是英雄，终将相逢！

五年前，在我开始接触学习领导力时，看到众说纷纭的领导力问题，对于什么是领导力，从来就没有一个标准化的说法和概念，有很长一段时间，让我对领导力的学习和认知，越学越感觉凌乱。因为，每一个有关领导力的定义、见解和做法，我都感觉有一定道理，但好像又有它的片面性。

五年之后，我把过去接触学习过的领导力思想分门别类的整理起来，我发现，每一个不同的领导力思想都是很有价值的，因为它们都是从一个问题的不同角度出发或者从一个问题的不同阶段出发，告诉我们如何去学习领导力，以及如何去解决问题。因此，即使有时是盲人摸象式的领导力认知，但把这些认知碎片拼凑起来，我们仍然能看到一副更宏大的图像，这自然也能开阔我们的眼界。

在整理过去这些来自国外的领导力专家的思想观点时，有一个有趣的感受是，

此外，如果把学习“领导力”看成是学习中国“功夫”，那么，每一个领导力大师都有他们不同的风格，就如中国武侠江湖世界不同的门派一样，有少林派，有武当派，有昆仑派，也有崆峒派…你喜欢哪个门派，你就从哪里深入了解学习皆可。所谓殊途同归，最巅峰的领导力就是不管你从哪个侧面登山，最终都是达到华山论剑的顶峰。正所谓，是英雄，终将相逢！

以下是我对领导力的十大流派的归纳整理，希望通过这篇长文尽可能帮助一些有志于学习并成为未来领导者的年青人，减少学习过程中的迷糊、混乱和不必要的摸索，快速提升你的领导功力。当然，也欢迎更多朋友对这领导力的十大流派不断补充、完善、延展，因为每个时代，以及每个人的不同阶段，都需要不同的领导力！

一、学习派

代表人物：沃伦•本尼斯

沃伦•本尼斯(Warren G.Bennis 1925～2014 ）是麻省理工学院博士，美国当代杰出的组织理论、领导理论大师。他曾是四任美国总统的顾问团成员，并担任过多家《财富》500强企业的顾问。

1985年，沃伦•本尼斯出版了《领导者》，之后又出版了《成为领导者》等一系列著作，成为领导力的权威。

1993年及1996年两度被《华尔街日报》誉为"管理学十大发言人"，被《福布斯》杂志称为"领导学大师们的院长"，《金融时报》则赞誉他是"使领导学成为一门学科，为领导学建立学术规则的领导力大师。”

沃伦•本尼斯的主要领导力观点：

01-领导行为不是天生的，是可以后天培养的。

02-伟大的领导者都是伟大的学习者。

03-领导的职位对所有的人都是敞开的。

也就是说，领导不但是一门艺术，还是一门科学。领导力作为科学，有其内在的规律，通过正式的教育、学习和实践，可以在后天培养出领导力。

在2001年出版的《极客与怪杰》一书中，本尼斯再次强调了领导者不受年龄限制的终生学习的能力，同时也提出了铸造领导者的“熔炉”概念，以及极客的“好奇心”与怪杰的“赤子态”是领导者始终保旺盛的生命力和创造力的源泉。

那么，如果领导力是可以学会的，我们该学习什么呢？本尼斯的研究认为，领导者都具有的四项重要能力，它们分别是:注意力管理、意义管理、信任管理和自我管理。

01-注意力管理的要点是有激动人心的愿景目标，愿景是大家一起共享的目标，并且拥有清晰的通向未来的路径。

02-意义管理则要求领导者有能力沟通愿景目标的目的和意义，让人们知晓为什么，并愿意努力为愿景目标而奋斗。

03-信任对所有组织而言都是根本性的，其核心是可靠性，或者说是坚定性。

04-自我管理意味着自律和责任，并且善于学习，在实践中成长。

所以，有人可能会把沃伦•本尼斯的领导力思想称之为学院派或学术派，但我认为称为学习派更合适，因为对年轻人而言，知道领导力不是天生的，而是可以学习培养的，这个对人的思想启蒙和人生裂变意义重大！

