俺油菜
一线老师进岗进职称，不靠上课靠论文，靠课题，有些校长不上课，高职称，靠关系，靠人脉，绩效每年必须要拿出比例给中层和领导，关键是中层还可以每周只上几节课，
凉都无欲则刚AAA
作为一名老师，我对此深有体会。
教师职称最大的弊病就是养成了不教学的人工资高，努力教学的人工资低。从而在鲜明的对比下，又让年轻人失去动力。
然而教师职称不和校长搞好关系的人一般真得不到。什么师德考核，什么连续发表论文，都是骗刚入职教师的，还说评职称要这些，你信了就上当了。
我这里的例子比比皆是。2016年我参加国培计划培训。名字听上去高大上，还以为校长器重我，让我去进修学校培训。在进修学校搞了三天的毛笔培训，从南昌大学请来的教授第一天讲了古代名人的书法史，剩下的都是自己在纸上写（教授上完课就不见了）。最后一天进修学校的校长讲了一件事让我印象深刻。他讽刺这种进修根本没有意义，就像我们发表的论文一样，像我们市有上万名教师，你觉得这么多论文有人会去看么？这位校长说得很详细，他说顶多从中以抽签的方式远几篇打上分。再说道师德考核，有多少人不是在网上抄的范文？试问这样的考核对评职称有什么帮助有什么意义？
我刚工作的时候，在分配的学校里就有一个很鲜明的例子。两个50多岁的老师，都是03年民办教师转的正，一个老师04年就评到了高级职称，一个直到58岁快退休才给他评。前者是04年送了3000元给某某（已退休），当时3000元都有半年工资了，后者上面舍不得给。现任校长在这里待了也有10年了，58岁给人家评高级职称，想想他和上一任校长有什么区别！
所以，强烈建议取消高级职称和绩效这两颗打击教师的“毒瘤”！真是搞得乌烟瘴气！
小珹教育
那是15年的时候：我孩子在广西崇左某小学读书，从小学到毕业几乎没有老师批改过作业。我做父亲的自己给孩子布置作业，给孩子批改作业。有一次家长会提意见，得到了所有家长的拥护，大家纷纷责问，结果得到老师的答复：你们好自为之！过后在那所学校任教的表哥告诉我：教师绩效大部分给领导吞了，只有很少一部分给了老师，一些老师都不怎么来上课！上课的老师都是敢怒不敢言，趁早给孩子转学。结果转到另一小学，仍然是没见老师批改作业，连作业都不布置。没办法！只好又把孩子转来，在身边好辅导。想想以前当老师的时候，我们每个课任老师都要给学生批改两本作业以上，每学期交给教研组检查两次。那时候工资才一百来元。很多老师孩子读书都很拮据，需要四处筹钱。但是我们要相信：时代在变化，社会在进步，教育事业也朝好的发展。职称也好，绩效也好，就是成了毒瘤也都阻挡不了。他们那帮老师布置不布置作业，批改不批改作业，都阻挡不了孩子的进步！
职称，绩效等永远成不了教育的毒瘤，一切都将被时代进步的车轮辗碎！
庸人自扰
压垮教师的三座大山分别是：职称、绩效、成绩。
职称、绩效确实是教育的毒瘤。
第一：职称工资差距逐年扩大，已成了教师矛盾的导火索。
昨天发今年的取暖补贴。小一发1540，小高发1820，中高发2100.
