西土瓦先生

我是小丸子悟职场，对于这个问题我有几个我个人观点，下来我来分析一下

第一：这个主管职位并不是他想要的，也就是没有达到他的预期

我当年刚刚工作的时候是在一家小公司上班，没有核心竞争力的公司随时可能被淘汰的公司（现在已经被淘汰了），一开始做的是会计后来我们主管因为要去另外的公司上班了所以辞职走了，所以公司就找我谈话希望我做主管，当时我考虑的是连主管35岁了都选择辞职了，我才23岁还浪费时间在这太对不起自己了，所以也选择了拒绝，哪怕公司说可以给我加薪1000元，我还是选择拒绝！因为这并不是我想要的预期！

31岁其实是职场上的分割线，如果这个时候在职场上还是没有什么建树的话，那么在职场上很难有什么建树了，甚至有可能在35-40岁这个年龄被公司所淘汰，所以你朋友想在这个时候有所建树，主管应该不是他要想的，他的预期更高！

选择一个好的平台，比一个职位更加重要

职场平台选择是非常重要的，如果是在一个好的平台工作即使是做普通员工都要比在一个不稳定的平台做主管还要强，就像我上面说的一样，我之前工作的那个公司在我离开没有3年的时间就倒闭了，即使当时让我做的经理我也一样的要失业了，尽管后来我在一家外企做的平台员工，我现在还依然有工作！你朋友现在31岁了，即使他现在做了主管，要是公司不怎么样的话没有什么发展前途的话，那么几年后公司倒闭了，到时他或许40岁了如何再找一份工作！

所以不如趁自己还只有31岁，还有时间做出选择，还是职场黄金年龄段，赶紧的重新找份好的工作，至少比较稳定的工作！

主管并不是铁饭碗，甚至还没有普通员工稳定

在职场上有这样的话，主管其实就是一个背锅的职位！也就是一个烫手的山芋，普通员工只要把安排的工作做好了就没有什么问题了，但是主管不一样，要是部门的绩效不怎么样，那就是领导的责任，接下来就是可能随时走人！不知道大家发现没，管理层是换的最快的，现在31岁还好找工作，要是几年后过了这个黄金年龄段了被公司给下掉了，那个时候再如何安排？

总结：在职场上最主要的是可以长久的发展，保证长久的基础下再能力升职加薪！也许是你朋友觉得这个主管职位对他来说并不具备这些原则，所以才选择辞职的吧！

小丸子悟职场

我是美瑾之年，为您解答：在领导即将提拔你的朋友为主管时，他却提出辞职，领导没有同意。首先，这与年龄没有必然的关系。其次，领导留人所考虑的出发点是下属的价值，即是你的朋友对于他领导来说，还有很大的用处。再者，是否要辞职，还是根据个人意愿出发，即便领导不同意，也要好好处理离职的问题。