二、变革派

詹姆斯麦格雷戈伯恩斯 （James MacGregor Burns，1918—2014），美国当代最敏锐的政治思想家和历史学家之一，美国政治领导学研究的先驱；曾任美国政治学会主席、国际政治心理学会主席；为乔治丠盛顿、富兰克林圠斯福、约翰肯尼迪写过传记，与多位美国前总统及政治名人私交甚好；著作《罗斯福：自由战士》同时获得普利策奖和美国国家图书奖；著作《领袖》是领导科学领域的开创性作品。

变革型领导是在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。

伯恩斯关于变革领导力的核心思想：

伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。

而变革型领导（transformational leadership），是让人们对目标感到兴奋，说服他们跟随你达到目标，这就是所谓的内在动机（intrinsic motivation）。

交易型领导（transactional leadership），是更普通的工作场景，即对成员的外在动机（extrinsic motivation）进行激发。在交易型领导中，你实际和组员达成的是一种交易：“如果你做这份工作，我会付给你报酬、加薪或其他一些补偿。”

代表人物-2 约翰•科特（John P. Kotter）

约翰•科特是一名举世闻名的变革领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人，他的核心思想是领导与变革。

《商业周刊》在2001年将科特评选为"领导大师第一人"。他发表于《哈佛商业评论》上的《领导者应该做什么》一文，被2004年1月号中文版评选为"管理史上的奠基之作"中八篇文章之首，与"竞争战略之父"迈克尔·波特、"现代管理之父"彼得·德鲁克等管理大师并驾齐驱。

1990年，约翰.科特出版了其变革领导力三部曲的第一本《变革的力量》，1996年出版了《领导变革》，2002年出版了《变革之心》。科特在《变革的力量》一书中，第一次刻意区分了管理与领导。

科特关于变革领导力的核心思想：

01-取得成功的方法是75%~80%靠领导，其余20%~25%靠管理，而不能反过来；

02-领导和管理是两个互不相同但又互为补充的行为体系;在日趋复杂和变幻无常的商业社会中，这两者缺一不可，都是取得成功的必备条件；

03-领导未必优于管理，也未必可以取代管理;要获得成功，真正的挑战在于将将有力的领导能力和管理能力结合起来，并使两者相互制衡；

04-领导是决策过程，管理是执行过程；

05-领导是关于变革与创新的，管理是以维护秩序为目的的，在很大程度上，管理是变革的天敌。

无论是伯恩斯还是科特，他们让我们明白了一个道理，只有在面对未来的的目标挑战时，才需要考虑创新，考虑变革，而只有应对打破现有秩序、打破各方利益结构时的变革才更需要强有领导力的领导者出现。

所以，真正的领导者也意味变革，如果一成不变，或者只需简单的交易或维持秩序，就不需要管理者了。因此，这种突出变革意义的领导力思想，我称之为变革派。

三、协作派

代表人物：帕特里克•兰西奥尼

帕特里克•兰西奥尼(Patrick Lencioni)是圆桌咨询公司(The Table Group)创始人兼总裁，是团队领导力方面的大师，他对团队协作和组织健康等方面，做出了卓越的贡献，其主要作品有《团队协作的五大障碍》、《CEO的五大诱惑》和《优势》等。

帕特里克•兰西奥尼的核心领导力思想：

领导者的核心责任是构建聪明和健康的团队。

帕特里克.兰西奥尼对于组织健康的研究得到了很多世界知名企业的认可与推崇。他认为任何想获得最大成功的组织必须具有两个基本素质：一是聪明，包括战略、营销、财务、技术。二是健康，体现为最少的办公室政治、最少的混乱、高涨的士气、高生产率以及优秀员工的低流失率。

