位少發績效工資是合理的。比如現在越來越多的公司，實行關鍵績效指標考核法，又叫做KPI。如果完不成KPI，不僅工資會少發，年終獎沒有保障，甚至有被解除的風險。
當然沒有完成績效，發的工資水平也不能低於當地的最低工資水平，這是最底線的保障。
所以，在簽訂勞動合同的時候，要看清楚基本工資是什麼，績效工資如何發放。這樣才能夠明明白白的拿工資。
用人單位少發績效工資，這實際上不叫做剋扣工資。但是少發績效工資也必須要有理由有證據的，一方面是績效考核辦法的制度 ，另一方面是職工完成績效的情況。如果職工提供的證據自己完成了相應績效工作。這一方面可以通過勞動爭議仲裁來解決。
這就是有關的政策，希望能幫助大家。
暖心人社
我上個就職的企業就和你說的情況一模一樣，還是中大型國企集團子公司，目前董事長下課了，面臨重大改革變動；目前的單位績效也是年終發，不過若有離職的，年終都會按照本年度實際工作天數的比例核發績效工資，哪怕3月離職，年終都會補上。
本來績效工資之所以叫績效，就是要拉差距、有扣有獎的。但是根據我的經歷，因為不足一年而扣發當年全部的績效，是不合理不合法的。即使勞動合同有這一約定，但是這個約定是基於不公平不對等的地位，所以申請勞動仲裁或者起訴，有很大可能獲得支持。其實這種情況常見於那些沒什麼發展前途、或者現狀不好、或者領導者沒有魄力的公司，不過想離職的要麼會等拿到錢再走，要麼不在乎這點錢，所以申訴或者起訴的情況卻並不常見。
時光微瀾123
剋扣績效工資現實中很多公司的操作是不合法的，之所以這樣說原因如下：
現在幾乎百分之九十的企業都實行了績效考核，而績效考核的結果被應用到實際中最重要的就是扣工資，大多數員工都認可了這樣的辦法，認為這樣的操作是合法的，從現實中來看的話，很多公司因為專業水平的限制，從而導致他們的管理並沒有形成完整的系統化管理，比如說勞動合同管理是一種系統，績效管理是一個系統，兩者並沒有有機的結合，或者因為從業者的專業水準不夠，從而留下漏洞和問題，從勞動合同法的角度來看是否合法呢？
首先說是否合法要看員工進入公司時所簽訂的勞動合同上面，對於工資這一條款是否有著明確的約定，如果沒有約定績效工資的構成，只約定了工資總額，那企業後來實行績效考核，以此來扣罰員工工資就會造成違法。
比如：一員工和公司簽訂的勞動合同上面有關工資的約定為：月發工資稅前總額為6000元人民幣，其中20%為績效工資（即為1200），基本工資為2000元，崗位工資為2800元。也就是說勞動合同上面沒有明確約定績效工資，只約定工資總額的話，那企業按照績效管理制度扣錢就是違法的。如果合同這樣做了，是否違法還要看後邊的績效考核制度是否合法。
其次如果企業和員工簽訂的勞動合同裡面有著明確的績效工資的約定，那就要看企業的績效管理制度（制度本身必須合法）在制定的時候程序是否合法；
按照勞動合同法的規定，只有在制度本身合法的前提下，凡是涉及到員工重大利益的管理制度，必須經過職工工會（或員工代表大會）審核通過方視為程序合法；這是程序合法的第一步，然後企業方要扣罰績效工資，在前邊兩步合法的前提下，必須要能夠證明這樣的績效管理制度是給員工個人知曉的（比如員工入職培訓績效制度的簽字或者員工個人領取員工手冊時的簽字），這些都將視為員工已經知曉並同意企業的管理制度的一種體現方式。這三步缺少任何一步，企業的績效扣罰都是違法行為。
勞動合同法第四條：規章制度
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
綜上所述，要衡量企業扣罰績效工資是否合法，首先要看勞動合同裡面是否有約定績效工資的構成，其次他們的制度流程是否合法，最後是企業是否將這種制度告知員工，這三步缺少任何一步，企業的績效扣罰行為都是違法行為。
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麻紅衛
勞動者和用人單位建立勞動關係，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。
用人單位應當按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法：
