中学语文郭老师

《县管校聘能否调动老师们的积极性？》

提纲目录：

一、初步认识：各种对此政策的吐槽

二、深入反思：一项中央的政策为什会有如此多的吐槽？

三、还原中央政策原貌

四、对政策的深入解读

五、对“校长教师交流轮岗政策”的展望

前几天看到今日头条里有以上这样一个问题，马上引起了我的兴趣，因为我们县市也正在冲刺这个改革方案，于是乎从9月13日中秋假期开始，接连三天不断去了解、思考这个问题，工夫不负有l心人，自己终于对这个时政问题有了全新的认识。

一、初步认识：各种对此政策的吐槽

1.操作不当使均衡教育资源成空话

竞选打分的筛选制度看起来是比较公正的，但是这也意味着是每所学校将本校教学能力比较差的教师用来流动支援其他学校。如果长期执行下去，会形成水平高的教师和水平低的教师界限分明，各自扎堆，试问，谁不想竞聘到条件好的学校呢？这可能会和国家原先的“均衡教育资源”的初心相违背。

2.权力集中下放更易形成滋生腐败的温床

校聘让校长掌握教师生杀大权，人际关系的处理显得无比重要，专业技术可能不太重要。不过这个政策领导都特别喜欢，因为这样校园成了自己的家园，自己想拔哪颗草就拔哪颗从此再无阻碍。县管校聘的结果，无非也就是这样。正直的有才华有能力的，纷纷往外走，谁也不敢留。善于溜须拍马或者无赖的扬言要和领导赌命的，谁也不敢让他走。弱的老实的注定要被受欺负。校领导们当然纷纷拥护，因为他们手中的权力进一步强化和集中。可最终带来的，却是教师人际关系的高度紧张、勾心斗角和满校园一地鸡毛。在对老师进行量化打分的过程中，会掺杂很多人为干扰的因素。所以很可能会成为学校领导排除异己和竞争对手的利器。因为这样一种量化评分的措施赋予学校领导比较大的权利，比较容易滋生腐败。

3.量化评分竞聘操作不当容易形成两个极端

极端一， 如果拼命追求客观公正，教育就容易回归应试教育老路，素质教育将开倒车。极端二，如果为了追求民主采用大众投票，那么又容易使老师把主业搁置一旁拼命经营人际关系，如果为了简化管理难度，把权力集中到学校领导那，那投机专营、溜须拍马、腐败丛生将愈演愈烈。

原以为是这样疲于奔命——

结果是这样和谐前进——

二、深入反思：一项中央的政策为什会有如此多的吐槽？

中央智囊团，何其厉害的角色！制定政策制度绝对是经过深思熟虑的，也一定是为解决矛盾问题而非制造矛盾问题而来的，怎么会像是某些人认为的小孩子过家家那样子呢？我绝不相信，如果中央政策没问题，那么引发大众吐槽，引发社会矛盾的原因又是什么呢？为什么中央2014年的决策一直受阻到现在呢？于是带着一系列问题，自己终于翻开了这项中央政策的庐山真面目。

三、还原中央政策原貌

《教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》

教师〔2014〕4号

各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、财政厅（局）、人力资源社会保障厅（局）, 新疆生产建设兵团教育局、财务局、人力资源社会保障局：

深入推进义务教育均衡发展，教师资源配置是关键。为贯彻党的十八届三中全会关于校长教师交流轮岗的决策部署，全面落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，按照率先实现县（区）域内义务教育均衡发展的要求，经征得中央组织部、中央编办同意，现就推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作提出如下意见。

一、加快实现校长教师交流轮岗的工作目标

近年来，义务教育教师队伍建设取得了显著成绩，整体素质不断提升，但城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，已经成为制约义务教育均衡发展的突出问题。校长教师交流轮岗是加强农村学校、薄弱学校校长教师补充配备，破解择校难题，促进教育公平，推进义务教育均衡发展的重要举措。各地要充分认识校长教师交流轮岗工作的重要性紧迫性，加快建立和不断完善义务教育校长教师交流轮岗制度，推进校长教师优质资源的合理配置，重点引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。力争用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障。

