来自深圳的狗尾巴草
公司要不断生产，就需要劳动生产力，员工缺乏就会导致生产停滞，延误工期，所以充足的人员储备是公司正常运营的首要条件。公司靠产品生存，而产品靠员工来生产。
招工难的原因无非就那么几个，工资福利待遇不好，工作脏累乱差，危害身体健康等方面。拿电子厂来说，一线员工，工资基数也就2000，剩余的全靠加班。受众人群是有要求的，老眼昏花的不能干，家务事多的不能干，身体不健康的不能干，所以大大缩小了选择的范围。当然这都不是根本问题，只要有利益，没有人会拒绝高薪的诱惑，所以想接触到更多的面试的人，首先要从工资下手。
即使工作再脏再累再差，甚至还会出现职业病，甚至于会严重危害身体，但只要工资福利够好就一定会有源源不断的员工加入进来。在金钱面前，其他一切都是脆弱的，很多人说健康是第一位的，但是有很多人都败给了现实，屈就了生活。
工厂方面工资福利待遇并不好，工作量又大，自然会有很多人不愿来工作，甚至有许多人做一段时间又离开了，人流增大，间接性的损耗大量的人力资源成本，要招聘还要培训。
一方面公司要不断接受预定订单，大批量生产。另一方面公司员工人手又不够，为了顺利完成工作任务就不得不放低标准来招聘员工，导致了见人就要的情况，有的公司都不要培训的，直接面试上手工作，还有的甚至接收退休年龄的老年人，毫无底线。
为了避免类似情况的发生，可以从多渠道多方面来增加可能性，提高员工的整体素质，变成公司选择员工，而不是员工来选择公司。
1.从本质上改变现状，提高工资福利待遇，就会有更多的人来面试。
很多人找工作从不思考工作的内容，只看工资的多少，除了无法逾越的客观因素以外，只要能干，一定会选择工资高的工作。相对比两个同行业同岗位的工作，站在员工立场，他们首先会考虑工资高的，这是人之常情，无法改变的。
除非家境殷实，不差钱，工作只是为了消遣为了学习，剩下的大部分人工作一定是为了生活，为了赚钱。
2.在多个网站发布招聘公告，并且提高对于员工的入职门槛。
虽然现在大学生遍地是，但是还是有很多大学生找不到工作。求职者对于找工作的途径都有自己的选择。多个网站发布招工信息，就能提高成功的几率。
3.通过派遣公司招聘临时工，通过与大学合作招收实习生的办法，暂时应对职工缺乏的现状，同时不降低标准来招聘员工。
很多公司存在淡季旺季，都会采取派遣制来获取更多的员工资源，这种方式的优势是不占用正式员工名额，淡季可以避免员工泛滥，旺季可以弥补员工不足。
还有一种更为简便的办法就是找到专科院校，或者中专类技师院校，与他们谈合作。因为学校考虑就业率，鼓励即将毕业的学生参加实习工作。而且学生与其混日子混文凭，可能更喜欢上班赚钱，以获得自我满足感和成就感。比较开明的院校一定会采纳这种意见。
以上两种方式，都可以在短期内应对员工缺乏的危机，当然从根本上来解决员工不足问题，还是要加大招聘力度，从公司福利待遇，公司制度等多方面来入手，调整战略以最低的成本获得最好的效果。
招工难已经成为普遍的现状，人民生活水平不断提高，各种生活支出，房贷车贷，刚需太多，而微薄的工资并不能满足生活需求，导致很多人在不断跳槽，寻找更多更好的就业机会。所以，提高工资福利待遇，加大生产力度，企业与员工双赢才能从根本上解决招工难的问题，这是不可改变的市场规律。
兔子叹人生
招工难，一句话解释原因：钱给得不到位！
钱给到位了，不信招不到合适的人。
先讲个相似的案例吧。
我朋友的公司要招一批一线员工，工资3000，五险一金，要求员工两班倒，周末和节假日也可能会安排倒班，要签无固定时长的劳动协议，饭补每天只有15元，其他福利待遇一概全无。
确实难招人。投简历的都不多。年轻人嫌待遇不高，还要两班倒，晚班要晚上8点才下班，周末和节假日可能还得上班，到手的钱才两千多，不愿意来。
勉强招到几个，冲着五险一金来的，干了一阵觉得辛苦，不长时间就走了。
后来朋友跟领导特殊申请预算，一定要把工资待遇提高，这样在市场上才有竞争力。领导砍了几个人头，把多出来的预算加到了剩余人头上，这样每个人的平均工资就高了。朋友很快招到了合适的人，而且工资水平高于市场平均水平，大家满意度也比较高。
回到你的问题，招聘最忌讳的就是赶鸭子上架，降低录用标准，招聘不符合原岗位要求的人员上岗。这只会形成恶性循环。
