不以收入论英雄

企业裁员跟企业的战略是强相关的，要看困境是暂时的资金链紧张还是整个行业处在夕阳阶段的收缩期。因此企业裁员跟企业的发展阶段有关系，和行业的发展阶段也有关系。详细如下：

企业高速发展期裁员一般优先裁工人

高速发展期，公司管理层承担的职责非常大，手中掌握的关系公司生死存亡的资源也会比较多，普通员工的可替代性很强，资金紧张的时候，肯定优先保帅，保护公司的核心资源，只要公司在，产品在，一旦资金充裕即可迅速招聘工人，扩大生产发展。

企业发展中期（平稳期）裁员一般优先裁管理层

企业发展中期一般形成了相对成熟的业务套路，不再像发展期那样横冲猛打，维持旧的业务基本就能让公司正常发展，另外开拓新的客户，因此中期裁员会考虑裁减薪资比较高的管理层，因为管理层离职，只要有工人在，公司的正常生产可以满足客户的需求。比如某知名电商2019年离职了很多高管，但是业务丝毫不受影响。

企业发展后期（萎缩期）裁员一般管理层和工人会同时裁减

企业发展进入萎缩期之后，客户减少，产量下降，裁员肯定是管理层和工人都减少，尽量保持收支平衡。比如传统那个的业务受电商冲击，好多实体的门店关闭，是一锅端的方式裁员的。还有一些不挣钱的业务或者部门被整体裁撤。

其实从上述内容可以看出，裁员就是员工在企业各个阶段中价值的高低较量，发展期核心人才非常关键，平稳期工人则变得比较关键。因此不能单看薪资，管理层的薪资一般都是年薪制，跟绩效及企业效益挂钩，因此不能单纯的把工资作为裁员标准。

玲姐2020

裁员真的是为了降低企业成本吗？太天真啦！最高层在做裁员决策时，目的确实是为了降低企业成本，但裁员决策一旦做出，考虑要裁谁不裁谁，具体到执行层面的时候，就根本和企业成本没有任何关系，纯粹是“博弈”了。

因为不管裁谁，都可以找到冠冕堂皇的理由：裁工人，可以说“目前需求萎缩，生产停工，根本不需要那么多工人，裁掉后，一旦需要还可以快速招聘嘛”；裁高管，可以说“精简部门，进行合并，这样责任更加明确聚焦，就不需要那么多高管了”。

现实中的裁员，到底先裁谁，归根结底是掌握话语权的各部门“最高领导”在博弈；比如工人一般属于生产部，主管生产部的老大话语权如何，就很关键，如果他话语权很大，谁敢裁工人，你裁个工人，他可能会把HR办公室给砸了！

企业要通过裁员降低成本，可选方式是很多的：比如既然打不开市场，可以裁减一部分销售人员；生意萎靡，可以裁减一部分销售支持人员；同时，各种后勤人员、行政人员等也是可以裁减的；物流运输仓储等，是可以外包的；管理层级也是可以合并的，原来的5级管理可以合并成4级；原来的8个部门可以合并成4个，等等！

如果老板想通过裁员调整管理人员，那肯定会先裁高管的，甚至老板故意喊要裁员，目的根本不是裁员，就是为了调整一些高管，逼一些高管走人的，这在职场太常见了！如果老板认为“干部很重要”，那肯定会先裁无关紧要的“基层工人”。

有些人自己都没工作几年，真实职场经验不多，编故事的能力却不低，天天胡编乱造写点什么“HR决定裁员”“HR裁员”之类。我就问：你见过哪个公司的HR是有权力搞裁员的？HR就是执行大老板的决策好吧！还问先裁高管还是先裁工人，这是普通的HR能决定的吗？高管是谁？但凡能算高管的，起码也和HR总监平级吧，你HR没有大老板的受命，你敢裁供应链总监、技术总监、财务总监、销售总监、市场总监？开什么玩笑！