二、合理确定校长教师交流轮岗的人员范围

教师交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。对于教师每次参加交流轮岗的具体年限由各地根据实际情况确定。教师在农村学校、薄弱学校连续任教时间可根据工作需要予以延长。

校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。

三、不断创新校长教师交流轮岗的方式方法

根据各地经验和做法，校长教师交流轮岗可采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式。各地也可结合本地实际，创新其他方式方法。校长教师交流轮岗的重点是推动优秀校长和骨干教师到农村学校、薄弱学校任职任教并发挥示范带动作用。有镇区和乡村学校的县（区），重点推动城镇学校向乡村学校交流轮岗；没有乡村学校的市辖区，重点推动优质学校向薄弱学校交流轮岗；乡镇范围内，重点推动中心学校向村小学、教学点交流轮岗。

各地可采取设立名师名校长交流特聘岗等形式，支持优秀校长、特级教师和省级教学名师到中西部边远贫困地区农村学校任职任教，引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校有序流动。各地要继续实施好农村教师特岗计划、“三支一扶”计划、“三区”人才支持计划教师专项等国家级专项计划，加强边远贫困地区乡村学校骨干教师配备。

四、建立健全校长教师交流轮岗的激励保障机制

交流轮岗是国家赋予校长教师的重要责任和光荣使命。既要对校长教师参加交流轮岗提出明确要求，又要通过激励保障机制进行政策引导，激发校长教师参与交流轮岗的积极性和主动性。各地要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，保障工作顺利开展。要树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长教师的重要平台，与校长教师职业发展进行全过程、全方位有机衔接。

在编制管理和岗位设置工作中，要在核定的教职工编制总量内，按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取互补余缺、有增有减的办法，统筹安排县（区）域内校长教师交流轮岗。及时调整义务教育学校岗位设置方案，适应和满足教师交流到农村和薄弱学校岗位聘用的需要。积极探索在农村学校、薄弱学校设立一批中小学正高级教师岗位，逐步提高农村学校中级、高级教师岗位比例，推动县（区）域城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。

在职务（职称）评聘工作中，要将教师到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职务（职称）和特级教师的必备条件。在乡村学校任教3年以上（含城镇学校交流、支教教师）、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及岗位细分等级聘用。优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。扩大中小学校长职级制改革试点，为推进校长交流轮岗提供制度保障。

在薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗校长教师的工资待遇，在绩效工资分配中予以倾斜，优先使用教师周转房。要加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，培训工作纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，要在各级评优表彰工作中予以倾斜，按照国家有关规定予以表彰奖励。

五、全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革

加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。

国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设，总结推广各地成功经验，全面推进“县管校聘”管理改革，为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。

六、切实落实校长教师交流轮岗工作的责任主体

校长教师交流轮岗实行“省级统筹、以县为主”的工作机制。在党委政府统一领导下，各级教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门要形成联动机制，加强统筹规划、政策指导和督导检查，共同推进校长教师交流轮岗工作。教育部门要科学制定校长教师交流轮岗实施办法，指导和协调交流轮岗工作。组织部门要按照校长管理权限，会同教育部门全力推进校长交流轮岗工作。机构编制部门要会同有关部门根据义务教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况，切实加强教职工编制动态管理。财政部门对校长教师交流轮岗给予必要的经费支持。人力资源社会保障部门要在“县管校聘”管理改革、岗位设置、聘用管理、职务（职称）评聘等方面对校长教师交流轮岗给予政策支持。

各县（区）要根据县域内义务教育校长教师队伍的实际情况，合理制定校长教师交流轮岗工作实施方案，科学编制校长教师交流轮岗中长期规划和年度交流计划，并落实到校、到人。要明确校长教师交流轮岗的具体要求和支持政策，加强对优秀校长和教学名师的培养，建立校长教师交流轮岗工作长效机制。建立校长教师交流轮岗政策的信息公开制度，切实维护参与交流轮岗的校长教师合法权益。县级教育行政部门研究制定的本地校长教师交流轮岗工作实施方案须经县级人民政府批准后实施。

