树枝和树叶
答: 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【2001】14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民。法院审理劳动争议案件的依据。”
因此,用人单位制定的规章制度,一定要符合通过民主程序制定、内容合法、向劳动者公示等三个条件,才合法有效,才可以作为企业内部的 “法律”。
案例1：
马某2011年8月1日进入某公司担任区域销售经理,双方签订劳动合同,期限至2014年7月31日。入职时公司告知马某,《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率<50%”,同时明确“淘汰是指公司与员工解除劳动合同、并不支付任何赔偿金和经济补偿金”。该《考核管理规定》实施前已经过司职代会民主商讨,马某在该规定上签了名。2013年12月1日,公司以马某考核结果低于淘汰线,无法胜任工作为由,根据《考核管理规定》与其解除劳动合同并不给予任何经济补偿金。马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请该公司支付违法解除劳动合同赔偿金19690元。
裁决结果：公司向马某支付赔偿金17690元。
评析:用人单位单方面与劳动者解除劳动合同,应当符合法律的规定。本案中,虽然公司《考核管理规定》经过民主程序制定并经马某签字确认,但规章制度中有关业绩淘汰、直接解除劳动关系并不支付任何补偿的内容与《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”的规定相违背,因此规章制度的该条款无效,构成违法解除劳动合同。
案例2: 李某2009年8月13日进入某公司工作,双方签订书面劳动合同,工种为驾驶员。李某合同期内先后发生4次交通事故,其中次经人民法院调解,公司赔偿受害人精神损害抚慰金以及其他损失共7万多元(含超载、闯红灯被罚款项)。公司对李某罚款3000元。2010年7月,公司以李某多次发生交通事故、多次严重失职为由书面通知与其解除劳动合同。公司规章制度规定,劳动者违反规章制度给公司造成损失的要受到罚款处罚。后李某申请仲裁,认为超载被罚款,是单位造成的,该部分罚款不应由自己承担,公司应按照规章制度的相应规定,返还自己罚款2202.80元。
裁决结果:公司返还李某罚款2202.80元。
评析:民事案件实行“不告不理”原则,对于原告没有主张的那部分权益,即使实际损失确实比原告主张的要高,也应当视为原告已经自愿放弃该部分权益。法院不能依职权去多判。所以该案未裁决公司返还罚款3000元,而仅支持了劳动者2202.80元的请求。
《企业职工奖惩条例》废止后,用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已失去法律依据,实践中,一般认为,对公民实施罚款的主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等,故企业在规章制度中应慎用“罚款”二字。如,《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定,用人单位对劳动者实施罚款,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。当然也有人认为,规章制中的措辞虽为罚款,但有时实际上是赔偿,该观点得到了仲裁员、法官的认可。因此建议用人单位在规章制度中不用“罚款”二字,可规定因劳动者本人原因对单位造成损失的予以赔偿,赔偿款从其资中扣除(注意:不得违反《工资支付暂行规定》第十六条“但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的209%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付”的规定),或者减少绩效奖、年终奖、安全奖等。
案例3：
2008年7月某公司以李某不服从管理、影响正常生产秩序、违反公司规章制度为由,与其解除劳动合同。李某认为自己虽有违纪事实,但未构成解除劳动合同的条件,同时公司未向自己公示该规章制度,申请劳动仲裁,要求公司撤销解除劳动合同决定,继续履行劳动合同。
终审裁决:公司的规章制度中,解除劳动合同的条款中未包含员工不服从管理、影响正常的生产秩序的情形,且公司不能举证证明该规章制度已向李某公示。因此,该规章制度不能作为公司与李某解除劳动合同的依据,公司应撤销对李某的解除劳动合同决定,继续履行与李某签订的劳动合同。