既然有大老板的命令，HR就是一个执行者，让你裁谁，你就裁谁！让你裁高管，你就找高管谈话，谈补偿金；让你裁工人，你就找工人谈话，看看怎么能把工人忽悠的主动辞职，为公司节省点补偿金！

我经历过企业的多次裁员，不论高管还是工人，基本上最后被裁掉的都是能力很不错的人，没办法，各级领导们都把裁员当成一次将潜在对手逼走的机会，能力强的人有威胁啊！不过作为HR，成本还是要核算好的，不然怎么给大老板写裁员报告啊，对不对？！

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职场再出发

实际操作层面，裁员一般都是优先裁高管或者所谓有能力的员工，为什么？

1、 无作为

俗话说将帅无能，累死三军！如果一家企业已经到了裁员的地步，说明经营很艰难了，除了社会环境竞争环境的外因，首要内因当属拿着高薪的管理人员和骨干无能！这是结果导向。

董明珠说过一句话，辞掉十个不合格的员工，不如先干掉他们的领导！

2、 薪资高

高管或骨干人员的工资，可以顶好几个普通员工的工资。裁员时，企业一般按照不同的部门角色份量，给每个部门分派指标。按照同样的金额指标，裁一个骨干就得裁几个普通员工，影响面较小。

薪资高的人，生活普遍较好，比较容易妥协；而普通员工靠着工资吃饭的，加上面积广，裁普通员工的动静比较大，企业会陷于各种诉讼。

3、 有能力的人难管教

有能力的人都有个性，这种个性在用人之际老板能忍你，但到了企业艰难时期，个性就是你的祸根。这就跟直属上司有很大关系了，但上司都是人，都到没饭吃的当口了，没那么多理性可言。智商能办事，情商关系好，一般有能力的人，大都情商低，只埋头做事，不抬头看人！

4、 找工作易

有能力的人在外面重新找工作比较容易，所以也容易妥协

5、 基本工作都是由普通员工完成

操作层面的工作，都是普通员工来完成，工作虽然简单，但必须耗费人力。所以普通员工的裁员方式，一般改为加班，或者小幅降薪就可以达成。

服装供应链管理实施

当企业出现困难时应优先裁掉高级管理人员。一个企业在出现必须要裁员的情况时如果进行的都是基层人员的裁减，这个企业基本上不会起死回生，能垂死挣扎就不错了。把企业比成一棵树的话，管理人员就是树干到树叶，越往上需要的养份越大，越被人关注，树根就是那些普通员工。当一棵树在供应养份不足的时候你把树根砍了却枝叶全留，那么这棵树表面上看需要的养份少了（因为树根也需要养份），但是总体上获取养份的能力也更弱了，如此循环自然无力回天。一个企业的困难基本上都是其营利能力不足，归根就是高层管理人员的能力不足或策略错误。不对病点进行治疗任其消耗养份而自断其根，焉有能青春再现的道理。当然现实中由于高层有话语权，被裁掉的自然是底层员工。大量裁员又在表面上给投资人一种摆态度下决心的感觉，可谓是管理层一举两得的法宝。外企裁员的特点是整个部门或者业务线全下，或者CEO成部门负责人更换，至少树叶和树根成比例砍，所以常裁常新。国闪是压缩编制，先从基础员工挑，越砍头越大腿越细，最后趴倒再也站不起来