各地要做好校长教师交流轮岗的政策宣传和思想教育工作，着力形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，进一步激发校长教师的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗取得实效。要将实施校长教师交流轮岗工作作为推进义务教育均衡发展的关键举措，与全面改善贫困地区义务教育薄弱学校基本办学条件、义务教育学校标准化建设、义务教育学校免试就近入学等举措有机衔接，形成整体合力，标本兼治推进均衡发展。要将校长教师交流轮岗工作纳入党政领导干部教育工作督导考核体系，并作为认定全国义务教育发展基本均衡县（区）的重要指标。对校长教师交流轮岗工作推进不力、范围不广、成效不大，达不到规定要求的，不接受全国义务教育发展基本均衡县（区）认定申请。

各省、自治区、直辖市要根据文件要求，尽快制定校长教师交流轮岗实施办法并全面部署，切实把工作落到实处。

教育部 财政部 人力资源和社会保障部

2014年8月13日

四、对政策的深入解读

教育部教师工作司负责人表示，推进校长教师交流轮岗是加强边远贫困地区乡村学校教师补充配备的重要举措，是新型城镇化背景下建立城乡教师队伍一体化发展机制的重要内容，是解决城市择校难题、促进义务教育均衡发展的关键举措，也是深化教师人事制度综合改革的必然要求，对于教师资源均衡配置将产生重要的推动作用。教师工作司负责人的话明确指出此政策是城镇化战略的配套策略，是解决新形势下城乡教师资源失衡矛盾的有效措施，是加强贫困乡村学校教师资源的重要举措，目标是建立城乡教师队伍一体化发展机制，可谓是用心良苦！并不是为了打碗教师铁饭碗，也不是什么瞎折腾！用“推进校长教师交流轮岗”比用“县管校聘”来命名这项政策更恰当，更不容易让人产生错觉，为什么不这样命名呢？也许是追求文字简洁的原因吧。

五、对“校长教师交流轮岗政策”的展望

1.正向展望

政策是好政策，操作得当，则能完成时代使命，促进义务教育均衡发展。首先对国家好，能配合城镇化时代战略给祖国升级换代，更快更好走向富强。其次对老师好，城乡教师一体化，使各地各校教师交流学习共同提高，缩小城乡师资差距，生活经历也更丰富。再次对学校好，能把城市先进学校的管理经验模式向边远贫困乡村扩散，使办学更规范，更前卫。当然对学生也好，配置更齐全的师资力量，使学生能更全面发展，不会因专业老师扎堆乱配而使某些学校无法开展某些专业课程。

2.反向展望

其一，因教师既是“系统人”也是家庭人，因政策打乱了教师家庭生态，使得某些有家庭困难的教师心生抵触。其二，教师交流轮岗势必引起居住问题，必须增加住房投入，或增加教师租房补贴。其三，各满足条件的教师都进行有序交流轮岗，使假期教师走关系托人情搞调动成为一种多余，教师满意了，但因此也斩断了某些权力人士的利益链条，使他们权力落空，“工作”激情顿失。其四，打破了某些关系户、权利户的天堂法则。其五，新制度可以是机遇，也可以是挑战。如果不正确执行或者脱离原先的轨道，失去了本心，那么也是会打破现有的教育生态环境，并且带来更糟糕的影响，或是教师人际关系的高度紧张、勾心斗角和满校园一地鸡毛，或是校领导层因权力滋生腐败，乌烟瘴气。

所以“县管校聘”政策的初衷并不是为调动教师积极性，而是为城乡义务教育均衡发展而生，是时代发展给教师队伍调整的一个新课题，至于调动教师积极性，还是交给恰当持续的“奖惩措施”这位激励王者吧。

——桃李缘

2019.9.15

九峰两江桃李缘

也来谈谈县管校聘

今年中央一号文件出台了，把教师县管校聘正式纳入议事日程，让学校人变成系统人，打破教师铁饭碗，对现有体制内的教师来说，既是机会又是危机。

笔者认为，教师实行县管校聘各有利弊，关键看怎么实施，各地教育主管部门聘用方法不一样。笔者所在的县（现在为县级市），在2001年的时候就试行过聘用制（当时开始担任校长），校长由教育局下聘文聘任，学校制定聘用方案，教育局审核通过后实施。方案中对落聘教师实行三个月培训，三个月只发放基本工资，培训三个月后合格才能重新上岗。和现在一样，校长聘用班主任，班主任聘用科任教师。但由于当时教师普遍缺编，特殊科目（音体美英）甚至没有教师。校长虽然是局里聘用，但没有人事权，财权，所以到最后还是全员聘任，经过三年的试行，收效甚微，不了了之。