一看见工资单，办公室小李就在牢骚，难道我工资低就不能比你们这些高级的暖和？我活该挨冻吗？
其他同事都在改作业，只有小李在休息。我不改了，我工资低，取暖费低，啥都低，我自己减轻点工作量吧。你们这些高工资的多干点，别对不起国家给你们发那么多钱。
说着说着，另一个已评上中高的老师就和她吵起来了，各说各有理。我们费了半天劲才劝开。
实际大家也都是无心。不过被职称给人为的制造了矛盾而已。
第二：绩效发放明细，老师们从来不知道。
老师们每月具体扣多少工资用来发绩效，实际很多都是不清楚的。
学校绩效发放办法大家也是不清楚的。每次发绩效工资，会计只把总数公示一下，但具体明细，从来不公示。
我们学校，副课老师比主课老师发的多，办公室人员比主课老师发的多，都是常见的。学校的解释是人家的工作量大，你去哪说理去？
音乐一周15节，数学13节，人家每周多两节所以工作量大。但人家不用改作业，不用要成绩，学校从来就不考虑这些。老师们怎么不寒心？
教主课的尚且拿不到本来属于自己的，比自己被扣的还少，那么钱去哪了？
至于职称、绩效是不是校长“敛财”的工具，咱没证据，也不敢瞎说。但做校长没任何好处，谁信呢？
个人建议尽快取消职称吧。让老师们按年限自然晋升，特别优秀的那怕提前晋升也行，但至少让其他老师也有机会晋升，而不是像现在这样，毫无希望，毫无盼头。就算累死在讲台上，该评不上还是评不上，合理吗？
绩效也是，尽快取消吧。我也不求多干活多拿，至少把我自己的给我吧。
把这两项取消了，校长的权利也削弱了很多，教育腐败也会少很多。无论对国家还是对教育还是对老师都有好处，何乐而不为呢？
期望快一点到来吧！期望！
人生如梦LLH
我在一线工作二十多年了，亲眼目睹教师职称评定，绩效工资考核，学校校长在此过程中，大把敛财，很多不在一线工作的老师排在前面，优先一线教师晋级，这些领导吃人家嘴短，拿人家手短，帮助造假填写晋级材料，上下找人活动，乐此不疲！而那些任劳任怨一线辛苦工作的教师，却无奈和心酸——校长一手遮天。！前几天，黑龙江某学校校长说，为了应对上级——省均衡发展检查，开教师大会说，如果有人问，你们实行绩效工资了吗？你们就说实行了，中心校从教育经费中拿出五万元给老师发绩效工资每人一百多二百多元，相差不多。十来分钟开完会，让老师签字，老师们签完字就等这个额外绩效工资，左等右等，校长说的绩效工资没影了🤣，于是，就有许多老师找到中心校一把手，答复的是，没有这事儿！校长为了息事宁人，在一天的早会上说这是自己理解错误。这个校长啊，欺上瞒下的行为，实在是荒唐绝顶啦🤣😓
Mike3115
无论是教师的职称还是绩效，都是老师们自身能力的体现，是对每一位老师业务水平和业务能力的一种考量。题主所问，教师的职称和绩效被学校校长不正常的利用，我认为这种现象应该是极少数的，小编作为有着多年教龄的一线教师，结合自己的所闻所见谈两点看法:
第一，关于职称问题 近年来老师的职称问题已经成为了老师们的热点话题，因为职称的高低直接关系着老师工资的多少，决定着老师们个人的各种福利待遇， 甚至每年的发的取暖费，高级教师都要比中级职称和初级职称的老师高出很多，而工资方面更加突出，高级教师的工资档位五六七三个档位，中级职称老师的最高档位才八档，所以，老师们都在一直为晋升高级职称创造条件，都想早日成为高级教师，既有高级职称的名衔，又有相应的福利。然而，每年晋升高级职称又有严格的名额限制，在没有名额指标的情况下，符合晋升条件的老师们也是前功尽弃，但是，一旦有那么一两个指标，又面临着严重的人多指标少的尴尬状况，而校长又有着最终的决定权，因此，老师们对校长有失公平的担心也不是没有道理的。
