幽默的黑色倖存者
我來說兩句吧，我是算是知情人。
簡單一句話，華為做底層已經有幾十年的歷史沉澱和積累了。早期，華為開始研發程控電話交換機開始，就需要做小型的嵌入式操作系統，從使用一些現成的嵌入式操作系統開始，後來就進行了封裝。封裝目的一方面是屏蔽各個系統的差異性，提升兼容性，提升效率。後來，華為為了突出一些產品的性能等就開始研發自己的操作系統。現在華為公司內部有非常牛逼的網絡操作系統等。這個系統可以支持從家用路由器到國家骨幹路由器的擴展。因此，華為積累了大量操作系統的經驗，研發手機操作系統自然也不在話下。現在只是苦於生態，華為沒有推出手機操作系統。現在華為已經推出了物聯網操作系統lite OS，這個系統高效率，功耗低，這也是華為watch的核心競爭力。
最後說一句，華為實際上積累了很多人才，軟件人才，騰訊也挖了大量華為軟件人才。因此，這方面來說，華為做出來貢獻。
嘉一道
感謝您的閱讀!
亞洲通訊社社長徐靜波說：華為手機是日本人研發的。如果按照這個思路，華為的底層系統代碼的優化人員應該是日本研究人員，這樣說法似乎沒有錯。當然，這是本末倒置！實際上，華為這顆大樹很大，足夠吸引一大批的學者，研究人員進入華為工作。畢竟，華為的年薪平均為60萬，這個數字足夠吸引人才進入華為。
所以，第一個來源：樹大好乘涼，高薪的吸引！
華為的研發人員在2017年的統計中頭8萬人左右，這些人員的佔公司的45%，這個數字很大，但是，華為在研發費用上，僅2017年就佔897億元，自然會對於研發人員的工資給予不會少。
所以，華為的平臺好，很多人才莫名而來！
第二個來源：內部激烈的競爭，優勝劣汰而來
進入華為的員工並不是都適合華為的工作。所以，在2019年，任正非連發兩封總裁郵件：不能讓南郭先生掌權！也就是要去除南郭先生，實現末位淘汰制。
其實，末位淘汰制，也就是華為自身對人才的培養 。優勝劣汰下，更多的人才被髮掘而出。
第三個來源：世界各地高校學生，世界各地研發人員
這其實一般是校招，或者社會招聘或者是獵頭，華為向全世界尋求：有能力有技術的人才。特別是各大高校，很多初出茅廬的學生，都願意嘗試在華為工作。
第四個來源：良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍
良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍，這句話說得難聽一點就是：挖人。在一些主要的技術公司，科技公司進行挖人，通過更好的待遇，來獲得這些人才的認可。
LeoGo科技
根本不用找。OS工程師一直都是一個特殊的存在，一直存在。1990年，師哥優化DOS後用自己的名字命名（現役軍人）。1992年就有本科生在家裡用五臺電腦組內網，在DOS環境下用C猛攻WIN31底層。1996年見過本科畢業兩年拿到微軟中級的高手，頻繁替人考試，結果被微軟直接給了高級再不準進考場，同時微軟中國的實驗室對其開放。只可惜，後來寫手機App的成了主流，弄得大家以為那就是軟件工程師。當年的四通七君子，都是OS級的。真不想傷晚輩的心，見過嗎？
風吹6700
都不是內部人寫的，瞎猜。華為第一代操作系統，D字打頭，目的是在OS層適配vxworks，Linux等多種操作系統，芯片層適配x86，ppc，arm，MIPS等，做了一個統一的適配層，給無線，數通，接入，核心等各部門使用。從這裡面走出了大量熟悉OS的人才。慢慢隨業務發展，一部分專家切到2012繼續搞虛擬化，藉著開源孵化出host OS和guest OS。還有一部分人到了網絡和雲，做了網絡操作系統和華為雲。
手機操作系統是2012研究Android後，慢慢在Android基礎上優化。就講這麼多吧。
羅曼蒂克湯97148571
大部分是自己培養的啊，國內高等院校和企業，水平還是比較low的，對操作系統底層熟悉的人基本上沒有。
但是，中國名校畢業生中，聰明人和天才層出不窮，在華為是有具體的產品需求，有一個良好的激勵機制，那麼這群有天分的團隊就很正向的慢慢啃下了操作系統底層技術。
為啥其他企業沒有這種人，因為國內只有華為是真正的全系統集成，有2012實驗室特別是其中的海思半導體，其他企業的都是依靠高通和MTK的技術，技術人員個人憑藉愛好，技術或許可以做很深，但是往往不繫統。
透漏一點，海思給Android、linux包括周邊庫、ARM核等底層核心組件都貢獻了大量的缺陷和優化補丁，這些全部都可以公開查詢，閱讀源碼。
流水如刀
您好，我是 ，很高興回答您的問題
馬雲說過一個員工離職無外乎兩種情況，一為錢沒給夠，二為乾的不爽；反過來說，錢給夠了，乾的很爽，滿足一個可能留住人才，滿足兩個，牛逼人物沒有走的理由啊！
華為的管理不算輕鬆，但給的錢大大超乎你的想象，在末尾淘汰制度下去其糟粕取其精華，留下的都是人才。
華為的社招進去很難，門檻高，大多數員工是校招的，都是在校園裡的尖子生，通過華為的培養，再向各崗位輸出。在華為內部學習成長機制很完善，在裡面通過努力就可能成為某方面的大牛。
