文|華盛華
最近，前同事張姐跟我一塊聊天的時候，抱怨了一件事。
“從上次人事調整以後，老員工是越來越對公司沒有依戀感了！”
我追問到：“為什麼呢？王總不是對大家都挺好的嗎？”
張姐繼續說：“王總從上次調整後，帶著幾個老員工開闢新市場了，很多事情他都不管了。
這次李經理跳槽，空出的職位本來應該是從部門裡推選的。小張的可能性最大，結果公司空降了一位經理。熟悉幾天後，才知道，這位經理並不是科班出身。
對此，大家都有怨言。
通過多方渠道得知，這位經理和大老闆有關係，具體什麼關係傳的並不可信，但確實有關係。
在工作上對我們指手畫腳，很多都是外行的意見，我們還要解釋給他聽。語氣生硬了些，經理還會對我們冷眼相對，搞得大家都是有怒不敢言。
昨天，小張因為和新經理在業務上有歧義，吵了幾句，辭職了。”
聽完後，我對張姐說：“你有什麼打算嗎？”
張姐略帶愁容的說：“我也並不是很認同這位經理的做法。如果我們相安無事也就算了，惹到我，我也會辭職的。”
我點點頭，沒有說話。
聊天結束後，我也在思考著這個問題。如果現在工作的單位空降了一個部門領導，而且還有後臺，我要如何做呢？
01 領導出於什麼目的“空降”經理
先讓我們思考一下領導的用意吧，這樣才會更好的想到問題的解決方法。
領導出於什麼目的要空降人才，而不是就地選拔呢？我覺得原因有兩點。
一、出於對公司負責
團隊的發展，最終目的是為了公司的發展。先有大家，然後才有小家。公司都沒有了，還要部門幹什麼用呢？
領導出於對公司負責任的態度，選擇了其他部門的人才接替本部門的管理職務。並不是說，本部門的員工，不能運營好業務。只是在某一方面，領導覺得沒有人能夠勝任，對團隊的發展，沒有更進一步的跨越。
比如，一個組建了不到一年的團隊，經理因為個人原因提出離職。
團隊裡的隊員，對業務還在摸索階段，缺少一個能夠戰略佈局，制定團隊長遠目標的人。雖然隊員有業務方面的優勢，但沒有管理者的觀念，或者領導認為還需要一個更有能力的人來掌握全局。
所以找一個這方面的人才，要比提拔團隊裡的人員更有效益。
人際關係可以協調，但是，戰略能力不能一時間就培養起來的。
二、出於對個人負責
這就很明顯了。對公司負責任的領導，到哪裡都是對事對不人。而對個人負責任的領導，到哪裡都是對人不對事。
對個人負責，也分為對誰負責。
如果領導認為你是一個雖然有缺點，現在還不夠優秀，但是可以培養的人才，領導也會重推你。為公司發掘人才，也是在為公司創造效益。
如果領導認為你對他的升職加薪有關係，領導也會根據關係的遠近決定你位置的高低。
這一點不難理解。中國畢竟是人情社會。沒有點關係，怎麼好辦事呢？
領導想要職位和權利上更進一步，也是需要人際關係活動的。畢竟在那個位置上，靠業績，已經不是唯一的途徑了。
你或者你的相關人與領導關係的遠近，在一定程度上也反應在公司裡的享受的權利上。比如，上班遲到早退，還不罰工資；業績不突出，年底評優還是你；沒有工作能力，升職加薪還有你等等。
02 你沒有被領導提拔的原因是什麼
明白了領導空降人才的目的後，我們自身就沒有問題了嗎？
我並不覺得“錯”全是老闆的。如果我們足夠優秀，是不是被提拔的機會就大一些呢？
讓我們分析一下自身的原因吧。
1）你是不是領導喜歡的人呢？
如果平時你都不知道領導是誰，領導就更不會知道你是誰。有人可能會說，我和大領導又不在一起工作，不認識也很正常啊。
沒錯，大領導這麼忙，不可能會記住所有的員工。但是，人總是會對第一名、最優秀的、最常出現的、最壞的東西印象深刻。
明白是什麼意思了嗎？只能說明你太平凡了，只是一個普通的員工。
如果你主導的項目獲得了成功，你籤的單子是部門業績的一半以上，每年的優秀員工是你，或者你是全公司最亮的仔(最炫的妹)，大領導對你會沒有印象嗎？
沒有最基本的印象，怎麼能有接觸的衝動呢？
書中寫著要做個平凡的人，過平凡的生活。但是在工作上當個平凡的人，只會面臨著被淘汰的風險。老闆會認為平凡的人，怎麼會有不平凡的業績呢？
2）領導很瞭解你，你不適合當領導
有些人，比起衝鋒陷陣，就適合在帳中運籌帷幄。比如諸葛亮，張良。