水木菁华婉兮清扬

肯定裁员管理层，没有实质的活干还拿高薪，基层工资低还要干活，你裁了影响企业运行还节省不了几个钱……………………

农夫三拳9090

我个人的观点包括：

1. HR没有权利决定裁员名单。
2. 裁员的依据不能简单的去计算工资成本。
3. 常规裁员，会先裁员工。

公司HR对于裁员名单，更多的是执行权，其次是建议权，几乎可以确定的是他们没有决定权。

我们知道，在一个公司里面，只要涉及到人事相关的事项，比如最常见的员工进员工出，都或多或少有HR的影子。就拿公司裁员来说，也有HR参与，因为裁员也是员工出的一种。

那么这个裁员名单，怎么确定，由谁确定，又由谁去执行，公司都有严格的规定。

• 公司裁员是大事，它会涉及到公司的方方面面，并会牵扯到各个部门，因此很多公司在裁员上有严格的制度与流程，而裁员名单也是由公司综合考虑，多个部门共同协商决定的，一般来说，都是各部门负责人确定，然后上报公司批准。
• 裁员名单的确定有一定的策略，HR所在的部门，无论是人力资源部还是人事部，他们都是一个相对独立的部门，他们很难掌握其他部门具体员工的工作情况，绩效情况，因此他们不可能决定其他部门的裁员人选。当然了，HR可根据自己所掌握的某些情况，比如工资，可提供一些建设性的意见。
• 在整个裁员流程中，HR的定位和所起的作用很明确，按照他们的工作职责，他们只是一个坚定的裁员任务执行者，他负责和被裁人员沟通交流，完成公司安排的裁员工作。

一般来说公司裁员，裁员名单选择上有严格的策略，而且要尽可能做到公平与公正。

公司裁员首先会选择要裁员的部门，然后根据部门的具体情况再选择要裁员的员工，那么这就有可能同时会涉及到多个部门多个员工。

• 从部门来说，可划分为盈利部门和非盈利部门，或者技术部门或非技术部门，公司会优先裁非盈利部门和非技术部门的员工。
  

一般来说，公司是追逐利润的，公司是追求回报的，而非盈利部门就是一直让公司为它们付出成本，它们却不能给公司带来直接回报。而非技术部门几乎都不是公司的核心部门，给公司带来的回报有限。

• 从员工来说，可划分为优秀员工和普通一般的员工，而他们最直接的度量标准就是员工绩效，那么绩效低的员工，几乎都是优先裁掉的对象。
  

正常来说，绩效较低的员工，基本上工作能力就低，当然，绩效里面还有很多的细项，不同的领导可能关注点也不同，比如工作态度，任何公司任何领导，几乎都不喜欢工作态度差的员工，所以工作态度差的员工也是优先裁掉的对象。

• 从职位和级别来说，可划分为普通员工和管理人员，或者划分为级别低的员工和级别高的员工，公司裁员，一般都是由低到高，由员工到管理。
  

级别低的，大多是职场新人，职场小白，工作能力，工作经验，工作技能相对老员工有所欠缺，优先考虑裁他们，对团队的工作影响比较小。

• 从成本上来说，裁员要付补偿金，补偿金越少，对公司越有利，因此公司会优先裁工资低的，入职年限短的员工。

现在的裁员补偿金额，一个是根据员工的月工资，一个是根据员工为公司服务的年限，工资低的员工，裁员成本比较小，因为补偿比较少。服务年限短的员工，裁员成本比较小，因为补偿比较少。补偿少，就符合公司的利益。

裁员名单选择在考虑成本的时候，不能简单的进行工资上的叠加。

企业员工的人力成本可以分为隐性成本和显性成本，或者分为直接成本和间接成本。

显性成本或直接成本就是我们大家都直观看到的员工的工资以及其他可确定的福利，这些可以用具体的数字来衡量。

我们知道，人力成本中的隐性成本或间接成本包含有招聘成本，管理成本，培训、培养成本等，但隐性成本或者间接成本却很难衡量，确切的说是很难用具体数字表述出来。

比如本问题中的描述：一个高管的成本等于十个工人的成本。我们就用这个事例简单的分析一下。

那么我们拿隐性成本或间接成本中的招聘成本来进行分析说明。

招聘一个高管成本大还是招聘十个工人成本大呢？很明显公司在招聘高管的投入上更大，这个投入包括时间上的投入，精力上的投入，人力物力上的投入。很多公司招聘高管途径几乎都是通过猎头，很多公司面试高管的时候，一般来说由更加高级的人员做面试官，甚至由老板来做面试官，很多公司在接待或者与这些高管面试时，接待规格都比较高，场所都精心挑选，这些其实都是要算成本的，只不过他们没办法数字化而已。