健康比聪明更重要，因为一个健康的组织一定会变得越来越聪明，而一个很聪明的组织却很可能不健康，一群聪明人在一起，不是认真做事，而是把资源和智慧浪费在相互的冲突和办公室政治上面。这样的团队，这样的组织，在我们的身边一点都不少见。

很讽刺的是，世界上几乎所有的高管都信奉团队协作的重要性，至少在口头上都是这么说的，但遗憾的是，只有极少数的领导在组织中建立了真正的团队。比如，在《财富》公布的世界500强中，有超过三分之一的企业都宣称团队协作是他们的核心价值观，但却只有少数企业真正解决了团队协作的问题。

团队协作是一个世界级的难题，帕特里克·兰西奥尼抓住了这个问题，针对团队管理中五个普遍的问题，提出了著名的克服影响团队协作的五项障碍的实操方法论：

第一，建立基于弱点的信任。

第二，倡导健康的冲突。

第三，勇于承诺、执行坚决。

第四，相互问责。

第五，聚焦于团结。

领导力是与团队构建有关的，对于企业组织而言，一个领导者如果不能构建健康和聪明的团队，就意味着失职。而让团队成员之间懂得协作，是团队健康的基本保证。所以，为了更好的理解和记住帕特里克•兰西奥尼的领导力思想，我将其领导力思想和实操方法论称为协作派。

四、教练派

代表人物：诺埃尔•蒂奇

诺埃尔•蒂奇（Noel M•Tichy）是第一个提出教导型组织的领导力大师。他曾是密歇根大学商学院教授，全球领导力项目主任，通用电气公司克罗顿维尔领导力培训中心的前任主席。他被《商业周刊》评为世界上最有才华的十位管理大师之一，著有《领导力引擎》、《决断》等书。蒂奇在2010年，被任命为哈佛商学院的院长，足见其影响力。

蒂奇对领导力的最重要的贡献是：

他主张领导者要当老师，领导者要有观点，而且要有可教的观点。

所谓可教的观点，蒂奇指的是，伟大的领导者不仅自己有思想，而且还能清晰地表达和沟通自己的思想，把自己的思想传授给他人。那么，领导者要教什么？蒂奇在《领导力引擎》一书中，总结出要教的四个方面：

第一，教思想。

第二，教价值观。

第三，教情感动力。

第四，教如何做决断。

蒂奇认为，领导者最重要的任务是培养领导者。此外，蒂奇还提出，领导者必须要学会讲故事，必须是讲故事的高手，特别要能讲三种类型的故事：我是谁，我们是谁，我们将向何处去！

诺埃尔•蒂奇对于我们学习提升领导力的启发是，领导者不但要做老师，更要成为教练，因为我们不仅要教导下属如何做，更要示范如何做。反过来，当我们懂得如何去教练他人成长时，我们自身的领导力也成长的特别快！基于此，我将诺埃尔•蒂奇的领导力思想概括为教练派。

五、问题派

代表人物：罗纳德•海菲兹

罗纳德•海菲兹（Ronald Heifetz）是最奇特的一位领导力大师，因为他不仅是一位思想家，一位领导力大师，而且还是一位在哈佛医学院毕业的神经外科医生，和一位在朱莉亚音乐学院专业学习过大提琴的音乐家。

罗纳德•海菲兹对领导力的定义：

领导力是动员群众，解决适应性问题的能力。

罗纳德•海菲兹的第一份医生工作是为监狱的犯人做体检和看病。在那里，他发现监狱里的犯人大多数是穷人，很少有来自纽约的富人。他象中国的鲁迅一样，由此思考如何更好地解决社会疾病问题，而不是一个一个的个体病人。

1994年，罗纳德•海菲兹出版了他的典基之作《没有容易答案的领导力》，他用独特的医生视角和音乐家的视角，对领导力做出了一个别出一格的定义：“动员群众，解决适应性问题”。