最近这些年，个别省份也拿出几个县市作为县管校聘的试点，让教师真正动起来，能者上，庸者下，无疑是件好事。

以笔者从事十六年学校管理工作经历，对县管校聘有几点薄见：

1、县管校聘虽然把教师从学校人变成系统人，让教师在系统内流动，从教育规律来说，教师不宜大量流动，所以就有一种说法，选择好学校不如选择好老师，好学校不一定都是好老师。所以保持教师稳对孩子接受教育利大于弊。

2、校长应该流动起来，五年左右应该流动，一个校长长时间在一所学校任职，不利于学校管理的创新，人都有思维定势，时间长了激情自然会减弱，对学校发展不利。

3、县管校聘并不能解决教育均衡的历史问题，尽管教师纳入系统，但好教师肯定会选择好的学校去竞聘，落聘的往往是那些不思进取，吊儿郎当的教师，这部分教师只能选择薄弱学校去竞聘，这样就造成好的越好，差的越差。

4、县管校聘，决定权在校长，不管采取什么样的竞聘方式，中国的人情世故永远去无法避免的，这就给校长人选提出了挑战，弄不好到最后是老实人吃亏。

总之，教师的铁饭碗即将变成泥饭碗，教育改革的浪潮不会因为一些阻力而停止推进，我们只有不断提升自己，随时保持危机感，才能立足不败之地，教好书，育好人，机会永远青睐有准备的人！

别名520

县管校聘这种形式自2016年起一直在推广，目前在山东、浙江某些地区开始试点推行，而按教育部的规划，最终将在近几年实行全国推广。

那么，县管校聘到底能不能真正调动老师们的积极性呢？这要看教师在各个学校评聘的标准是什么？谁说了算？如果县管校聘的评聘标准像评职称一样和教学能力，教学成绩脱钩，再加上评聘过程不公开、不透明，没有统一的评价标准的话，那么，最终就将和评职称一样，成为个别人获利的手段，而打击的也将是广大教师的工作积极性。

当年，教育部为了调动全国教师的工作积极性，采用了评职称的方法，然而四十年过去了，教师的工作积极性被晋升职称调动起来的又有多少？原因不外乎两点：

一、评职称所需要的硬性条件无法从努力工作中获得。比如论文，比如各种获奖证书，根本不看老师平时的教学成绩。而真心热爱教育工作的老师，所付出的一切劳动又无法量化，因此，很难调动教师的工作积极性。

拿论文来说，大家老师知道评职称必须用论文的篇数来提分，因此一开始老师们拼命写论文，后来发现写的再好，不交版面费也发不了，因此最终就衍变成“买论文”了。

拿优质课评选证书来看，一开始老师们都积极参加优质课评选活动，希望通过好好打磨自己的课获个奖，给自己评职称加点分，后来发现最终证书都落入教师队伍中，有关系有后台的教师手中，何况有些机会，根本到不了普通教师参与的程度，因此，久而久之，广大无门路关系，又不知去哪里送礼的普通老师们也就放弃争取了。

二、评职称过程无法公开透明，谁评上谁评不上，没有统一评判的标准，这样一来，灰色利益链最终形成，这让老师们失去了努力的方向和动力。

反观县管校聘，形式上打破了以校为单位的工作形式，但学校以什么条件来聘任教师，谁说了算？将决定县管校聘发挥的作用。

1、如果按教学成绩来算的话

倒是可以激发教师的工作积极性，也是最能服众的评判方式，但不同学校的教学成绩如何比较，而且随着中小学“减负”的开展，县里又不允许全县学校举行“联考”，那么，如何用教学成绩来界定谁行谁不行？

