柯軻919
疫情面前，整個社會都不正常，不管公司還是個人都事事不順，能正常工作已屬偉大，還苛求如同遊戲般滿血復活嗎，現在是保護好自己保護好家庭保護好健康的心態保護好正常的工作狀態，你就是戰士，了不起的人。如同跑一千米，極限還沒來呢，同志仍需努力，相互多一些包容多一些理解多一些扶助，自由幾乎沒有，照顧老人孩子難度大了一點，老婆不好伺候一點，自己不開心一點，東西貴了一點，想一想明天，都會好起來的，會好起來的。
心向遠方183853492
基本上是，我們部門領導就是管理無方法，曾經有個同事死心塌地給她做工作，做了好多領導自己應該做的活，有一次該同事早上因為孩子頭天發燒，早上沒起來上學，，提前和她請假，要晚點過來，她就不高興，說她慣孩子，我趕忙給該同事發信息（我比較愛管閒事，已經改了很多），讓她迅速再和上級領導請假，就說孩子發燒，上級領導來我們辦公室詢問情況，我們領導說她慣孩子，上級領導還不錯，說孩子頭天發燒晚上肯定不願意起來，正常，我們領不高興，說她經常這樣請假。。。其實人家是第一次。。。現在辦公室出現問題先把自己得責任推出去，分化內部同事，把別人的隱私拿到會上說，批評別人用詞相當難聽，如果有點什麼和辦公室相關消息的告訴她，她轉身就把同事賣了，說某某說的。。。你給她出點方案建議，他會說你來做吧 你去監督吧。。。所以現在辦公室的人誰也不給他提任何交流建議，除了必須的工作彙報，大傢俬下對她抱怨很多，但也豪無辦法，因為大領導喜歡她。。。我們校只是做好自己得工作，不出問題。也不多嘴。
游泳的魚qop
其實原因也比較綜合的，茉莉作為領導的秘書和人事管理的部分工作，這裡和大家說一下感受，希望我們能一起成長。
第一，公司經營策略問題
例如茉莉曾經工作過的一個外企，全美50強，進入了中國後，外國的假期我們享受，國內的假期我們也享受，還有就是各種的其他福利待遇都很好。但是外部的經營環境，日漸不如舊時，因此公司為了爭取更大的利潤，在成本控制還有福利待遇方面都有了調整。想舊時，我們中國區的銷售業績可以用來填補外國的區域的不足，後來我們自己處於競爭的漩渦中，不進則退，後來連文具購置的成本都要控制了。
員工自然而然就會有怨言。其實說句實話，領導也不想過這種窮巴巴的日子，以前他們外出出差的各種標準都出奇的高，五星級酒店隨便住，後來為了節約成本，領導們也在降低差旅標準。
第二，員工情緒要及時疏導
所以員工的情緒會體現在和公司的矛盾衝突上，有時是會因為某些領導的管理能力不強導致，但是茉莉覺著這種情況會比較少，畢竟是很多企業，剔除壟斷性企業，都是處於市場競爭的壓力下，德不配位的領導，也和在市場上競爭中的公司一樣，瞬間就被淘汰掉了。所以特別是在外企這種情況比較少。國企可能會稍微多點。但是呢，國企的工作氛圍比較穩定，能繼續留在公司的同事，圖的就是這個穩定，雖然像茉莉的一個在國企的同事，也是一邊吐槽一邊幹活，但是總的來說，他的怨言並不是很大。
所以如果員工有各種不同的聲音發出來，作為公司的人事部門，一定要及時疏導，雖然我們一時半會兒解決不了，但是讓同事有個發聲的機會，也是從一定程度來說的解決的方式。大家集思廣益，說不動有更好的方法。
Molly小秘書
“很多同事工作積極性明顯下降，而且經常抱怨”，出現這種情況，有極大可能是領導管理出了問題。
影響員工積極性的三個核心因素
一，工作量增加
相對於薪酬，付出多了，如工資不變工作量增加了。
