我是一家互联网公司的中层，湖北人，在京工作，拿着还不错的收入。本来上级定目标，今年要将业绩迈上一个台阶，我也立下了军令状，可是受疫情影响却延误。
我知道我暂时回不去，开始担心互联网更新换代地这么快，真的怕自己不被需要了。公司这次的裁员名单里虽然没有我，但是这次没有不一定下次没有，时刻提心吊胆的。
但是随着各地的同事都回去上班了，我反而不慌了。好像辞职也没什么大不了。静下来才有时间思考。仔细想了想这个公司，消耗了我五六年的青春，也毫无晋升空间了，我决定拿着这几年攒下的钱，在湖北好好和家人“生活”，北京是一座让人疲惫且丢失人情味儿的城市。
企业因生存问题选择降薪、裁员，让面对生活压力的员工难接受；而很多个人因家庭或环境变化选择主动辞职，这些主动辞职的员工多数是企业主力军，他们的提前退场让企业更是雪上加霜。
企业究竟有多难？
上个月，有一篇刷爆朋友圈的文章《第一波降薪潮来了：刚复工，我的工资降到1500元》。
里面提到，市值20亿美元的诺亚财富降薪，三位董事0月薪，员工少拿近1/4工资。
倡议书中提到：为了保证公司长期健康发展和人道主义原则，公司决定在疫情期间（特指2月和3月），原则上不因疫情做主动裁员。同时，公司提出倡议，在疫情期间所有员工（含海外），每月有5个工作日无薪休假。员工可以申请留职停薪，公司会在疫情好转后再逐步安排复工。
此外，在疫情期间，诺亚财富三位董事汪静波、殷哲、章嘉玉主动将薪资降为零，而A+类核心管理层降薪40%，A类高管降薪30%，海外高管可以提请无薪休假。
除了诺亚财富之外，有的公司只发1500元，有的全员工资打3.5折……
我们先不提被降薪了怎么办，我们先来谈谈为什么，遇到危机，企业通常都会选择先裁员再减薪的方式呢？其目的是什么呢？
前不久，清华、北大联合调研995家中小企业受疫情影响的分析报告在网络流传。其中疫情期间，公司面临的主要支出压力如下：
从调研结果中可以看到，员工工资与五险一金占比62.78%。而复工后一切需要缓慢进展，能维持正常的运作已经极为艰难，再加上员工工资与五险一金的必要开支更是极大考验。
根据现有的一系列政策：员工工资可以协商，社保可以延缓补缴，但更直击心底的意思是员工工资可以少，社保可迟不可少。
而调查中看到账上现金余额维持企业生存的时间，也随着时间的流逝逐渐缩短，我们看到4/5个月是最为艰难的时期，可又有多少企业可以维持负债运转这么久呢?
再看看关于预计疫情对企业，2020年营业收入的影响程度。
从数据中可以看出，85%的企业撑不过3个月，这也就意味着曾经艰辛奋斗的5年、10年，一切的努力成为泡影，要重新洗牌从头再来。对于企业无疑是重创。
一位“活下来”的老板和笔者感叹：“要不是有备用金，我早就死一万次了。”
因此企业渡过危机的方式也只有从支出最多的部分开刀了，对不必要的员工进行裁员，对核心员工进行降薪或协商。比如笔者熟知的一家广告公司就进行改制，改为合伙制。不发工资，按项目分成，员工与公司共进退。
把员工“借”出去
不过，笔者更看好的还是西贝的“求生”方式——员工“共享”。西贝有大概两万名员工不能复工，白白消耗，那怎么办呢？
西贝选择曲线救企，把员工“借给”盒马鲜生。于是，盒马鲜生 “借用”西贝员工并支付薪酬。西贝员工待业，盒马鲜生缺人，一个没活干，一个不好招，索性一拍即合。此后，沃尔玛、阿里、苏宁、联想等巨头亦先后跟进。
其实，“共享员工”并不算是一种新的模式。早在1949年，这种用人模式就在国际市场上崭露头角。在国际市场上，它的名字叫作“灵活用工”。这一用人模式，在《未来的工作：传统雇佣时代的终结里》一书中被详细介绍。
尽管说是在未来，其实现在就已经实现了，只是国内还没有特别明确的定义。管理者目前只把这种灵活用工的方式当成救急手段，并未常态化，但是现在很多工作早就走出企业围墙，管理者也在从“我要招聘多少员工”，转变为“我可以通过哪些渠道完成”的理念。管理者的任务也变为组织工作者实现企业的既定目标（绩效本身就是这个意思），而不是我管理固定的员工去做什么。
