許多企業都喜歡執行力強的員工，因為在一定程度上，執行力也代表了企業的競爭力。然而，大部分企業總是把執行力歸為員工個人能力或態度問題，往往忽略了公司制度才是其根本保障，一旦出現執行不到位或其他問題，就只會怪罪員工。
執行力的本質不在於個人，而在於企業的規範
我們很多人一定對海底撈的“變態服務”深有體會，海底撈的員工為什麼可以將服務做到極致，是因為他們天生比別人執行力強嗎？顯然不是。其背後是有著強大的企業規範在做支撐。
這些細節性的東西你給員工講的再多，培訓的再詳細，他也不一定會按照你說的去做，但如果你把他形成公司的規範、制度，那效果就不一樣了。
我們總是會聽到很多老闆抱怨：說了幾遍還是不懂，交代做的事情一定要拖到最後才完成，老闆在和不在員工狀態完全不一樣，做的東西老達不到想要的效果·········
在碰到這些問題的時候，我們其實應該反思自己：我有沒有將交代下去的事情說的很明白（什麼樣的流程，截止時間，達到什麼樣的標準），我有沒有給員工去執行的動力。
好的制度要怎樣設計，才能提升員工的執行力？
員工在什麼情況下會自願自發的去執行一項制度？
- 這項制度能夠給我帶來直接的收益和好處
- 這項制度對我的能力和自我發展有幫助
無疑，既能讓老闆達到目的，又能讓員工主動執行的，只有與兩者都密切相關的
薪酬制度了！
什麼樣的薪酬制度既能給員工加薪，又能給企業帶去利潤？
加薪不加成本的KSF模式
KSF設計理念：
- 給員工增加加薪渠道
- 員工獲得加薪的前提是為企業創造了比過去更多的收益
- 員工與企業利益統一，兩者互利共贏
舉個例子，某門店店長KSF工資模板：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
如果門店店長之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那麼他可能會關注營業收入這些與他業績有關的指標，但是不會關注門店成本、員工流失人數、員工培訓這些指標，而這些指標對於公司來說也是非常重要的。
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
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