他把领导者要解决的问题分为了二类，一种叫做技术性的问题，一种叫做适应性的问题。

所谓技术性问题，是指那些问题的定义本身是清晰的，问题的解决方案本身也是清晰的，比如象感冒这样的常见病，这个时候，我们并不需要什么领导力，只需要领导者的权威即可，开出相应的药方，即可解决问题。

而对于非技术性的问题，他们在问题的定义上是不清晰的，更为有挑战性的是，问题的解决方案也是不清晰的，这个时候，则需要领导力。

罗纳德.海菲兹从其医生的独特实践中总结出一个规律，对于技术性的问题，只要听从医生的指示即可，或说听从权威即可，因为他们有经验，有问题的解决方案；对于适应性问题，医生也没有解决方案，或说权威已不再存在，需要的是医生与病人一起，不断探索，一起解决问题，换句话说，也就是要用领导力的方式，动员群众，一起解决难题。

罗纳德•海菲兹对领导力的独特贡献，不仅是对领导力进行了二类问题的区分，而且为了揭示领导力的本质，而从反面，特别强调了什么不是领导力，让人们对领导力有了更深一个层次的认识。

【权力不是领导力】

许多实际权力，不管是用以管理还是领导，来自非正式权威。不是来自于职位规定或者宪法的正式权力，而是来自你的个人影响力，让别人对你拥有发自内心的尊重、信任、钦佩、或者恐惧。

【管理不是领导力】

管理和领导是有区别的，至少表现在如下二个方面：

1）领导力和权力的区别。没有权力，但可以有领导力，可以领导一场群众运动；权力来自组织所赋予的职位、角色和权威，有权力不一定有领导力，不一定成事；

2）技术性问题和适应性问题。二者需要不同的解决方式，前者需要的是权力，或说管理。后者需要的是领导力和影响力，没有已知的解决方案，人们需要在实验中学习和试错。

【激励人不是领导力】

领导力是关于解决真正问题的，或说动员群众，解决难题。只有激励人们在解决自己所面对的问题上取得成功才叫领导力。如果你做的只是让人们高兴，或说让你大受欢迎，那不是真正的领导力，那和骗术没有什么区别。

罗纳德•海菲兹让我们明白，成为领导者，并不是为了去获得一个领导的头衔，当领导不是为了显摆，更不是为了享受，而是为了去更好的解决问题。反过来，不断勇敢的去面对问题、解决问题，才能使我们的领导力得到最快速的提升。

也可以这样说，一个人能解决多大的问题，也意味着他有多大的领导力。从这个意义上，我将罗纳德•海菲兹的领导力思想称之为问题派。

六、机制派

代表人物：吉姆•柯林斯

吉姆•柯林斯(Jim Collins)曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。他在领导力方面研究的重点聚焦于企业如何持续和健康发展，先后出版了《基业长青》和《从优秀到卓越》等畅销书籍。

吉姆•柯林斯的核心领导力思想：

领导者要建立并依靠组织机制的力量，使企业基业长青。

吉姆•柯林斯指出，"伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场;他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。"

吉姆•柯林斯通过实证研究，发现基业长青的公司具有三个基本特征，其中第一条就是“造钟”而非“报时”。“造钟”指的是建立一种机制，让公司能依靠组织的力量在市场中生存与发展，而不是必须依靠某个个人、产品或机会。

在强调组织机制的基础上，吉姆•柯林斯发明了第5级领导人的概念。他把领导力分成5个等级。第一级，指的是个人能力。第二级，是团队能力。第三级，是管理能力。第四级，是传统观念上的领导力。第五级，是不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还有一种“超常能力”，既要有谦逊的品质，同时还要有坚定的执行意志。

第5级领导人大多不愿抛头露面，不接受阿谀奉承，但却有着坚强的毅力，愿意为公司付出，让公司变得伟大。柯林斯认为，只有这样谦卑坚韧的第五级领导人才能建立更好的组织机制，并使得企业持续发展，基业长青。