评析:《劳动合同法》规定用人单位具有单方法定解除劳动合同的权力,但没有明确规定什么是严重违反规章制度的情形。用人单位应当完善自己的规章制度,对什么情形属于一般违纪、什么行为属于严重违纪要做出明确的界定,同时要把该规章制度的内容公示或告知劳动者。如果劳动者出现违纪行为,单位要及时做出书面处理,并让劳动者签收处理决定,采取证据式管理,以便发生劳动争议时,用人单位可以举证。如规章制度对解除劳动合同的情形规定不明确,规章制度未对劳动者进行公示或告知等,用人单位将承担违法解除劳动合同、双倍经济补偿金的风险。
最笨的阿吉
现行法律，允许企业根据其自身经营管理管理的情况，制定适合的规章制度。但是这个规章制度的制定必须符合法律程序。具体有以下要求。
1、规章制度的内容不得违反现行的法律法规
规章制度的要求违法，这个肯定是不合法的，这个很容易理解。
2、规章制度的制定必须经过民主程序。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
这就是法律要求的民主程序。现实操作中，一般选举职工代表进行，因为现行的法律对于选举职工代表没有明确规定，因此只要合理进行即可。所以一般是企业完成规章制度的制定，选举出来的职工代表形式上进行民主讨论，通过后签字任何。保留书面依据备查。
3、规章制度必须公示或者传达到每一个劳动者
法律还规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”
根据企业情况的不同，采取不同的操作方式，张贴公示在操作上具有难度。一般企业的操作是集中培训，进行“管理制度”培训，并全员签到，形成培训记录，并留档备查。
对于新员工，可以进行入职培训，入职培训中就可以进行规章制度的专项培训。
经过上述程序，企业的规章制度才具有合法性。否则，规章制度不具备合法性，以此来作为员工违反规章制度而做出的对员工的处理措施，一旦仲裁或者法院打官司，是不会获得支持的。
素席子
你好，用人单位的《员工手册》等规章制度想要对劳动者生效，在我看来首先就需要用人单位在制定《员工手册》等公司规章制度的时候遵循法律程序，也就是说用人单位制定的所有规章制度首先应该程序合理合法，否则制定出来的规章制度不符合法定的程序，也就意味着没有实际法律效力，自然对劳动者没用。
另一个要点就是用人单位制定《员工手册》等规章制度的内容必须合法合理、详实且具有操作性、考核性。用人单位只有做到这一点，才能指导劳动者的工作，才会生效。
还有一点，用人单位的《员工手册》等规章制度必须要有相应的讲解培训及考核，也必须要有员工的签字确认，只有这样才能证明员工了解用人单位的《员工手册》等规章制度，自然就能生效了。
其实，如何让用人单位的规章制度生效，关键还是看用人单位的重视程度了，主要是制度培训以及制度考核方面要加强，并且在日常的工作中要引导员工重视规章制度，只有让员工从内心意识到《员工手册》等规章制度关乎他们的切身利益，员工自然就会重视规章制度的，用人单位的目的也就达到了，规章制度自然能够最大程度的发生效力。
从我的实际经验来看，要想让单位的规章制度效果好，应该多制定一些积极的有激励性的规章制度，员工对此非常有兴趣，同时要把关系员工切身利益的东西都穿插到规章制度里面，这个会自然引起员工的兴趣；规章制度方面尽量少一些惩罚性的内容，如此，用人单位的规章制度自然效果出众。
Sir聊HR
只需经民主程序确定后履行告知义务即可。前提是这些规章制度不能违反国家法律法规。
单位制订规章制度时，就注意以下三个问题。
一、合法性
合法性是单位规章制度有效的前提。单位的规章制度，必须符合国家法律法规的规定，无论任何原因，都不能与国家法律法规相抵触。
二、民主性
单位制订规章制度的要经过规定的民主程序。用人单位的规章制度必须经过民主程序确定，即经职代会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。当然，对与这些意见，单位可以决定是否采纳，最终决定权在单位。但必须有这个过程。
三、公开性
用人单位的规章制度，必须在有经过公示或告知劳动者后，才会对劳动者产生相应的约束力。可能通过职工培训、发放职工手册、会议公开宣布、网络工具等方式。
湍水钓叟
简而言之，三条：内容合法、程序合法、员工知悉。内容合法主要指规章制度不与法律法规抵触。程序合法主要指要经员工代表多数通过、公示。员工知悉主要指制度要有员工签名，证明理解并愿意接受。具体操作有很多技巧，此处省略。补充：一套好的规章制度体系是规避企业法律风险的充分保障措施之一。
