无论我们是管理者，还是普通员工，工作中经常会出现一些问题，有时候令我们头疼。出现问题不可怕，可怕的是出了问题不去解决或没有方法、没有招数，这才是最可怕的。那怎么办呢？
首先要明白我们出现问题的原因，一般有以下3种原因：第一种是不知道而犯错；第二种是不小心而犯错；第三种就是故意犯错。第三种是态度问题，要严惩不贷，且让他足够的疼，如重罚，仍然不改，只能辞退了。第一种和第二种犯错，我们要思考管理和系统的问题了。第一种不知道犯错，可能是因为我们事先没有培训他，从而造成他不知道做这件事情的方法和流程，这样犯错是管理上问题；第二种不小心犯错，就是知道做事的方法和技巧，却是一时疏忽，这样需要我们有耐心来帮扶员工。
其次要懂得一些解决问题的方法，方法很多种，但下面给你的这一招方法简单易用，不仅效果好，而且还容易记得住！
就是OPL（One Point Lesson）教育，也称“单点课程”、“一点课”，和“10分钟教育”，是一种在现场进行培训的教育方式。针对我们工作中的疑问事项，包括技术问题，难点故障排除等等，一般控制在一页到两页纸的内容简单教材，时间控制在10分钟左右，穷尽我们问题解决思路和方法，然后召集我们相关人员进行讲解，这种团队智慧思维，从而达到信息资源的共享、经验的积累、教育效率的提高。
如何实施OPL训练呢？
第一、OPL课题挖掘——以团队名义作战来穷尽课题，一般是就某一点进行选题的，不要涉及面的问题，这样非常精准、单一，学习起来容易记，容易操作。如《WORD批量化别字更改》、《灭火器使用》等。课题挖掘可以从三个方面进行，一方面来自员工自己的发现，员工自主将自己的妙手偶得，将自己的经验、智慧编成OPL；另一方面是基层管理者、小组长提出的攻关课题，要求员工动脑筋加以解决，而且最终解决并总结形成培训教材的课题；第三、也有一些是员工虽然做了某些具有指导和推广意义的工作或者变革，但自己并不以为然，也不善于总结，其上级主管发现后通过引导和提示，乃至帮助这个员工总结提炼成的培训教材。，这样针对性强，时效性好。
第二、OPL教材撰写—— OPL的撰写也是值得认真研究和细心对待的环节。有些员工肚子里有东西但是倒不出来，车间技术员、班组长和技术骨干有责任帮助员工将他们的经验和方法总结出来，形成OPL教材。对OPL的撰写虽然不能求全责备，但撰写的内容应该尽可能做到深入浅出、主题明确、简单易懂、逻辑清晰，便于理解，便于实践运用。牵涉原理、理论内容以简单够用为主，避免长篇大论的理论描述。为了不造成混乱或者误导，一定要明确分类。
第三、OPL教材评审——OPL评审主要关注于OPL的实际性与合理性，只要OPL是合理的，又是基本符合实际的，就不应该求全责备，就要给以鼓励。不能要求每个OPL都是金科玉律，应该允许水平不高的OPL，但要不断遴选优秀的OPL，并给予肯定和激励，以维持员工撰写OPL的积极性。
第四、OPL教材格式——教材采用表格化格式呈现，可以专门设计一个OPL培训通用表单作为模板，一般涵盖以下13项内容：1、课题；2、分类；3、适用部门；4、适用岗位；5、内容/操作方法/图解；6、注意事项；7、预防问题发生正确方法；8、受教育者；9、培训日期；10、效果评估；11、制作；12、确认；13、编制日期等。其中第2项“分类”，一般是指课题涉及到哪个模块类别，如设备类、技术类、电脑操作等。第5项“内容/操作方法/图解”为重点项，要写清楚具体操作和流程，有的涉及图片或图形表达，要拍照和绘图表达，这样更清晰明了化。
第五、OPL讲师选择——OPL的课程一般由撰写人来担任讲师，但如果撰写人不善于讲解，也可以由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师，在OPL活动之初，更多的是由一些工程师、技术员、技术骨干来主写和主讲，以此作为典范，逐渐带动其他员工踊跃参加OPL撰写和培训。
第六、培训时机选择——一般选择员工犯错误的时候，或选择在作业过程中的间歇时间。
第七、培训场所选择——一般选择在现场，不要在会议室进行，这样更有现场感，场景化效果更好，会让员工记得更牢固。
第八、培训效果评估——对OPL培训效果评价有别于其他培训，主要侧重于对工作改善和绩效提高的积极作用。如果培训之后改善了工作，提高了效率，减少或避免了损失和差错，则说明这个OPL产生了很好的效果。
第九、培训记录存档——这样作为个人和企业知识管理的财富，要存档好，可作为后来者参考和经验总结范本。
第十、注重全员参与——无论是普通员工，还是管理者，都可以参与编写教材，参与讲课，这样可以调动员工的积极性，提升员工参与精神的一种方法。
第十一、组织年度智慧贡献度评选——每年组织一次OPL训练评选，看哪些人参与度高，哪些员工智慧贡献度高，哪些人提升快，哪些地方收效好，这样评选一些优秀员工和团体，进行颁奖，强化仪式感。
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