挖取各國家的高精尖人才，如數學家，算法專家，Linux驅動專家等，這些人聚集起來，為優化操作系統提供了技術支持。
俗話說，有錢能使鬼推磨，重賞之下必有勇夫。只要錢給夠，不愁找不到人啊。
碼龍之光
華為是從哪裡找到的優化底層系統代碼的人才？對於華為這樣家大業大又名聲響噹噹的科技人才仰望的地方，要吸引來人才還是有辦法的。不外乎就是自己培養、再加上財大氣粗招挖拉、還有藉助外腦來實現，對於優化底層系統代碼的人才也會是同樣的招數。
對於華為這樣的全球性企業來說，常用的辦法就是利用全球的人才，也就是藉助外腦來實現自己的目標。目前華為有18萬多員工，在全球建立了36個聯合創新中心，14個研究院所，可以說足跡遍佈了全球各主要的區域或國家。只要有需要，在全球招攬人才來優化自己的底層代碼，那又不一定是難事了。就像自家的芯片、手機、技術等都有很多海外人才參與。
每一年華為大量的校招、社招都會為自己拉來相當部分的人才，在華為不缺什麼985、211的本科生碩士生等，優勝劣汰總有人會承擔下這樣那樣的任務。特別是對於科技人員來說，華為的薪水待遇可是讓很多人心嚮往之，所謂重賞之下必有勇夫，總有人願意為此付出把事情給搞出來吧。
每一年華為大量的研發投入，差不多有8、900億元，這樣的投入總有眾多的成果出來。包括像底層代碼優化的，只要能夠找到一小部分專家人才，組成團隊搞傳幫帶，只要經歷相應的時間，都會把這把它給搞出來。搞不出來的那就又換血，有花大價錢培養或招人吧。
其實不只是華為，大部分企業人才差不多都是這樣的套路。只要功夫深鐵杵磨成針，只要待遇到位總有人會為此賣力的。
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東風高揚
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華為是全球為數不多較為重視研發的科技公司，每年科技研發投資已超千億。
華為全球共計18.8萬員工，負責科研人員佔比高達45%；
華為具有七百多個數學家、八百多個物理學家、一百二十多個化學家等等數不勝數。
那麼，華為究竟是靠什麼找到這些有些的人才呢？
股權激勵計劃
任正非說過，錢給多了，不是人才也變人才。
錢不是萬能，但是沒有錢作為基礎，無法招募到頂尖的研發人員。
這裡與華為的一項政策，股權激勵有著很大的關係：
華為是一家百分百員工持股的公司，通過股權計劃能夠使得員工獲得更大的利益；
並且通過股權激勵，能夠爭強員工凝聚力，促使華為高速發展。
研發環境、高度信任
整個華為內部對於研發具有高度的重視，研發氛圍濃厚。
除此之外，領導能夠給予研發人員最大的信任，這是研發人員比較看重的一點。
任正非在接受面對面採訪時講述的一個小故事，就能能夠看出這種信任：
一個俄羅斯的小夥子，來到華為十幾年，天天在玩電腦，不知道在幹啥；
正是這個小夥子突破了2G至3G的算法。
全球範圍招聘
與美國對中國高科技公司的封閉、打壓不同，華為持有的是一種開放的態度。
對於人才的引進，並不會在乎國籍，全球化進行招募。
華為在英國建立芯片工廠，可以引進德國的博士，因為動手能力更強；
可以在新西伯利亞大學裡面把世界計算機競賽的冠軍五六倍的工資招進來。
關於華為能夠找到優化操作系統底層人員的事情，您怎麼看？
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極客談科技
華為作為一家科技公司，對人才培養和挖掘也是盡心盡力，華為的底層優化人員也是需要內外兼收的，比如：
1.自主培養：底層優化這一方面的人才一直是比較缺乏。要做底層優化寫系統代碼，得足夠了解系統的框架以及數據，自然也是內部人員對這方面最為了解。因此對科技人才需求較高的華為也會自己培養一大批底層優化的技術人員。優化人才隊伍也是科研工作的重中之重。
2.尋求技術合夥人：在系統優化方面尋求合作伙伴，對方肯定也有技術人員，高手之間的思想碰撞有利於強強聯合。可以通過IT協會或者高級培訓機構引薦這方面的資深人士。自己的團隊自然是核心，去尋找幾個技術助手做輔助性工作。
3.高薪聘請：對外招聘有技術，有能力，高尖端科技人才，讓企業能夠以先進的方式運作下去。包括名牌大學也有自己的技術研發中心，華為也可以面向這一科技團隊進行招聘。
知人善用，廣納賢才方能使團隊的能力和效率由量到質的提升。華為能在科技公司中處於龍頭地位當然離不開各方面技術人員加持。
歐界科技
通信設備中，除了硬件，邏輯的設計，設備管理軟件（Software，類似應用App）等等，還有很大一部分是底層軟件的設計（Firmware），這部分的開發軟件人員除了精通軟件操作系統外，還需要有CPU架構和硬件等基本知識。如何發揮出硬件和CPU的全部性能就看這部分人的能力和水平。這個是阿里巴巴，騰訊還有其他手機廠商缺乏的軟件人才團隊，不是幾個人，是一個團隊。操作系統有很多種，但精通安卓系統的就更少了。除了華為中興，其他公司很少有了。