工作量增加，應該同步增加員工收入，讓員工心理平衡。否則，員工多付出沒有多收益，就會覺得虧了，有怨氣，內心抗拒領導安排的工作。
二，收入下降
相對於工作量，收入少了，如獎金少了，提成少了，總體收益明顯不如過去。
收入少了，應該相應減少工作量。否則，員工付出同樣的勞動，收益明顯減少，員工覺得應得的被剋扣了，同樣有怨氣，有情緒，會自覺不自覺地減少付出，以求心理平衡。
三，不公平
如能力差的得到晉升，或者業績差的多拿獎金。這些都是職場的敏感事。
這是影響員工積極性的最常見最重要的原因，其他許多事情都由這三個原因派生出來的。
傾聽員工心聲，消除怨氣，激發員工積極性
領導的一言一行，員工都聽在耳裡，看在眼裡，記在心裡呢。出於自保等原因，員工們不一定對領導說，但是背後會抱怨，而且行動上會表現出工作沒激情，沒幹勁，士氣低落，工作推諉拖拉，躲讓怠惰。
“當大家都錯時，可能是你錯了”。
如果是個別現象，或許是員工個人原因，而如果大面積出現問題，則極大可能是領導的責任。
此時，領導需要進行自我檢討，及時發現不足，主動改進，回應員工關切。
同時，主動到員工中去，走近員工，走進員工內心，聽員工們的內心話，瞭解員工需求，聽取員工意見，包括容忍員工抱怨，找到影響員工積極性的癥結。
要有接受批評的雅量，克服不足的勇氣，拿出實際行動來，消除誤解，解決實際問題，平復員工心情，激發工作熱情，調動全員工作積極性。
【總結】增加工作量，也同步提高收入。降薪，則提前與員工溝通，取得員工理解。對不公平的提拔增資予以糾正。用公開公平公正的管理行為，贏得員工的心，爭取大家的擁護和支持。
紅楓詩箋
工作積極性下降可以從三方面來查明原因，1、薪資，2、上升空間，3、辦公環境。
首先從薪資方面來看，是否近期薪資有所下降，底薪、提成績效、年終獎，有沒有降低？
工作量上升，薪資不變，變相的降低了工資。
物價上漲，導致家庭生活支付上漲，工資不夠用。
上升空間，人事結構不變，長期沒有上升管理層的空間。
懷才不遇，員工能力強，無法得到領導的重視。
辦公環境，公司氣氛不好，長期處於壓抑狀態。
不公平待遇，在工作很多事上沒有受到合理的待遇。
解決方案：
瞭解情況，和員工進行充分的溝通，瞭解到員工真實的想法和遇到的問題。
制度問題，查找下是否近期有新下發的文件，工作要求或薪資有所調整。
管理問題，是否今日有些管理方式方法讓員工無法接受心理不平衡。
調整：
薪資上調或者改變激勵方式。
擴充新部門，提拔優秀員工。
給普通老員工進行調崗換個心情工作。
組織團建，加強員工溝通。
給受到不平等待遇員工給予經濟或精神方面的彌補。
Ming先生lll
不一定，但如果你認真去聽同事抱怨的具體事項，你一定能發現是哪裡出了問題。
一般來說，同事工作積極性下降無外乎一種情況：
存在“不公平”現象
這裡指的不公平，更多是指代員工認為自己出力多、拿的少僅此而已。當然，從某種意義上來說，這是仁者見仁智者見智的一件事。但如果很多同事的積極性都在下降，那麼就需要去調節所謂的“不公平”現象。
有句話是這麼說的：“好人變壞的大致情況，無非就是他認為不公平。”哪怕這個不公平是他的主觀臆斷。
華為一向奉行的“狼性文化”被很多企業稱道，但如果你認為這值得你借鑑那可能會讓你陷入歧途。因為，華為員工在去年的平均薪資就突破了一百萬元。
為什麼華為的文化在近乎“不人道”的情況，還依然有員工為了企業願意拼死拼活？那是因為，華為只奉行誰做得多就歸誰。