01

要不要留下来？

提出辞职一定有理由，是否留下，就看这个辞职的理由够不够份量。如果这个理由无关痛痒，没那么重要，那么还可以考虑留下。

举个例子，觉得公司前景一般，想辞职，但又不是说非要马上走不可。这种情况下，可以考虑留下。

若是家里有事，需要离开这座城，那么就有非走不可的理由，自然不需考虑留不留下的问题。

02

领导不同意，如何处理好辞职的问题

无论出于何种原因，一定要做好离职的交接工作，能多做一点是一点。我们公司有位行政人员，她经手的资料最多，走的时候就堆在那里，也没有整理。

接手的人天天说她，搞得领导对那位行政人员的印象极差，后续也没给她写推荐信。所以说，事情要做圆满，漂亮地画上句号。

领导不同意离职，要了解领导的想法。去年我遇到过这种情况，当时是不得不走，但又不想让他为难。

下班后，我约领导吃饭，离开公司才更好说话。说到我要走的事情，会委婉说离开的理由，不是因为工作怎么了，而是确实有难处。

领导不会强迫我，只是说了他的想法和建议，我才知道他是因为任务重，需要个靠谱的人来帮他。

这是对我极大的信任，我更没有理由不帮他。知道他缺人手，我便帮他找靠谱的人，那个人上手后，我才离职。

同样，离职的时候把工作交接得漂漂亮亮。

03

已提出辞职，领导会担心我不稳定吗

会的。那么要怎么做才能消除领导的担心呢？是工作计划。当你朋友提出辞职时，领导即便留下了他，还是会觉得不安，甚至快速招聘，以备不时之需。

所以会陷入留也不是，不留也不是的尴尬境地。若真的想留下来继续努力工作，那么一定要更付出才行。

1、制定工作计划，让领导清楚地知道他接下来要做什么；

2、多和领导汇报工作，提出建设性建议；

3、关心自己的职业晋升机会，被提拔为主管之后，如何才能更快速成长；

4、倾听领导对自己的期望，明确阶段性目标，且定期输出成果。

美瑾之年

职场上真实演绎着的一些案例往往比小说或电影还要精彩，楼主所提出的这个问题就比小说还精彩，透过这个案例，我们可以看到这么几点：

首先，这位31岁的朋友略有冲动，在就要熬出头的时候放弃了，选择了辞职。

现实职场中，这样的具体事例其实数不胜数，含辛茹苦熬了好几年，坚持了好几年了，当最后拿一点热情被耗光后，提出了辞职，殊不知此时此刻距离自己升职仅有一步之遥，这就显得非常可惜和遗憾了。

其次，当事情进行到“就要被提拔时当事人辞职”这一步时，通常会有两种结果：其一、某些领导直接选择了放弃，要走就放你走，至于就要提拔的事情只字不提，这种情况最亏了。其二、如实告知当事人，公司就要提拔你了。通常这类说辞会直奔主题，例如：“你是不是再考虑一下，已经干了这么多年了，方方面面都还不错，我们很想留你，并且给你安排了主管岗位……”

在这种情况下，我们建议当事人留下，不要辞职，更不要为了那张虚伪的面子硬撑着要辞职。为什么这么建议呢？

第一、 已经熬了好几年，等的就是这个结果，现在自己想要的结果来了，为什么要放弃呢?难道为了那份薄面逞一时之快比熬好几年更为重要？

第二、 跳槽多少都存在着一些难以规避的风险，在风险和稳健收益二者之间，我们一般都选择稳健的收益。

大叔煮史问道

朋友A是一个非常上进的人，毕业之后一直从事汽车售后方面的工作；

A是一个喜欢主动给自己安排工作，安排时间的人；

可是汽车售后服务工作很多时候时间无法把控，虽然有些工作是常规的，可以提前规划和预测，做计划的；但是市场上经常会发生一些稀奇古怪的车辆问题，会经常遇到疑难杂症的情况，一忙活，很多时间和精力都搭进去了；并且很多客户是国外的，由于时差，文化风俗等问题，一直处于连轴转的状态，即使下班了，休假了，还是随时保持电话和邮件畅通，连续5年下来，从不间断。

为了晋升，更好的发展，年初时候A申请调了部门，专门负责公司某产品的海外售后服务工作，经过几个月的工作，领导和同事对其也非常认可。

可是随着时间的流逝，A年龄已到31岁了，有些想做的事情愈发强烈（规律作息，健身，阅读，写作，解决个人单身问题，做自己喜欢的事情）；可是现在的工作却无法规律，自己制定的各项计划也经常由于出差，突发事件等因素被打乱。匆忙的工作和频繁的出差，个人单身问题更是无法解决。