1、向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標準：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。
2、根據《關於實施＜勞動保障監察條例＞若干規定》第十三條，投訴應當交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴時，應提供本人身份證複印件以及相關拖欠工資的證據。
3、投訴文書應當載明下列事項：
（1）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯繫方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（2）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。
擴展資料
根據《工資支付暫行條例》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
小小女子girl
此外，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 員工可以向勞動局反映情況，或者及時申請勞動仲裁。
丸子going的分享
剋扣績效是屬於剋扣工資的行為，公司是沒有權利剋扣員工工資的，我國《勞動法》規定了，員工完成工作，公司需要支付足額的工資，像這種員工完成工作，公司無任何理由剋扣工資的情況屬於違法情形。
雖然公司將剋扣部分的工資以類似年終獎的形式等到員工工作滿1年後發給員工，但仍不符合法律規定。未乾滿1年扣除這部分工資更是違法的行為，所以如果公司想要留住員工最好還是在福利、待遇、薪酬方面多提高一些，不要採取這種違法行為來強行留住員工。
雖然公司不能在無任何理由的情況下剋扣工資，但在日常經營中，如確實由於員工故意或過失違規，企業如何操作才能既不違反法律法規規定，同時又能達到規範員工行為的目的呢？如有些在公司的《員工手冊》中規定，如員工當月有遲到行為，則當月的績效獎金按照70%發放或者扣除當月的全勤獎金。這類規定顯然比“遲到扣錢”的做法更具有合理性，也更易被司法機關所認可。
東友律師團
關於薪資收入合法與否的重要參數就是實際每月員工能夠獲得的數額是否低於當地最低工資標準，這恐怕是一條紅線，不可逾越。至於績效獎金扣除問題，那麼就要追溯到企業關於崗位員工目標績效考核管理制度是否健全與科學，其中有一個最重要的環節就是被考核的員工是否完全清楚績效考核管理制度與相應的考核方法，如果被考核員工不清楚企業對其考核的內容與方法以及與薪資掛鉤的具體內容與方式，那麼就會產生歧義與糾紛，如果被考核員工的月收入不低於當地最低工資標準，則不能說企業違法，但卻會造成企業與員工（即勞資雙方）分配方式與內容糾紛。為此，建議企業方，要正確建立崗位員工目標績效考核管理制度和辦法，並向被考核員工交代清楚，最後企業與員工（勞資雙方）必須簽署崗位員工目標績效考核管理協議，協議當中必須把所有與考核有關內容以及利益分配方法都寫得一清二楚，這樣就不會到一個週期的期末，在績效考核問題上出現糾紛事件了。
戰略谷
如果簽訂的勞動合同沒有明確約定和對應條款則不合法。如果約定且你本人同意則合法。
現在的公司、企業績效考核模式大致相同，基本上都是從每月工資裡拿出來一部分根據指標完成情況評價，年底依據目標是否達成進行獎懲，直接作用在績效工資返還上。
題主所說的問題主要點是連續工作未滿一年，中途離職不返還每月扣除的績效工資，如前面所言，企業績效考核一般是一年為一週期，並且在勞動合同裡明確約定了，如果不返還對於個人而言，你還真沒辦法。
我的觀點始終認為:績效考核是個框，什麼破爛都框裡放。
如何從法律的制度和執行上保護員工的合法收入才是真正的關鍵。
個人觀點供參考！！
曉西關
所謂的績效是不合法的，很多公司的績效工資，任意剋扣，這是打法律擦邊球，鑽法律的空子
用戶6029200751
績效工資和基本工資有區別