（另一个重视组织机制的领导力大师是詹姆斯•马奇

从吉姆•柯林斯的领导力思想上，我们明白了一个健康、科学、有效运行的机制对企业永续经营的意义。因此，一个真正目光长远的领导者，要懂得放下事事突出自我的个人英雄主义，要建立有效的机制去促进企业发展，而不是单单依靠领导者的个人能力和人格魅力。

反过来看，为什么有的管理者，有的老板总是处在救火的状态？更甚的是有些人还很享受这种“被需要”的存在感。他们还不明白，真正合格的领导者是那些能够打造在他们离开时，企业还能健康持续的运转。

所以，组织机制比个人英雄更重要！因此，从对组织机制的理解上，我将吉姆•柯林斯的领导力思想称之为机制派。

七、真我派

代表人物：比尔•乔治

比尔•乔治(Bill George)是一个当过世界500强CEO的企业家，在著名的医疗设备制造商——美敦力公司执掌帅印的12年，最终将这家当时市值为11亿美元的医疗技术公司让其市值飙升至600亿美元。

比尔•乔治曾被美国管理学会选为“2001年度风云高阶经理人”、全美董事协会选为“2001-02年度最佳董事”、《Business Week》选为“25位年度最佳经理人”之一。

在从企业离任后，他到哈佛大学教授领导力，出版了《真诚领导力》和《真北》等著作，被公认为真诚领导力大师。

比尔•乔治对领导力的独特思考：

1）领导力不是关于领导者和追随者的，领导者的核心工作也不是为了得到很多的追随者。领导者的核心是要能把人们组织起来，让他们团结在一个共同的使命和价值观下。这是领导力的最大挑战！

2）领导的心智不是学来的。领导力是从个人危机及其独特的个人生活经历中塑造出来的，比尔•乔治特别用了一个中国化的词“熔炉”，即一个人的领导力是在革命的大熔炉中锻炼出来的。一个在熔炉中锻炼过的人，不会陷于金钱、权利与个人名声的追逐，而是找到了一种使命感，一种奋斗的意义，为成功提供永久的动力。

3）领导者并没有什么共同的特质。领导者的个性与特质迥然不同，有咄咄带人的，也有谦卑温和的；有才华模益的，也有智力平平的。比尔•乔治认为不是所有的伟大领导者都是谦卑的，所以他并不认同吉姆•柯林斯的第五级领导人要谦卑的说法，有很多领导者并不谦卑，比如微软的比尔.盖茨，还有GE的杰克韦尔奇。

4）所谓真诚的领导力，即是做真诚的自我，不要模仿，不要当其它人。在当时杰克•韦尔奇是世界第一CEO,如名星般被崇拜的时候，他说不要模仿杰克.韦尔奇。他认为，一个人的优点与弱点其实是一枚硬币的两面。

5）不要试图在别人面前隐藏自己的缺点，其实别人看到的缺点比自己更清楚，想掩盖也掩盖不了。任何试图掩盖自己缺点的做法，其实是在愚弄自己。如果了解了这一点，在与别人打交道时，就会变得非常真诚、非常坦然、非常舒服，而不会纠结、不会痛苦、不会带着面具，让人觉得虚伪。

比尔•乔治总结出的真诚领导者应具备的五大品质是：

1） 具有明确的使命和价值观

2） 真诚地践行价值观

3） 用心领导，关怀他人

4） 与下属建立持久的人际关系

5） 严于律已，取信于人

比尔•乔治告诉我们，领导者必须真实、诚信，从而值得信任，没有人会信任一个不真诚的领导者。所以，我们会发现那些实事求是讲人话的领导者会广受欢迎，而那些满口套话故弄玄虚的人则让人远离。