如果A继续现在的工作，他可以去不同的国家，看不同的世界；他可以得到晋升为主管的机会；他或许会有更好的发展平台和机遇。这也是A年初做出部门调整的原因。

可是就在这个时候，A却突然告诉领导要辞职。领导也是突然有点懵，觉得一切的好好的，为什么突然离职呢？领导没同意。

我问A为什么突然做出这样的决定？

A告诉我他内心其实有些矛盾，对自己的选择有些不太自信，可是他更愿意追随内心的感觉，其实也是综合分析的结果：

首先自己不喜欢修车，可是售后服务工作中修车和车辆问题的处理，占据了太多的时间和精力；售后服务不是自己想要长期从事的工作；即使正式升值为主管了，其实和现在的工作也一样（现在只是没正式任命罢了）；就算干几年再升值了，就是和现在领导的工作一样；这不是自己想要的工作。其实A在好早之前就考虑过调换工作岗位的事情，可是考虑到收入，个人发展，个人能力等多种因素，选择了继续做服务。而现在升值的机会马上就在眼前了，却让A更是看清了许多自己想要的和自己不想要的。

其次A发现自己的优势更多的是独立掌握很多技能或者完成很多工作，在职场上上下级之间的关系处理的并不好，并且公司中各种指标总是让人难受。努力了，做出的工作也有利于长期市场的经营与销售任务的达成，可是不利于有些短期的考核目标。所以A想打造自己的生态系统（早起/健身-读书/旅行-写作-做好自媒体—在旅行与教育行业进行创业突破）；这里面有很大的不确定性，失败的机率也非常高，可是A再也按捺不住内心的渴望。这是目前自己最想做的事情，否则自己的一生已经定型；未来可以在现有的大公司里过着稳定的工作，拿着稳定的收入，可是永远无法实现财务自由，或许永远也过的不开心。

再次，就算A打造自身的生态系统（早起/健身-读书/旅行-写作-做好自媒体—在旅行与教育行业进行创业突破）没有成功，自律/阅读/写作也可以让他完成自我升级，时间方面没浪费；并且如果再找工作的时候，可以跳出售后服务工作，开启一段新的旅程；现在对未来的路丝毫不知，放弃现有的成就和机会，仔细想想，不由得担心和害怕；可是人生就是一次次的选择，舍弃和得到，如果没有舍弃，又如何获得新的东西呢？探索未来的道路是迷茫的，艰辛的，可是如果不探索，那就注定在现有的工作和不开心中不断地循环，最终连探索的勇气都没了。

听到这里，我已经开始支持朋友A了，我相信他的选择是对的；至少他选择了目前来说最重要的事情，至少他在为他向往的生活进行努力和探索。

如果领导同意了离职，或许A会马上投入下一段目标和生活中；可是老板没有同意，并且希望他留职一年；加上前面考虑到的各种好处，不错的领导，不错的晋升机会，不错的出国看世界机会…… A变得有些茫然，该怎么办？

我告诉A既然告诉领导要申请离职，说明你已经把舍得想得很清楚了。或许是有些草率和冲动，可是人生如果一直对现有的东西恋恋不舍，又怎么能获得新的东西呢？并且既然已经告诉领导你的想法，领导留你是现在工作上的需要离不开你，对于个人的晋升应该是没戏了；对于那些已成为沉没成本的成本，就让他随风沉没去吧。开弓没有回头箭，不要再留恋现有的机遇了。为了不伤了和气，以及与领导同事的关系，建议适当停留一段时间，再找个时间正式打离职报告吧。既做到了应该有的仁义，也更要坚定自己的选择。