一個制度的好壞就在於，看離開和抱怨的員工數量佔比如何。
因為我們知道，人是利己的動物，在面對自己不利的局面，人會做出反應。
這裡的不公平，不僅僅是指公司內部的收入分配不均，也存在著制度不均、又或者是提拔員工、內部晉升開小灶等等。
當然，還包括外部的宏觀因素。如果外部環境出現變化，導致業務進展不順，員工抱怨幾句也是正常的。但領導者需要去做的，就是及時知曉員工的抱怨，並嘗試去安撫員工。
在過去，一個部隊最怕的就是有人當逃兵。要知道，在部隊中只要有一個人出現逃跑，那麼群體效應會相當明顯，人的情緒是具有傳染力的，公司中的不良情緒也是一樣，這能最大程度摧毀員工的執行力和工作效率。
最好的方式，一定是去了解和傾聽員工抱怨的內容，並去解決它。
瞭解它、解決它，這是化解問題的基本步驟。
我是羅sir，溫良恭儉讓，仁義禮智胖。關注我，每天一起職場精進。
羅sir職話
領導要為了責任工作，而不是為了慾望工作。
人們不但為了那份責任，可以拼命工作；人們還可以為了慾望（私慾）拼命工作。
但這兩者截然不同。為了責任工作的人，有人性，往往站在別人角度考慮問題，注重團結和凝聚力，關心關愛群眾，能夠調動起大家的積極性。而為了慾望（私慾）拼命工作的人，沒人性，處處站在自己利益考慮工作，搞小圈子，搞親親疏疏，表面上大家不敢吱聲，甚至也不得不認真工作，但其實是敢怒不敢言，內心極其厭惡周圍環境。
為了責任工作的人是君子，為了慾望工作的人是小人。小人聰明，往往搞小圈子把老實人個個擊破，為什麼會這樣？因為老實人也有可恨的地方，缺乏政治智慧，不懂得團結就是力量，聽不得甜言蜜語，心軟，往往在小人挑撥下，老實人之間還鬧矛盾，這就更給他們提供了欺負你們的機會。
lingwai1970
“身邊的同事工作積極性下降，而且抱怨，是不是與領導的管理出了問題”，判斷這個問題的標準就是從公司的效益情況、優秀者的表現、以及適應期後的情況，三方面的衡量做出判斷。
這個問題可以分幾個層面進行分析。
首先分析同事。
很多同事出現積極性下降，還抱怨，說明很多同事們對目前的現狀與過去比較有意見，在某些方面不如以前了。
一般的可能性就是工作量增大了、工資相對下降了、待遇或環境比過去變差了，讓員工心裡感覺不爽，因此會出現抱怨，積極性下降。
但這裡要看“很多同事”主要是哪些同事，是優秀的同事，還是工作能力一般或比較差的同事。
工作能力一般和差的同事出現抱怨，這是正常的，因為公司的每次政策調整，都是在鞭策這些同志，會觸及到他們的利益關係，而這一部分還正是大部分人。
而每次的調整都是讓優秀的同事更加受益，優秀的人總是少部分人。
公司的政策調整，都是在加大優秀和平庸的差距，在鼓勵先進者，鞭策後進者。
所以如果能分清是哪些同事，就能基本能判斷問題的情況。
再分析領導的管理。
領導的一個主要職責就是調動員工的積極性，協調和平衡工作，讓大家都滿意。所以從管理的角度來講，公司領導與員工的利益關係是一致的。每次調整政策的出發點就是在為了讓員工更有利於工作和公司的效益更好。
那麼現在實際情況卻恰恰相反，綜合來看有以下幾種可能性。
一方面可能是受到市場衝擊或外部環境影響，公司整體效益下降，公司不得已做出降薪、加大工作量或降低福利待遇等措施。
這是無奈之舉，也是公司生存之策。因為公司是大家共同的家，在公司遇到困難的時候，保生存是第一位的。公司是大鍋，個人是小鍋，大鍋裡飯的多少，決定了小鍋裡每個人分配的量。