2、如果按学历、教龄来算

那些学历低或者年纪大，精力不济的老教师将何去何从？虽说有些地区实行50岁以上的教师不参与学校竞聘，但是那些47－49岁的老师是不是也将面临被淘汰的危险？何况以此为竞聘标准也无法提高教师的工作积极性。

3、如果按师德来算

师德如何考核？那些平常管的严的老师，必定不能被学生喜爱，如果让学生来评判，那么这部分老师将受到不公正对待，同时也让教育走向“你好、我好、大家好”的危险境地。

4、如果按演讲的方式来阐述个人教学理念和成绩的话，那么。演讲内容和实际落实情况有无出入？

5、聘谁不聘谁，谁说了算？

学生毕竟心理不成熟，无法成为评价老师好坏的标准，但如果不是学生说了算，那么如果由校长等个别领导说了算的话，那么，腐败弄权必然滋生。这不但不会提高教师的工作积极性，反而会打击工作积极性。

因此，如果评价机制不能得到完善，那么投机取巧、贪污腐败之风就会盛行，最终只能把教育搞得一团糟。

另外，县管校聘制度，还有一个大弊端就是，一些地理位置好，校长管理水平高的学校会吸引更多更优秀的教师，前往竞聘，而一些地理位置不好的，如偏远乡村的学校，有可能只能落得无师可聘，甚至成为一些能力差，师德差的老师们的落脚地，如此一来，如何实现地区间教育发展的均衡，到那时，择校热会更加盛行。这和我们均衡发展教育，扶持农村教育的大方向是相违背的。

总之，教育不同于其他行业，它的公益性性质决定了不能像其他行业一样完全追求市场化，而如何通过县管校聘制度实现地区间教育均衡发展，这必定依赖完善的竞聘制度和考核，同进也需要相关部门的资金和政策支持出台，而县管校聘能不能最终实现调动教师的工作积极性，也要看竞聘是否公平合理，否则就会沦为和评职称一样，人人喊取消的地步，成为制约广大教师积极性的政策。

指尖教育帝国

又在瞎折腾！有些人从来不会出好主意，或者不想出好主意！学校的好坏取决于校长！只要选个好校长，管住校长不贪污，不以权谋私，一切都好了！本来很简单的道理，生生地被读歪了。这样做除了再滋生腐败，我实在想不出会有什么好效果！治国就是治吏，治校就是选好一个好校长！老师已经很可怜了，特别是那些不会讨好校长的老师，是不是再撒点盐！

百草园152298082

首先，解释一下“县管校聘”这个词的含义。其意思就是：县级政府统一管理该县内的中小学老师的编制，而该县内的学校可以根据自身的需求来任聘老师。而其目的就是让该地区的教师资源分配均匀，促进当地教育平衡发展。

从出发点来看，我觉得是好的。但是，这种制度并不能很好的挑动老师的积极性，还存在潜在的弊端。

原因之一：调动问题

在调动这一问题上就非常存在很大的弊端。把老师从乡村调到城市，老师们心里可能还可以接受。如果刚好反过来呢？从城市被调到了乡村，应该没有人会同意。而聘任就一定有教学周期，不可能短时间被调回去。这样会很大程度影响那些从城市调到农村的教师心情，导致老师的心理有很大的落差感，更会严重打击那些老师的教学积极性。

更何况，这样轮岗教学，会让老师感觉到没有归宿感和稳定感。这样，老师自身的心态都没有解决，会很好的实施教学吗？

原因二：调动能够保证绝对的公平吗？

如果是绝对的公平调任老师，虽然有些老师会走落差感，但也不会说什么。如果，不能保证绝对的公平，有些老师通过自身的关系或者其他的渠道，把自己调到想去的学校。那这样会很大程度导致全体老师心理的不满，教师的积极性自然而然的就降低了。而且还会让最初的目的毁于一旦。很难实现教师资源分配均匀。

总的来说，我不是很支持这样的改革，因为存在的弊端太多了，这样既不利于老师的教学积极性，还会导致其他的问题发生。

落笔解忧愁

县管校聘，必须承认，它是一种激励手段，让每一个教师都在岗位上尽其所能，否则就面临着落聘的可能。它同时也给教学成绩突出的教师以更好的机会，良禽择木而栖，可以选择竞聘县域内更好的学校。