亲爱的朋友，对此，如果你是A的朋友，你会怎么考虑和建议呢？

西土瓦先生

离职原因分析：

1-外面offer高，那么可以通过谈加薪来平衡，毕竟随着经验的增长，薪酬水涨船高很自然；

2-有新职业发展目标，看好某个行业或者企业，甚者是有要好的朋友和同学的公司，志同道合等等；

3-自己太有想法了，想创业；

4-与领导或团队相处不愉快、或者新岗位不是心仪的，那可能挽留就很困难了；

5-单纯就想休息一段，那可以通过休假的方式解决；

另外，需要重点谈一下关于企业核心人才的保留机制。

企业中的哪些人属于核心人才？

1-掌握核心技术的专业人才；

2-掌握核心外部客户资源的营销人才；

3-控制关键资源的管理人才；

1- 一部分是外部聘用；

企业通过猎头在专业领域进行人才挖掘，或者特殊的人才引进机制等高薪聘用的各领域专业人才。

2- 企业内部培养起来的；

企业内部对有潜力的员工，通过他们培训和晋升给予持续性的人才培养支持，从而培养成为定制式的核心人才。

核心人才的评定标准：

1- 工作稳定性较好，司龄较长的员工；

2- 掌握核心客户资源，能为企业带来高额利润的员工；

3- 掌握核心技术，并能为企业核心技术提升贡献度较高的员工；

4- 对企业发展有突出贡献的员工；

5- 企业文化接受度较高的员工；

6- 不可被替代的核心人才；

核心人才并不是一次性评定的，随着企业战略方向的改变和技术进步，核心人才的评定标准会不同。所以一般企业需要每年进行一次重新评定。

核心人才保留机制：

1- 打造企业人才观。企业人才观是一个企业对选用育留人才的价值观，也是人才招聘、人才选拔都需要遵循的非客观性要求。比如，招聘客服，除了工作经验和学历等客观要求外，还要有客户服务意识，懂得换位思考的客户导向思维，这些其实就是企业的人才观的一种。

2- 建立有凝聚力的企业文化。企业文化强调了企业员工对企业使命和战略的认同，良好的企业文化建设会有助于降低企业的员工流动率。

3- 薪酬绩效制度配合。核心人才的年度评定作为对员工的价值肯定，需要通过特殊津贴、奖金和调薪等手段进行激励。这些手段可以一部分进行来自外部竞争对手抢人才的平衡手段。甚至是股权激励手段的应用都是可以重点考虑的。

4- 核心人才的职业发展通道建设。核心人才作为企业的核心动力成员，更需要成长空间，一旦发展空间受到限制，或者过于有限，他们就会选择离开。

5- 建立良好的沟通机制。要纵向了解核心人才的各种顾虑，积极帮助核心人才解决工作中，甚至是非工作中遇到的难题，直线领导能够做到礼贤下士。

6- 建立核心人才档案，保证评审机制的公开透明性。可以在公司内部OA系统进行公示全流程，接受对内审核、投诉、防止任何舞弊的不公平情况。

7- 建立继任者机制，年度评审核心人才中，需要重点对继任者评定进行考量，同时在核心人才培养过程中，也要相当重视对继任者的技能培训和能力培养。

8- 通过人才保留机制，使人才感受到关怀和尊重，防止核心人才流失带来的短期内的损失。

结束语：

企业对人才的渴求，有时候全靠空降兵是一种原水解决不了近渴的情况，就像阿里在发展期的一个阶段，世界500强的高管空降过来，后来发现空降兵来了之后水土不服，就像是波音发动机在拖动拖拉机，完引进人才是错位的。高管来了又走的情况，在那个时期集中出现。后来阿里开创了自己内部人才的培养计划，阿里三板斧。不得不说这个人才培训计划，为阿里输送了大量适合自身发展的合适的人才。使是值得很多人力资源的管理者学习的一套管理体系。

人力管理启示录

朋友31岁，这个时候正是有一股冲劲，因此即是他知道领导要提拔他，他还是会去辞职，而领导要提拔他，因为领导已经认同了他的能力，就算辞职了领导还会挽留。

作为公司的领导，就会为公司考虑，他们会尽可能的挽留一切人才

当领导提拔一个人的时候，说明这个人的能力已经显露出来，作为人才，领导都会重用，而即将重用你的朋友，他却辞职了，这让领导会有措手不及的感觉，那么领导挽留人才的意义在哪里？

一，为公司提高业绩，大家都知道一个人才的重要性，他们不仅做事能力强，而且还能起带头作用，让领导省去不少的心，更能提高公司的效率，达到双赢的地步。

二，公司没有合适的人选，不愿意放走人才，一个人才的地位是无法让别人代替的，当领导心里有了合适的人选，想要给他升为主管，他却要辞职，可以说给了领导一个措手不及，心里也没有合适的人选在这个职位，因此不愿放弃，就会挽留。