所以遇到這種情況，大家應該從自身做出調整，適應現狀，與公司共度難關。
另一方面，公司處於上升期，領導想激勵大家努力幹，體現多勞多得。而調整政策後，短期會造成部分人的牴觸。這是個適應性的問題。短期來講，大家都會感到不適應。
經過一段時間的適應後，部分優秀的人員能夠帶頭享受到政策的益處，那大部分人也都會逐漸接受。
但也有可能是決策性失誤。在經過一段時間的摩合後，仍然對大家都不利，沒有人能夠享受到政策的益處，會加大的問題的嚴重程度。
那麼這時領導者就要仔細研究政策了，是不是牆上的燒餅，夠不著，摸不見。
這種情況就要慎重考慮大家的感受，重新調整公司和個人利益關係。不能讓大家只付出，而沒有增加收入。
所以綜觀上述幾種情況，客觀分析原因，跟蹤一段時間，就能看出問題的所在，再及時做出調整。
煤礦科技工作者
積極性明顯下降，還出現抱怨，管理是有問題了。我也是從事管理工作的，替你把把脈。
一、目標不明確
建議團建一次，明確年度目標和季度月度目標:節後上班容易出現疏懶現象，也是節後綜合症的表現。因此，要組織團建，聚一次人心，明確任務，擺出困難，人無壓力輕飄飄，沒有目標就失去了奮鬥方向。當然，目前有疫情的情況下，可以小範圍開次會，進行目標確認。
二、溝通渠道有問題
節後是否有其它原因，疏於和下屬溝通，是否是因為年終獎不到位、分配不公，或者其它問題，意見箱是否只是虛設，投訴渠道是否暢通無阻，要具體問題具體分析，和抱怨人員碰碰頭、談談心。
三、激勵上出問題
重獎之下，必有勇夫。獎金激勵是最有效的方法之一。
其次，要發現總結團隊的優缺點，對工作積極向上的先進個人公開表揚，對落後人員私下重點鼓勵和輔導，讓先進更努力，後進有標杆。
總之，認真研究分析一下，原因可能多方面的，相信通過整頓，能培養出一批不待揚鞭自奮蹄的下屬，完成全年的目標任務。
以上分析，不知是否有用，僅作參考。
車界老李
剛復工的公司就出現這樣的問題，大體上應該能確定是公司本身出了問題。
首先，有沒有出臺新的制度
主要負責人應該先對照疫情前的正常運營，檢查一下公司在最近是不是頒佈過一些新的制度或文件。如果有，問題很可能出現在新的制度和文件上。
分析清原因，可以召開員工動員大會，見機發布暫緩該制度或文件的執行時限，以緩和矛盾。
其次，迅速成立督導小組
領導要親自抓，在一級員工以上的核心人員當中挑選3－5名組成督導小組。小組的職責就是利用職務之便迅速弄清引起員工工作狀態的原因。此小組需有總經辦直接管理，組織任命可以不公開。組織架構簡單，限定時期內統一上報。
領導安排人力資源部對成員按晉升的待遇對錶現突出的督導成員進行獎勵。
第三，彙總問題研究對策
1.可能是疫情期間的工資待遇福利問題；
2.可能是後期工作的考勤及全勤獎核算辦法上的問題；
3.聽到不利於企業發展的負面消息的問題；
4.競爭對手有比更優越的待遇招聘問題；
5.某件事情上個別領導處理偏激的問題。
針對五種情況，快速制定解決問題的辦法。
第四，協調矛盾
召集部門經理開會，討論最近員工出現工作不積極，經常抱怨的根源及解決對策。對於不知曉部門下屬發生的消極工作事件或不敢承擔責任的管理人員進行調崗、降級直至開除；對於高層決策失誤的擬定新的文件或制度。有相關部門經理組織部門會議通報給員工。適時收集員工意見解決或備案。
同時也可以組織員工參加戶外團建工作，增加企業團隊凝聚力。