因此，真诚是有巨大的力量的，真正的领导力是从做一个真实的自我开始的。基于此，我将比尔•乔治的领导力思想称之为真我派。

八、行为派

代表人物：詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳

詹姆斯·库泽斯(James Kouzes)是汤姆彼得斯公司(Tom Peters Company)的荣誉退休主席，该公司是帮助组织使用领导力培训和解决方案来创造一个新工作环境的专业服务公司。

詹姆斯•库泽斯和其合作伙伴巴里•波斯纳自1987年出版了第一版《领导力:如何在组织中成就卓越》，已经畅销了将近3O年。

詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳的主要领导力观点：

1-领导力不是领导的专利

领导力不是特权阶层的专利，也不只是经理阶层的权力。每个人都具有领导力。领导力是一种影响别人的艺术。领导和追随是相对立的，有追随者和被领导者才有领导者。让别人发自内心地去做一件事情，这就是领导的本质。

2-领导力不是天生的

人们通常认为领导力是天生的，难以通过后天培养获得，但库泽斯和波斯纳对此并不认同。他们认为普通人通过训练，在生活中按照一定的原则行动，也是可以被培养成领导者的。生活中有些人可能没有很高的职位甚至没有职位，他们也没有正式的下属或者员工，但是他们却可以成为领导者。因为领导者绝不仅仅意味着头衔和职位，领导是一种人际关系。

3-让每个人学会领导力

库泽斯一直倡导人人都需要领导，而且每个人都有领导力。不只是在商业中才会有领导，在社区、医院甚至家庭中，都会有领导。每个人首先是自我的领导者，然后再通过自我去领导他人。每一个希望有目的、有价值生活的人都应该培养自己的领导力，发现自己、解放自己和超越自己，从而成为生活中的领导者。库泽斯和波斯纳正是在《领导力》这本书中破解了领导力的神秘面纱，给出了一个可操作的路线图，使任何一个普通的人通过一步一步的训练都能产生卓越的领导力。

因此，基于以上对领导力的认知理念，库泽斯和波斯纳在《领导力:如何在组织中成就卓越》基于大量问卷和调研，提出学习提升领导力的五种基本行为：

1-以身作则

2-共启愿景

3-挑战现状

4-使众人行

5-激励人心

詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳告诉我们，一个人之所以有领导力与他的出身、背景、财富、职位无关，而是与他选择了什么行为有关，正确的行为带来正面的影响力，错误的行为带来负面的影响力。所以，也有人说领导力是一种选择，你选择了什么，你就是什么。

因此，不同的行为会产生不同的影响力，如果一个人懂得将这些行为的影响力用于影响并带领团队去实现愿景目标，那么他就开始拥有了领导力。基于此，我将詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳的领导力思想称之为行为派。

九、习惯派

代表人物：斯蒂芬•柯维

史蒂芬•柯维（Stephen Richards Covey，1932年10月24日－2012年7月16日），是美国著名的个人效能管理大师。曾被美国《时代周刊》誉为“思想巨匠”，“人类潜能的导师”，并入选影响美国历史进程的25位人物之一。他是柯维领导中心的创始人，是美国家喻户晓的启蒙家。他的《高效能人士的7个习惯》一书销量过亿册，并被翻译成28种语言出版。他的另一本书《领导者准则》也是畅销书。

斯蒂芬•柯维的核心领导力观点，已经写进《高效能人士的7个习惯》并广为人所知：

1-积极主动

2-以终为始

3-要事第一

4-知己解彼

5-合作共赢

6-统合综效

7-不断更新

斯蒂芬•柯维的七个习惯并未从领导力的角度去讲什么是领导力，但他从人的产出和效能角度，反推出一个高效能人士应该具备什么样的良好习惯，而这恰恰是导致个人成功的自我管理和自我领导的关键。所以，斯蒂芬•柯维也是世界公认的领导力大师。