所以企业如果因为成本的原因去裁员，那么简单的工资上的叠加肯定不准确。

为什么公司裁员的时候会优先选择裁员工而不是裁高管？

现实职场中，一旦企业裁员，你会看到，被裁掉的永远都是清一色的员工，或者低级别的管理人员，很难看到有拿高管开刀的，原因不外乎下面这几个：

• 千军易得一将难求，这个在职场当中也有一定的道理。高级管理人员在职场当中都是稀缺资源，特别是一个优秀的管理人员更是如此。这是由市场所决定的，因为少所以就显得贵，所以企业一般都会比较珍惜高管，不会轻易将他们裁掉。
  
• 补偿成本比较高。其实企业中的很多高级管理人员，他们的离职补偿或者说裁员补偿和普通员工是不一样的，他们会和公司有更多的特殊的约定，甚至私下的约定，补偿金额可能会更高。
• 对公司有长远影响。裁员裁高级管理人员对公司的影响非常不好，会让人觉得公司已经无可救药，难以维持，濒临倒闭。其实可以想象，一个高级管理人员在行业内的影响力要远远超过10个甚至100个普通工人的影响力。
• 对公司的作用与价值不同。高级管理人员的能力、经验、人脉等对公司的作用显得更加巨大，对公司的价值显得更加突出。
• 从裁员策略上考虑：高管不属于任何一个部门，但他又高于任何和一个部门，他属于公司的核心层，他能直接或间接给公司带来利润。而对于高管的工作绩效，肯定也不同于普通员工，高管的绩效更多的体现在高管所管理的部门以及团队的整体绩效上。

企业在什么情况下才会考虑裁高管？

当然企业裁员裁掉高管的现象也有，但这个原因基本上都出奇的一致。

1. 管理理念，经营理念与老板不一致，其实就是与老板产生分歧与矛盾。
2. 所负责的团队与部门长期亏损，其实就是能力低下有问题。

只有这两个原因，公司裁员的时候才会考虑裁掉高管。同时考虑到对公司对高管的影响，一般公司对外也不会明说是裁高管，而是采用更加平和的措辞，比如对外宣布某个高管离职。裁高管，高管是被动的，高管离职，高管是主动的，用离职不用裁员，对公司对高管影响都很小。

实践经验分享

• 能力高，技术好，经验丰富，在裁员当中就可以高枕无忧了吗？

答案是否定的，这类人往往成本也比较高，也就是说对应的显性成本和隐性成本都相对比较高，再加上这些人有时候持才傲物，不屑在领导面前低头，他们和领导的关系相对一般，因此会被领导划在裁员名单当中。

• 裁员名单的最终确定受领导主观因的素影响比较大。

裁员名单是怎么确定的？上面提到了很多依据和策略，这都没问题，但最后拍板的还是相关的领导，与领导关系的亲疏程度，领导的脾气性格喜好等，都会左右领导的判断与决定。

• 裁员名单的确定能真正做到公平公正吗？

除非是整个部门都被裁掉，否则的话基本不可能出现公平公正的情况。

• 作为普通员工如何才能避免被裁员？

没有很好的办法，只能在做好自己本职工作的基础上，同时还要维持与领导良好的关系。

陪娃乐趣多

分析认为，不能这样一概而论，至少这种恒量方法不全面。题中可能讲的主要是工资成本，还没有包括人事干部业务培训与工人的技术培训及传帮带等等费用成本，都当忽略不计。个人认为，不能就亊论事，高干与工人，在当今职场主要还要看人的能力发挥和創新意识。

例如这位人事高干能力很强，无论是在招聘中，从数十位录用人员中用独特的方法，慧眼识人

绿水青山1390

作为HR，在实际工作中，其实是没有裁决权的，裁决权在老板手中。但是老板在考虑裁员名单时，有时候也会征询HR的意见，因为裁员的成本核算这块，老板不会亲自动手计算，还是得HR来计算。