从而，公司也不再对员工有完全的控制，需要学会管理无法控制的事和人，这样的方式更灵活，也大大增强了抵御风险的能力。
不过，如果一个灵活用工平台只罗列一堆职位和自由工作者，任其选择而不提供其他服务，显然无人问津，因此灵活用工的完美实现还需要自动化岗位匹配带来的高效率。
自我雇佣制度是未来人资的大改变
我们现在把目光回到开篇最初的留言上，笔者认为那位读者足够幸运，有一笔足够支撑规划未来的积蓄。可是这样的人毕竟是少数，因为除了主动离职外，还有“被”离职。
有道是，低能力人的被离职、高能力人的主动离职。
1、低能力人的被离职
这类就不用多说了，属于公司里可有可无的状态，做着不痛不痒、人人都可以替代的工作，出现什么问题，首先被放弃的就是这一类。当然也不是说真的能力就低，一个人的成功是讲究天时地利人和的，就算你能力再强，遇不到好机会好平台，也还是会被离职，所以姑且都归于这一类。
2、高手快速撤场
很多早就有自己单干想法的人，在这次疫情长假中，更加决定了自己单干的决心，在别人享受生活的时候，他们已经迅速的盘活手中的资源和人脉，拉起自己的大旗，虽然前期的收入并不比工资高，但是，人家积累够足，半年支撑还是没有问题的，加上这帮人往往有些固定资产，所以抗风险能力比较强，够他们去折腾自己想干的事。
过去呢，这帮人也一直想出来自己做但是比较瞻前顾后，不太敢轻易踏出这一步，但早就在心里盘算着，这次疫情算是坚定了他们的决心。当然也不一定是单干，也是有其他想法的人存在的，就比如有别的人生规划了，和开头的留言一样。这次疫情有助于很多人想清楚，自己想要的是什么。
我说的单干，不一定是去创业，做生意，自己雇佣自己也是可以的。这次疫情，既是机遇又是挑战，加速了不少新兴行业的迅速崛起与发展，比如我前文提到的灵活用工。
由于灵活用工分为两端，一是企业，二是员工，所以条件的达成二者缺一不可。同时，灵活用工还需要第三方的监管，因此灵活用工不一定是线下，它还完全可以依托互联网＋，摇身一变为在线用工，有技能、有能力的人，完全就可以通过互联网进行工作，打破时间和地域地限制，足不出户就能挣钱。自己单干或者寻求第二职业都是可以的，多一分酬劳来源，这完全可以抵抗突然失去收入带来的风险。
为什么说自我雇佣制度是未来人资的大改变，原因如下：
1、公司精简人力的选择，许多工作在没有那么多人的情况下依旧可以达标、灵活用工岗位提升防御危险的能力。这次之后，灵活用工会成为一些公司的常态化用工。再加上，个人是最小的经济单元，自我雇佣的用工费用更低；
2、员工诉求的变化。借此“长假”，发现了新天地，自由职业更自由或者第二份职业挣得更多。
综上，在现在以及不久的将来，用工将会发生天翻覆地的变化，自我雇佣制度（灵活用工）将成为企业抵抗风险中最重要的一个环节之一，其意义甚至超过全职。
说在最后的话
我为什么在题目中用的是“报复性”离职潮，却在全文没有解释一句呢？因为我想放到最后解释可能意义一些。
“报复性”指的是之前过于依赖不起眼的东西，往往给你才是最大的冲击，我认为可以几乎等同于灰犀牛事件。
全职雇佣，从公司制诞生之初，就开始存在了，也很稳定，所以估计没有人想过如何替代它，因此，出现疫情这样的临时状况，全体完全崩溃了，这个“报复性”是对于公司而言。
对于个人而言，“报复性”代表了你只拿一份死工资带来的经济等各方面危机。通过这次的影响， 可能大部分人认清了一些，无论是工作、还是生活，都没有永远的稳定，一切的存在都是为了被打破而诞生的，为了防范风险，都应该有个应急的、常态化的planB。
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