案例：2013年5月，张某应聘于某管理咨询有限公司，次月签订三年的劳动合同。张某工作努力，但刚大学毕业，人脉资源少，销售技巧缺乏等，业绩不太理想。10月销售业绩倒数第一。2013年11月2日，张某接到了公司的解除劳动通知书。公司经理解释称，因销售业绩不佳，绩效考核倒数第一，不能胜任工作，根据公司的“末位淘汰制”规定，决定与张某解除劳动合同。“末位淘汰制”解除合同合法吗?
这个是我们经常看到的末位淘汰案例，现实生活中也见得不少。公司都有这样一种想法，那就是假如我汇集了最优秀的人才，我就能把每个部门的事情都做到最好，于是末位淘汰法应运而生，整个公司，整个部门都在竞争，整个企业就很有竞争力，强大由此而来，从人力资源的角度来看，这是不符合科学规律的，所有的团队都是由不同的角色的人组成，只有角色之间达到最佳配合，团队的战斗力才是最强的。如果人人都是做关键工作，当领导的那种，必然会造成影响力混乱，团队一盘散沙。美国已经有相关实验证明。
好，回到法律上来，我们先收集一下案例关键词：劳动合同三年、10月业绩倒数第一、不能胜任工作。三年劳动合同的话，最长三个月的试用期，八月就应该转正，转正就应该视为能胜任工作，业绩倒数，并不代表不能胜任工作，因为所有工作经过考核都是能够排名的，倒数与胜任工作没有必然的因果关系。三年合同不满一年未经平等协商解除，故本次解除违法。同时，就算是不能胜任岗位，转正后也必须先培训，培训后还是不能胜任岗位的就调换岗位，不同意调换岗位的，才能解除劳动合同，这个流程不能少，而且不能胜任岗位的考核还是要有书面证据的，并且考核要跟岗位工作内容相符。
末位淘汰必须符合的两个法律条件：1、绩效考核不合格达到不能胜任工作，2、经过培训和调岗。否则就要2N+1的赔偿。就算合法解除也是要有补偿的。
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