现实中，要么HR只是担任执行者得角色，要么会有那么一点点建议权。毕竟，如果公司有HR总监，老板总要跟他交代一下此次裁员的规模、波及范围，也就是高管和工人的比例。

职场绿皮书的观点：鉴于HR并没有实际的裁决权，如果老板找到HR让给建议的话，HR要做的就是陈述事实，拿高管和员工的成本数据来说话，分别说明裁掉高管和裁掉工人的好处，但是不要下最后的结论。这个很关键，结论一定要老板下才行，千万不要贸然给出建议。老板找到你，只是想要你的成本核算做背书，不是真的要你给意见的。

在这种情况下，HR记住几个原则就可以了。

裁员名单绝对是多方势力博弈的结果，不涉及自己和部门员工利益的情况下，明哲保身为佳。

假如说老板已经心中有数，此次裁员想干掉一个总监，外加生产部门二三十个员工，就一定要安抚好生产部门的老大。

每个部门经理或者总监肯定都不希望裁员裁到自己的部门，老板只会下指标，“你部门共需裁员二十人”，不会明确到人头，这个裁谁不裁谁的决策，要部门领导自己来当这个恶人。因此，很多裁员决定是需要有利益置换的。

就像这个例子，生产部门的领导肯定会希望老板不要只拿自己部门的人开刀，至少别的部门也要“雨露均沾”，承担一下这个裁员的成本。

但是如果的确该部门人员冗余，其余部门员工已经很精简，老板就会也同时安抚生产部的老大，“财务总监这次都只能被迫离开，没办法，这次就是要削减人头啊”。

如果财务总监刚好是生产部领导的死对头，晋升的重要竞争对手，是不是生产部领导就会觉得好接受一些？

作为HR，你可能知道裁员名单背后的故事，你也可能不知道。这是老板清理门户的绝佳时期，别轻易参与进去。不说话没什么错，说错话或者站错队，被你不小心出卖的高管或者员工知道了，只能两头不是人。

顺着老板的思路走，帮老板算好人力成本的帐。如果提建议，也是从人力成本方面提建议，不要从用人的角度提建议。

记住，只提建议，不要引导结论。

比如说老板提出高管裁员的候选人，想听听你的建议。你只要找出这几位高管的工作年限、年薪，计算出可以节约的用人成本，以及需要支付的赔偿金成本就可以了。

数字你来做，结论让老板下。如果老板心中已经有合适的人选，可能人家根本不在意需要赔多少赔偿金，只希望趁这个机会干掉谁呢。

根据老板下达的命令认真贯彻执行，必要时请各部门主管配合你们的工作。

裁员名单基本上是不会有HR参与拟定的，通常都是你们会直接拿到需要约谈的裁员名单。

不管名单上有谁，都不要惊讶。保持平常心，这就是工作，没什么合理不合理，做就是了。

需要老板和部门主管配合的，也可以请他们帮忙。毕竟，裁员这件事，HR和被裁员工的直属领导，就是一个唱白脸，一个唱红脸的。

【总结】一个企业到了裁员这一步，无论说是裁高管还是裁一线员工，都有他的道理。关键是老板怎么想，如果还想保住自己的饭碗稳稳当当的，就少说话，视老板的意见为自己的意见吧。

职场绿皮书

这个问题问的太简单粗暴，没提供企业所在行业，企业规模一级员工人数以及管理者管理跨度等等!

企业遇到困难，本人裁员就不是提倡的行为错失。裁员能解决近忧但不能根本性的解决实质问题。

王尚涛

思维方式错了。

不应从成本最优来考虑，而是从ROI最高来考虑。

举个例子，一个冗余部门高管能创造5000万收入，但是10个工人能创造1个亿的收入，此时应该裁撤管理层。

關鍵字: 裁员 企业 职场