但是，本质上，它并不能激发教师的积极性，而是通过让教师产生危机感、恐惧感而不得不拼尽全力。这两者表面上看，达到的目的可能是相同的，但实际上，对于教师个人来说，有着本质上的区别。

积极性是一种正向的情绪，它由内到外自主产生，是教师本人主动而乐观地去做某件事；恐惧感却是一种负面的情绪，它由外到内重压之下产生，教师迫不得已被动而消极地去做某件事。

这就好比跑步比赛，激励手段有两种，一种是在每一个赛道的终点放一堆金子，这就是激发选手的积极性，让他们跑起来更有劲，因为有盼头；一种是在每一个赛道的起点放一只豹子，这就是制造选手的恐惧感，让他们跑起来更拼命，因为跑慢了会没命！但是，第一个赛道可能不分胜负或者放豹子的会领先，到第二个赛道呢？被豹子追赶的选手已经脱力了，再难以为继了，要么弃跑，要么死在路上！

剑客谈教育

“县管校聘”实际上就是从两个方面加大了对教师的管理力度。

一方面就是把教师的人事管理权限收归县级相关职能部门，教师的聘任和流动都在县级部门。

另一方面，所有的教师一律实行聘任制。由教师所在的学校或者是中心校决定教师的岗位聘任级别。一般聘期是三年，三年后继续续聘。

这样看来，教师想调动不容易了，要由县级部门决定；同时，教师如果没有被聘任上某一职务，那么，他的工资就会相应的有所下降。

我认为，这样的设计在一定程度上是选择了教师的自我需要型的流动要求，同时，在执行过程中，校长权力过大，并且，校长缺乏有效地监督，因此，一定程度上，会出现新的不公平不公正的现象。

就是这样的政策能调动教师的积极性吗？我看未必。我倒是觉得，在“县管校聘”的同时，适当地提高被“县管校聘”时教师的工资报酬，二者形成合力，或许才是提高教师积极性的最主要方法。

中小学教育者

无论谁管谁聘，乡村教育都逃不脱衰败的现状，这个苦果如环境污染一样，不是今天才播种的。无论谁管谁聘，教师队伍的整体素质都在不断下滑。因为我很清楚近一二十年来走进教师队伍的教师当年在学校学习时成绩都是怎样的次，可悲的是还越来越差。怎样走出“马太效应”的怪圈？我认为有两个根本问题是需要思考的，从招聘者的角度讲，一分价钱一分货是市场规律，“捡漏”的概率太低。你要招聘什么层次的人才就得付相应的工资待遇，还有相应的保障，还有足够的升职空间。否则你就甭想稳定教师队伍并不断提升这个队伍的素质。这与谁管谁聘没有关系。从应聘者的角度讲，我们总要知道自己的分量，无论出于什么原因，你自然选择走进教师队伍就应该矜矜业业地工作，在工作中孜孜不倦地提升自己（其实从事其他工作也一样）。否则你可以在适当时间离开，而不是牢骚满腹、抱怨不止，甚至消极怠工，占着茅坑不拉屎。这与谁管谁聘也没有关系。从教几十年了，村、乡、区、县……谁没管过我聘过我？干自己喜欢的事是一种自由，喜欢自己干的事是一种幸福。你还在意谁管谁聘吗？

云居客606

这里面会有两种声音：大部分支持县管校聘的教师，都不会在这里回答问题。少部分缺乏教学能力甚至长久以来得过且过有可能聘不上的教师才会大放阙词，提出各种“弊端”。

国家改革是经过论证，试行才得以全面推广的。难不成因为少数人的反对就会做出改变？

教师是个铁饭碗，别太做作，安心的做好本职工作，谁也和你没有仇。否则，落聘也是一种警示。

我在这里顺便解读一下县管校聘的大致内容：

县管校聘的流程是，由校领导小组、各学科教研组及年级长聘本年级各班级班主任，再由班主任提名本班级各科搭班教师，经过校领导小组讨论进行聘用。在这种条件下落聘，意味着全校教职员工都排斥你了，是不是应该检讨自己？