针对这种情况，有这几个办法：
要求领导增加预算，提高工资水平。
如果总预算无法改变，那就减少招聘人数，招5个低于岗位要求的人凑数，不如招3个能满足岗位要求的人，每个人的工资还能更高，更容易激励他们完成工作。
加强培训，企业花力气培养。低标准招上来的人，可以通过培训让他们有进步，提高工作能力，达到公司要求的效能。
【总结】这种情况，能从源头上入手，就从源头上解决，提高职位薪酬待遇的市场竞争力，争取一步到位招到合适的人才。如果源头上解决不了，就要看能不能通过企业自身的培养，将招聘来的人培养成所需要的人才。
职场绿皮书
任何情况下，千万不要擅自降低员工录用标准，单纯追求数量而忽略质量，这样是不负责任的。实践是检验真理的唯一标准，素质高低、能力好坏，一到了工作岗位，都能看的出来。到时候，不仅自己一番辛苦白费，还会引起单位各个领导的不满，得不偿失。
今年我就遇到类似的事情，还因此受责罚。11月份，单位扩建产线，要求在半个月内新增80名新员工。时值招聘淡季，我只能紧急联系某合作大专院校。
次日，单位组织了专场招聘会，结果响应号召前来应聘的学生数量只有77人，实在没有办法，只能象征性的聊聊天，暂且当做走完了招聘程序，同意全部吸纳接收。
一个星期后，同学们陆续到岗、培训、上线。接下来的时间里，产线领导频繁投诉该批部分职工素质低、能力差，要求辞退。经过询问，问题主要集中在以下几点：
1、早上上班迟到、提前离岗就餐；
2、上班时打瞌睡、玩手机；
3、无故旷工、请假，说不来就不来了；
4、不服从产线安排，要么嫌弃工作环境差、要么拒绝加班；
5、禁烟区，抽烟······
于是，我邀请各产线领导进行了集体讨论，最终拟定，裁退刺头、二次培训、挑选骨干，以达到净化见习队伍的目的。针对缺口名额，慢慢补充，宁缺毋滥。
人事招聘就像纯手工式沙里淘金，招聘专员必须充分发挥滤网的作用，对单位负责。试想，精心选拔的职工质量不符合部门要求，一边是用人班组的埋怨、一边是上级领导的考核，铁定要受惩罚的，慎之又慎。
临时招聘最难控制的就是职工质量，时间要求严格，遇到类似招工难的情况，该怎么办呢？
第一，坦诚告知人才市场现状。
在产线领导们的潜意识里，招人是分分钟搞定的事情，没什么难度可言。原因在于，有些时候他们并不了解人才市场的行情，“一分钱、一分货。”
招聘专员在接到需求任务后，如果经过仔细测算发现，在规定时间内难以补充高质量的“兵员”，一定要主动向直属领导、需求部门领导商讨，共同制定招聘原则，即完成招聘数量、还是宁缺毋滥。
第二，邀请需求部门联合面试。
用人部门是招聘计划的直接下达者，最清楚岗位的真实要求条件。事从紧急，招聘专员可以建议邀请需求部门派人组成联合面试小组，目的有两个：
1、加快简历筛选、人员笔试、面试的节奏；
2、能够最大程度选拔出需求部门满意的员工。
这样做，既能提高招聘的工作效率，最短的时间招聘到最多符合要求的员工，又能有效的保护自己，免于被动。
第三，强化新员工队伍培训。
培训是培养职工队伍的首要环节，主要包括纪律培训、安全培训、制度培训、技能培训等方面。有些职工不是自身素质差，而是短时间内尚未成功完成角色的转变。
比如大学毕业生，学校生活状态轻松、无压力，而工作节奏快、压力大，二者是截然不同的。针对初入职场的学生们，施加一定强度、两次以上的学习培训，有助于改变他们的思考问题、分析问题、判断问题的逻辑思维。
第四，优胜劣汰，第一时间奖惩并用。
经过多轮培训，如果个别职工依然我行我素，必须第一时间惩戒，必要时予以裁退淘汰；如果职工们工作期间表现出色，也要积极奖励。
当然，我们在奖、惩时，一定要公平、公正、透明，依规章办事，这样才能让大家打心里接受规章，从而更好地提供职工队伍的素质和能力。
综上所述，遇到招工难，擅自降低人员利用标准是不对的。针对这种情况，首先，征询班组意见，制定招聘策略；其次，组建联合面试小组，提高招聘效率；然后，强化队伍培训，加快角色转变；最后，奖惩并用，循序渐进。
切记，如果你不是领导，那就多听领导的，以身试法很危险。
HR拾壹