第二，绩效的问题 不同的学校对绩效的重新分配规则各有不同，但大家的总体原则都大同小异。一般来讲，绩效的分配主要依据为工作量、考勤、工作业绩等几方面，根据各位老师的不同情况进行量化打分。但是，老师们对绩效意见最多的不是分配方法，也不是公平与否，而是学校用老师们的绩效做了本不属于这个范围的开支，甚至把绩效当成了学校的经济来源和补充。
三尺讲谈
我说句公道话，校长在学校权力真的太大了，中层都是校长提拔的，都是奴性极强的，提拔的主要指标就是奴性！一线老师无权无势！只有听话的权力！问题出在没有人监管校长，权力放虎归山了，没人把他关在制度的笼子里！如果能校内搞个议会，可以由上级主管部门直接认命或者民主选出！可以独立行使否决权！这样，校长做什么事都有所顾忌！学校会更有生机活力，会呈良性发展！
我行路人
本人认为，教师职称评定进行这么多年确实出现了一些问题，如一些学校领导暗箱操作，一些人为过评审关走后门送礼，教师想尽一切办法准备业绩条件等。但是，作为评定教师业绩和激励教师工作和成长的一种手段，对于促进教师积极认真工作也真正起到很好的作用。需要进一做好的是，如何进一步完善好职称评定的体系、方法、评定标准以及严格的监管机制等，克服弊端，杜绝漏洞，确保这项工作公平、公正、健康的发展。
幸福时光周
不赞同这样的认识。原因：一、无论是职称还是绩效，都是用来考核事业单位人员工作情况的工具，它的出台都经过了反复论证；二、在实施过程中，都有严格的监督审核机制，比如，对于单位实施方案，细则等审批，对于举报查处等；三、结果证明，大多数踏实工作的同志从中受益。而之所以出现不同的声音：一、单位实施方案没有经过同志们充分讨论就出台了，存在不合理现象；二、实施过程缺少监督机制，在细则的操作上有人为暗箱操作的情况。这两种情况的存在，根本原因还是在于单位缺少勇于担当，敢于向不良行为挑战的人。相信在当前这个形势下，只要采取正当途径向上级反映，上级是会受理并处理的。因此，不能因为一个学校执行制度存在不合理问题，就否定整个政策的合理性！
初中语文王老师2
近年来，教师们最为关注的就是职称、绩效，同时职称和绩效问题也是目前教师队伍中引发争议最大的问题。尤其在普通教师队伍中，职称和绩效并没有发挥出其设立之初的作用，反而起到了一定的限制作用，也可以说如今很多普通教师期待着将这两项制度取消，至少会让他们心理上获得一定的平衡。
我们先来说说职称的问题，教师职称本身名额就少，很多教师即使拥有资格，但是没有职称名额，最终只能等着空出名额才能有资格参评，名额少这是制度问题，可能大家也能在一定程度上略微有些理解，但是我们注意到很多全身心投入教学的教师并没有得到这种优厚的待遇，他们的教学成绩很好，教学能力也很强，但是在每年的职称竞聘中总会落聘，其中最主要的原因就是他们没有处理好与掌握职称竞聘话语权教师的关系，没有他们的“青睐”，显然也是难以收获成功的。
我们再来说说绩效考核的问题，这项制度的设立是为了鼓励教师们能积极工作，也是体现了多劳多得的分配原则，但是在具体的实践中，我们发现这项制度与职称一样，同样属于“鸡肋制度”。在具体的绩效考核实践中，我们注意到很多普通教师勤勤恳恳工作，每年都是评先树优的典型，但是他们在教学成绩所获得的那点成绩，在绩效考核中的加分，还不如普通校领导们的十分之一，可以说他们不管多么努力，最终的绩效考核分数也难以与校领导相匹敌，显然这种考核方式依然出现了问题。
在笔者看来，无论是教师职称制度，还是教师绩效考核制度，都应该结合实际进行制度改革，必须确立以普通教师为主要获益者改革导向，让普通教师们能真正获得一定的红利，以这样的红利来实现激发普通教师投入教学工作的积极性，显然这才是我们教育应该有的现象，这才是咱们教师应该享有的政策。