而且，落聘也并非是直接失去工作。我们这里是落聘后，人事关系交回县区教育局人事股，另行组织安排岗位进行考核。（这种情况往往是以支教的名义安排到其他比较偏远缺岗的岗位上去）在此期间经过考核仍然不合格的，才会按照国家的相关政策进行补偿解除劳动关系。

说白一点，就是要求教师有危机意识，而不是吊儿郎当滥竽充数。

不羁的农夫

这是教育部提出的要求，大力推广县管校聘。

在我看来，县管校聘没有任何教育原理在里面，有的只是工厂生产管理模式。如果这种管理模式那么有效的话，工业革命最先发展起来的欧洲，中小学校应该都是这种模式才对。他们是吗？

01 县管校聘的意义

所谓县管校聘，就是把全县所有学校的教师纳入全县教育系统内，统一聘任。不过并不是彻底的全县统一竞聘。

基本步骤是三步：第一步是校内聘；第二步是校内落聘者，区内聘；第三步是区内落聘者，县内聘。具体的做法，我就不讲了。

县管校聘的目的有三个：

一是解决学校之间编制与岗位不均衡问题；

二是解决农村教师资源不足问题；

三是通过竞争上岗激活教育内部活力，彻底打破大锅饭。

只是，县管校聘真的能达到这些目的吗？

02 无论教育形式怎样，只要有竞争，就有一个教育的核心问题要解决：什么才是好的教育？这决定了教育评价以及教育的方向。如果这个问题的答题不明确，外力越大，可能偏差越大。

涉及到聘任，必然有一个评价老师的标准。这个标准是什么？

从当前的情形来看，仍然是看成绩。因为其他的东西都是隐性的，只有成绩才是显性的。那么，这个方案的重大意义就是把追求成绩放到了一个至高无上的地位。

这就又回到教育的本质上来：追求成绩的教育是好的教育么？

虽然说不追求成绩的教育肯定不是好的教育。但是反过来，追求成绩的教育，无疑也不是好的教育。因为一旦追求成绩，就必然要进入压榨学生时间、强化训练的恶性模式。这是可以肯定的。

第一、这种模式与当前的高考改革，进一步削弱成绩在高考中的权重是相矛盾的；

第二，这种模式已经通过实践证明对学生的身心都有极大的催残；

第三，这种模式与当前号召的减负也是有冲突的。

03 如何实现县管校聘下的公平竞聘？

竞聘过程中的人情关系如何控制？涉及两种情况：

一是岗位设置有没有为某些老师照顾？

二是三级竞聘时，如何保障公平性？在三级竞聘过程中如何避免公报私仇？

04 县管校聘的机制哪里看出来对农村学校有利？

从机制本身来看，县管校聘只会加剧农村与市直学校之间的差距。原因如下：

“人往高处走、水往低处流”是人的本性。由于市直学校比农村学校对老师更有吸引力，那么，

一、对于市直学校而言，校内竞聘时竞聘上的都是相对教学能力强的老师。落聘走的都是教学能力相对弱的老师。

二、对于农村学校而言，校内竞聘时，教学能力强的老师可能不参与竞聘，或者有意落聘。以方便第二轮或者第三轮交换到市直学校去。

这样，教学能力相对较强的老师都会逐渐向市直学校集中，而教学能力相对弱的老师则相对往农村集中，城乡之间师资力量的差距就会越来越大。

05 如果学校的老师经常调来调去，流动性太大，如何保证一个学校的文化环境的相对稳定？如何处理老师的家与校的关系平衡？

要真正实现城乡师资的流动，不如轮流制。要提高农村学校的师资水平，不如让优秀校长带队，带领优秀老师到农村学校去，五年一换。

从县管校聘的优点上来看，一是解决了学校编制与岗位不均衡问题，这是最主要的；二是解决了校长对老师的管理问题，竞聘制直接把老师管得死死的。

至于对学校教育效果有没有提升，只有几年后去做调研。

關鍵字: 调动 校聘 教育