有些人，比起琴棋書畫，就適合舞棍弄棒。比如李逵，程咬金。
同理，有些人，比起當領導，就適合做業務。
在業務上是一把好手，但是做了領導就不一定是一個“好”領導了。
因為他們換了一個不適合自己的崗位後，自身的優點就發揮不出來了。
前公司我們組裡的老大哥，每個月業績都很穩定，部門第一名，團隊業績也是第一名。有一次，我們團隊經理高升，老大哥順應“民心”，當上了團隊經理。結果，沒出半年，我們這個團隊就被解散了。
原因就是每月業績墊底，不得已拆解了團隊。老大哥覺得也很沒有面子，辭職了。
有時候，領導不提拔你，很大程度上是因為太瞭解你，而你自己不瞭解自己而已。
3）你不是對領導最有利的人
你很能幹，業績也很突出，也很適合做領導。但是你給領導帶來不了什麼直接利益，領導也不會提拔你。
就像上文講的一樣，空降的人才，在某一方面比你更有優勢，能帶給領導更多的利益。
沒有人，不會為自己的利益考慮的。在自己職務權利之內，提拔人才，既有利於自己，也有利於他人。各取所需，何樂而不為呢？
只是苦了沒有“資源”的你，這也是最真實的職場。如果你認真了，你就輸了。
舉個孩子的例子，雖然是學校裡發生的，但其本質是一樣的。
我姐姐家的孩子，去年夏天打羽毛球比賽。學校選派4個人，按綜合素質和能力，外甥女是在名單之內的。
結果卻沒有，頂替她的是副校長的孩子。教練也不好說什麼，只是委婉的和姐姐說明了學校的決定。
孩子，現在跟你講不明白的道理，長大了就會明白的。
03 面對一個老闆“空降”的上司，要如何做呢？
既然新上任的領導已經就位了，抱怨也是自找麻煩。當然了，你可以賭氣離職。如果公司確實不適合你的發展，也許這也是一個很好的離職藉口。
如果繼續在公司裡工作，希望這3點可以幫到你。
1）調整自己心態，不要意氣做事
接受現實，不要有負面情緒。在沒有徹底瞭解之前，不要妄下結論。
胳膊擰不過大腿。自己畢竟在人家手下幹活的，很多決定不需要給你解釋，只需要服從即可。今天是張三，明天可能是李四。
在保證自己利益的前提下，誰做領導對自己關係不大。
不要帶著情緒去工作，因為你的情緒改變不了現實，只會讓自己成為新經理的眼中釘肉中刺。
只要自己認真工作，領導是不會主動找你麻煩的。
2）增加自己的曝光度，獲得好感
新領導上任，需要一個熟悉員工的時間，也是大家相互磨合的過程。如何讓新領導更好的記住你，除了業務上的工作外，也需要平時的曝光。
比如，主動打掃辦公室，主動幫領導幹些力所能及的小事，主動介紹公司的同事等。這不是教你去拍領導的馬屁，而是有原則的去增加在領導面前的曝光度。
在工作上，多請示，多彙報。領導做對的事或者精彩點評時，適當的誇獎幾句，也不為過。再說我們也不是刻意去拍他的馬屁，人家說的就是對的。
新領導不熟悉業務和人員結構，需要有人指引。你可以做這個人，增加領導對你的好感。
3）學習人家的長處，努力工作
不要說新上任的經理一無是處，既然可以坐上這個位置就一定有過人之處，至少目前是這樣的。
試著去發現別人的優點，比如，人員管理能力、員工激勵能力、戰略制定能力、人員資源方面等。
多支持新領導的政策，讓他覺得你是和他站在一起的。開始階段，站隊效應，就會很快顯現效果。新官上任三把火，誰不支持，就燒誰。
趕走領導最好的方法，就是讓他高升。這樣既利於自己的發展，也利於領導的發展。努力工作，不止是為了自己，也是為了能找到一個更好的領導。
04
最後，華盛華有話說：
與其自己改變不了現實，不如樂觀的去接受它。
公司部門空降領導，和部門內部提拔，如果你不是被提拔的對象，其實對自己影響不大。好好工作，領導是誰又何妨呢？
如果你是被提拔的對象，不要帶有情緒。說明你的努力還不夠，與職位要求還差一段距離。包括能力，資源，學識等。要知道，這也是一次成長學習的機會。
當能力足夠強大了，還在乎一座小小的山峰嗎？
共勉。
作者簡介：華盛華，90後職場人，踩過很多職場上的“雷”，願意與你分享我的“踩雷”經驗，一起成長。歡迎關注。
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