首先问一下老板，你已经几年没给工人涨过工资了？现在物价飞涨，前几年理个发8元钱，现在20元钱已经是起步价了，前几年300元能租到房子，现在租房子已经600元起步了。招不到工人就对了，谁能舍身处地为员工考虑过。不要说招不到新员工，看看老员工还有几个？现在农村发展也很快，企业打工没有一点竞争优势。送外卖一个月随便都有7，8千，谁还愿意进厂？能在工厂苦苦支撑的都是70后80后，年轻人选择的余地大了，送外卖，做电商，超市收银，酒店宾馆干服务员，不一定要进厂，所以说老板要改变思路，想办法留人。
小草32332826
这年头，其实并非招工难，就拿我们公司来说，也是同样面临这个问题，在我看来根本问题在于公司的福利待遇，工作氛围，工作环境，现在的人就不差3-5千块钱，我认为，首先要把伙食搞上去，保证员工一天三餐能吃好，能吃饭，其次就是住宿环境要好，再就是工作氛围，最后再是工资，前三点做好了的公司，工资基本都不会差，所以招人也就不是什么难事
当我遇上你530
歪嘴和尚会告诉你，你是钱没给到位！
别人一个月3000元，你的企业给三万！
别人一个月工作20天，你的企业一个月工作10天！
别人的企业一天工作八小时，你的企业工作5小时！
别人春节放假七天，你的企业放假七十天！
如果还是招不到，你把我约上，我们明年一起去求职！一起去打工！就按照你曾经给出的条件去求职！
南洋教父
首先，这个问题的是个普遍现象，现在工厂还有企业啊，招工难，其实这不只是待遇问题，综合来看还是有很多原因的。第一呢就是现在的年轻人他已经不愿意去从事哪些出在生产一线的工作，因为现在的年轻人他选择多了，从而导致他们更愿意去从事哪些相对较为轻松，且在二线的工作。第二呢就是待遇问题，虽然说现在从整体上看，无论是工厂还是企业都有一套相对完整的工薪制度，但是还是不能排除有一些小的企业在对员工的薪资方面保障做得不是很好，就比如前几天网上很火的农民工招不到人的问题，现在的建筑行业的企业在工人的薪资发放问题上确实是做的不足，每年我们都能听到很多的农民工讨要工资话题，试问，如果最基本的薪资保障都不能做好，那么请问有谁愿意干这份工作呢？第三呢？就是企业的招工标准和工人技能，专业，要求不符，企业呢，需要的是专业的技能人才，但是工人呢却缺少相关的专业知识。所以呢，我们面临的问题就是企业，工厂，招不到所需要人才，为此我们只能降低标准去招工人，但是呢，这样招录的人，因为专业不符，所以他的生产效能就比不上专业人才。因此呢就需要我们企业去改善，我觉得呢，可以从以下几方面来改善。第一点提高员工的待遇去吸引那些专业的人才。第二点，在第一条的基础上，如果还是找不到人的话，那就降低标准去招录一些人，然后通过企业的管理办法，鼓励工人去学习，让他达到企业所需要的标准，然后对应的就提高他的薪资待遇，造成对工人的吸引。第三点，对企业本身进行改革，引进新的技术，提高生产线的机械化水平，减少人工成本。第四点，与本地的各职业院校及高等院校进行合作，达成校企合作协议保证人才的输送。以上就是我对该问题的见解，以及回答希望能帮到你。
南羲one
现在确实招工非常困难，这就得从几个方面做一些工作了。
1、培训。现在有经验有技术的来之能战的人不好招，那就只能转换思路，把招工标准降低，然后把内部的有经验有责任心的老人组织起来当老师，定期做技术培训、流程培训、制度培训等等，要专门组织讲师队伍，准备课程大纲、教学案例、实操考核等。
2、考试。必须在培训之后加上阶段性的考试，有理论的，也有实操的，不能只是培训了就不管了，考试之后，根据成绩定转正、晋升等指标。
3、软福利。培养出来的人也可能流失，怎么办？这需要在一些软福利上做些文章，比如改善宿舍条件、食堂伙食、外出游玩、运动比赛等，要让自己公司的员工舍不得离职，这就看管理的水平了。
若恒职场随笔
其实这根本不是问题。新员工进厂后，除了安全培训教育，主要就是技术技能培训。培训考试后，达标就可以上岗，不合格就辞退。中国不缺劳动力，国家把十四亿人都管的好好的，一个企业能有多少人？可以向社会，职业技术学院，农村，贫困山区，退役军人，大中专毕业生等等招人。于其降低标准，不如花钱培训，这才是正道。
毛月亮41422
20年的工厂经验告诉你，
招工一年会比一年差！
现在都直接到技校提前委培！
直接在技校建立***公司学习班！
人到了就上手！