《高效能人士的七个习惯》不仅适用于职场人士，同样也适用于家庭和学校，为了培养青少年的领导力，史蒂芬•柯维及其创办的富兰克林柯维公司又将七个习惯研发延伸为

斯蒂芬•柯维告诉我们，只有科学的做法形成良好的习惯，才能产生卓越的效能。不论是作为个人，还是作为管理者，我们的工作必须有效。这也是伟大的管理大师彼得•德鲁克在其经典著作《卓有成效的管理者》一书中的核心思想。

所以，一个优秀的领导者，必定有一些良好的习惯。只有好的做法形成好的习惯，优秀才能成为一种习惯。基于此，我将斯蒂芬•柯维的领导力思想称之为习惯派（或者效能派）。

十、影响派

代表人物：约翰•麦克斯韦尔

约翰•麦克斯韦尔（John C.Maxwell) 是享誉美国的领导力和人际关系大师。他每年在全球各地发表有关领导力的演讲，听众多大几十万人，其中包括财富500强企业、美国西点军校、美国职业篮球联赛等组织和机构。

他还是“最大影响力俱乐部”、音久集团等多家公司的创始人。其著作《领导力的五个层次》、《领导力21法则》、《360度领导力》、《真正的成功》等都是风靡全球的畅销书。

约翰•麦克斯韦尔的核心领导力观点：领导力即影响力。

1-每个人都有影影响力。

不管你是谁，或者你拥有什么身份，你都拥有影响力。你不一定非得身居高位才可以成为有影响力的人。事实上，如果你在生活中能以任何方式与他人交往，你就是一个有影响力的人。只不过，你的影响不是好，就是坏。

2-你对每个人的影响并不均等。

一旦你开始密切注意人们对你或者对其他人的反应，你就会了解，人们是根据对方的影响力大小而做出反应的。你会很快认识到自己对周围人的影响力。你可能注意到，自己对每位家人也有着不同的影响力。

3-影响力的4个层次

层次一：建立榜样

层次二：激励

层次三：教练指导

层次四：倍增

那么，我们如何成功影响他人呢？约翰•麦克斯韦尔提供了影响他人的八个途径：

1、有影响力的人——培育他人

2、有影响力的人——相信他人

3、有影响力的人——聆听他人

4、有影响力的人——理解他人

5、有影响力的人——拓展他人

6、有影响力的人——为他人导航

7、有影响力的人——与人建立连接

如果你渴望成功，或者想积极影响所处的世界，你就必须成为有影响力的人。没有影响力，就不会成功。

总之，麦克斯韦尔认为，如果你是个销售员，想卖出更多产品，你需要影响顾客。如果你是管理者，你的成功取决于你对下属的影响力。如果你是教练，你只能靠影响力才能建立一支常胜队伍。如果你想建立健全的家庭，你必须能正面影响你的孩子…

不管你的生命目标是什么，想要取得真正的成就，通过学习成为有影响力的人，你就能更快、更有效地实现目标，不仅如此，你的贡献还会更持久。

领导力就是影响力，这是一个特别容易被人忽视的一个认知。现实中，很多人是不知道自己也是有影响力的，其结果是，要么放弃自己的努力，要么无意识的做出许多有损自身正面影响的行为。

事实上，我发现年轻人要是懂得从影响力的入口去构建自己的个人品牌领导力，就很容易走上正确的轨道，并且能飞速成长。特别是在今天社交网络媒体、短视频、直播工具的应用，使得人的影响力得到不可想象的扩展。从这个角度，没有人会否认李嘉琪，李子柒等这些青年网红的影响力。从默默无闻的平民子弟，到坐拥千万粉丝，这就是影响力的极致表现。

所以，什么是领导力？领导力就是影响力！你能影响多少人，你就拥有多大的领导力。基于此，我将约翰•麦克斯韦尔的领导力思想称之为影响派。

何谞雄

橄榄领导力中心

2020年3月4日

广州

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