職場文化及體育達人
作為一個HR，我感觸最深的就是千萬不要輕易打標籤！很多人都說什麼90後不好管理，那麼全國這麼多的企業，難道是靠80後撐起來的？
廢話不多，我來談幾點我的員工最中意的幾條管理方式：
1.時間明確，幾點上班，幾點下班，規定出來就按照規定走，需要加班就提前溝通，該出加班費就出加班費，該請大夥吃東西就吃東西，八小時工作制基本上可以滿足全國90%公司的業務量，所以千萬不要臨下班開會、發任務，誰的時間不值錢！
2.把錢說清楚，制定一套明明白白的薪酬制度，怎樣能掙錢，讓員工明白，做到了就給錢，做不到就罰錢，每個公司都有員工流失率，但是能在你的公司掙到錢，那麼大部分優質員工都是不願意離職的。
3.可以畫餅，但是要讓他們吃到。每個公司的領導人都喜歡畫餅，但區別就是有的公司做到了，最典型的就是華為公司，三星公司高層曾表示，華為想要從三星挖人很容易，三星想要從華為挖人非常難，就是因為華為會制定一系列的目標，也就是大餅，但是隻要做到，華為從不摳門，該給多少就是多少。
4.最後一點也是最重要的一點，千萬不要搞老公司的那一套！員工只是員工，不是下人，不要搞服務上級那一套，工作的時候嚴格要求，下班之後大家一起嗨，一個敢使喚領導幫忙的公司，核心凝聚力超級強。
愛嘮叨的小黑黑
第一個少說承諾多些行動
我們都從管理70後、80後的道路上一路走來，我們以前總結的管理經驗都已經非常多了，但是很多人發現那些引以為豪的經驗和閱歷一旦用在90後身上馬上失靈了，其實不是你的能力下降了而是你的能力不能被完全適用而已，面對90後我建議老闆或者管理者不要再去畫餅充飢了，因為他們根本沒有時間陪你幻想，更不會相信你的滿嘴承諾，因為面對新一代的主力軍實際行動比任何好聽的話都更有說服力。
第二個真誠相對切莫心計
面對90後最好的管理方法就是最簡單的管理方法，面對90後最好的方法就是真誠對待他們，90後有一個特點那就是非常的有激情、愛玩、愛鬧、面對工作更是有熱情，所以面對90後的團隊最好真誠對待他們，給他們更多的空間和時間，讓他們的激情可以在職場中充分體驗出來，高高興興的上班快快樂樂的掙錢才是90後最喜歡的工作，也是管理90後最好的辦法，切莫給他們過多的壓力和手段，因為他們把什麼都看的很透了你千萬不要自作聰明以為可以騙他們
第三個給他們犯錯的機會
面對新一代的職場主力軍管理者必須更要有耐心，因為很多事情不是90後不肯幹或者幹不好而且大部分的管理者根本就不懂如何管理，很多人老一輩的管理者都是通過自身的實際操作和過往的經驗來判斷和佈置任務，但是隨著行業管理的不斷進步，一些老一套的管理方式已經很難適應這些新一代的職場人，多些耐心給他們犯錯的機會才能換來他們的成長。
最好的辦法就是給他們打造一個既有制度又有娛樂的溫馨空間，時而有壓力時而放鬆，讓他們更好的去體驗工作給他們帶來的刺激，為他們加油吧！
遊戲圈鬥士
如果算的沒錯，90後年齡最大的是30歲，最小的是21歲。
第一個特點：他們都很年輕。
還有90後中是獨生子女的要佔大多數。
第二個特點：往往要獨自承擔起家庭的擔子。
當時家庭條件雖有高有低，但他們普遍上過大學。
第三個特點：歸屬為知識型的主力軍。
首先覺得一個企業的管理出現了問題，那與領導者就存在著必然的關係。你能先反思與學習考慮自身，這一點做得非常對。
不管什麼時候都應三省吾身，分析一個問題也要往深了探究，看表面往往解決不了本質問題。
說到如何管理便要從90後的三個特點出發，深挖他的內心想要的得到哪些滿足。
大多年輕人心思活躍、自尊心強、很有自己的想法、堅持做事沒有長勁，所以他們會反感領導的訓斥、指派、勸導，從而沒有良好的執行力。
對於現在的工資來說支撐起一個家庭，還是很困難的，能養活好自己還另說，這是種巨大的壓力。每天的工作焦頭爛額，這便是雙重壓力，更何況還有感情上的壓力。
所以對每月只有幾千塊錢的員工來說，他們每天是煩躁的，是受精神壓迫的，這便對企業的效率有著很大的影響。如果身為領導者一直都在瘋狂的要求業績，不考慮員工的需求，別說業績效率，質量都會慢慢下滑。
有個很好的案例，比如說海底撈，因為員工大多是家裡經濟條件不太好的，他們的員工為什麼那麼有勁頭啊？每年過年發年終獎的時候，公司都是把現錢郵回員工的家裡，有時候還會用村裡的大喇叭喊上一喊，說誰誰誰的年終獎郵到村委會了，這一沓子錢，快來認領一下，全村人都可以聽到。大過年的，員工及其家人的心裡會怎麼想？這個公司值得我付出，孩子在這個公司幹活我放心。
也許經常會看到這樣一句話，說現在的年輕人的眼高手低，我想這是誤解，那是因為有時他們會看不到希望，實現不了自我的價值。
這也就說到了知識型的員工，他們往往會覺得一個詞叫不對等，認為自己所產生的價值，得不到該得的利益分配，如何讓他們的能力，有效的成為公司集體的資產，並得到對等的效益分配，讓他們用自己的雙手打造未來，這樣他們的能力就會越來越強，公司的管理也會產生蒸蒸日上的效益。
還有最重要的一點，說一個普通員工為什麼會給公司產生很大的效益，還不是因為這個公司實現了他的夢，他滴水之恩當湧泉相報。
希望能幫助到你！也祝在奮鬥路上的我們，前程似錦！
創業大樹洞
“90後”是被高度符號化的一代，也是世紀過渡的一代。
伴隨著互聯網成長，電腦幾乎是童年的回憶，手機是生活不可分割的一部分，創業更是領跑“互聯網+”。
平時個個是佛系青年，在家都是“翻不了身的鹹魚”，但是非常“拎得清”。這次疫情就可以看出，被說“垮掉的一代”正頂起一片天。
職場也是一樣的，之所以會覺得90後難管，不過是因為90後更豐富多樣，個體差異大，自我意識比較強，理想多元化……
可這些並不應該成為難以管理的原因啊，如果這些是難以管理的原因那00後豈不更難以駕馭？每一代人都在因這個社會的發展而進步，我們的管理也應該與時俱進。
對於90後甚至是00後，與其研究如何管理他們把他們釘在一個框裡，不如研究如何讓每一個人在工作中可以找到價值感，如何在有限的範圍給到他們自由發揮的空間，像對待客戶一樣抓員工的需求。
管理者要做的是激發每一個人的潛能，90後的創造力是很強的，配合著他們“拎得清”的特點，只需要將各種特色的人才合理搭配，讓他們在工作中獲得成就感，歸屬感，工作得開心，那麼相信他們一定能夠帶來讓人驚喜的成績。不過這非常考驗管理者的能力。
做一個好的伯樂，管理好自己，提升自己過硬的用人能力，比去研究90後更管用，畢竟後面還會有00後，10後……減小關注圈，擴大影響圈，自然水到渠成。
Autumnbear
90後，目前已經是企業的中堅力量了，由於出身環境和當下的氛圍，造就了他們，有個性，有創意，不受約束，其實他們需要的不是管理，更多的是尊重和引導。
尊重他們的個性，想法，同時做好引導和引領，幫助他們把自己的想法和創意更好的在企業中落地，把他們的價值最大化。
yi只奮進的猴子
任人為賢，賦權分配，量能而用，權責利對等，打造創客平臺，讓他們折騰去吧！
職場阿龍
最主要的是要了解90後的或是哪個人的秉性、心理承受力、理想和信仰、個性是否張揚、職業素質與人本身的素質，瞭解之後就可以從這幾個方面來管理：
1.頂頭上司不要用權力管理
2.多聆聽少洗腦
3.常激勵少批評
4.善用人少打磨
5.最重要的：多用“間接管理”，少用“直接管理”。
橫龍山下的八零後
關於企業管理，寫出來能裝滿整幾個硬盤。
簡單明瞭的總結一下，90後也是人，沒有太大的區別。兩句話，工作不容任何懈怠，生活盡最大能力幫助。
1、不要太膈應他/她，正常點分發任務就行。
2、不要太關注他們的私人事情。
3、薪酬福利給到位了再要求把公司當自己家吧。
陳深
各個年齡層次的，成長的社會環境有不同。有些共性，但不絕對。
一、不要標籤化，不要有針對性，更不能區別對待。
二、用人的大原則都是一樣的，找準需求，發揮特長，人盡其材。