三，放走人才，就是给自己增加对手

当一个人才辞职，那他肯定会去找别的工作，这个时候等于给自己增加了一个对手，只有把他牢牢的把握在自己手里，才是正确的做法，公司就是挣钱的，放走人才跑到别的公司，肯定会给自己带来麻烦的。

人才的内心总是不甘平凡的，31岁正是奋斗时刻，他们内心总有一股冲劲

31岁，得到了领导的赏识，已经将要升级为主管，说明朋友的能力还是很强的，不然不会得到公司的认可。

内心不甘平凡，有冲劲，这是一个年轻人具备的思想，每一个年轻人总会想着自己做出事业，因此他们总会想着离职，更进一步，说明你朋友具有很明确的目标。

在领导已经决定给他升职的时候，他依然要走，可见他的心思已经没有在公司了，也说明这个人很有主见，不会因为利益放弃自己的目标，也有可能是这个人冲动，还没有了解社会的残酷。

对于公司肯定不想放走人才，而朋友坚决了要辞工，可以说各有各的想法

不管是领导，还是朋友都有坚持的意见，虽然领导不想放人，可是如果朋友坚决要走，领导还是要放人的，因为大家都知道“强扭的瓜不甜”就算留了下来，有可能他的工作态度和效率再也回不到从前。

其实，不管是留还是走，都是自己朋友的决定，虽然有一股干劲，可我们也要明白社会的残酷，因此要慎重的考虑，不要做出后悔的决定。

书中有条虫

领导即将提拔离职，我觉得可能有以下几个原因:

1.这个要看公司大小，以及这个主管职位大小，想必多数小公司，所管理人员并不多，贵朋友也心知肚明，因为知道即使当了主管，可能此后职位也将终于此位，也就是也没太大发展前头，一眼已经望到了之后，贵朋友可能也有更高追求，且领导不同意辞职，说明贵朋友在公司至少干的不错，但公司的发展前景又不明朗，所以还是选择辞职，因为如果条件丰厚，自己做的事情也都熟悉，一般人都会留下来；

2.贵朋友既然想到了离职，说明之前就已经做了准备，应该已经找了其他工作，且应该已找到了下家，下家的条件应该比目前的我要好，所以要奔更好前程；

3.也可能是其他原因，我一个朋友就是公司内恋，一个行政，一个主管，最后分开，主管朋友选择离职 因为在一个公司很尴尬；

总之，既然已做了选择，心里肯定也是思绪良久，且目前毕竟也是升职加薪的诱惑，可能这个诱惑徒有其表，诱惑力并没有达到所求，离开，有时也是一种更好选择，望更好

一叶丿木兮

我笑笑不说话，领导不同意离职就走不了？显然不是，想离职随时都可以，办法也很多！

在这件事当中，其实最难得不是领导不同意你朋友离职，而是你朋友在领导提拔他，挽留他时如何下决心的问题。对于一个愿意提拔下属，认可自己的领导而言，他的挽留会让许多职场朋友变得犹豫不决，这是人之常情！

关于这个问题我分三个方面进行回答：

想离职的话，领导同不同意不影响，因为征求领导同意也只是为了“和平分手”！

许多朋友都抱怨离职的时候领导不批走不了，旷工又没工资！实际上呢？我们翻看一下自己的劳动合同，翻看一下劳动合同法就知道离职并不需要领导批准。按照劳动合同法规定，正式员工提前30天书面申请，试用期员工提前3天书面申请（公司一般规定7天）。而许多人离职能被卡，走的时候又没有依据的原因就是“书面申请”的问题，只要做好这一点，谁都卡不住你的离职！

离职前领导已经准备提拔你，要不要走看看符不符合预期

职场上的一些事情不一定要想的很复杂，我们可以“简单点”！关于申请了离职但是领导想提拔重用，我们考虑的就是“利益”是否符合自己离职诉求和期望，如果符合心意，那何必选择离职，留着仍然可以做的很好！更何况，你留下来也会让这位领导觉得这人“识抬举”，把你当作自己人看待！

关于领导提拔和挽留拒绝的时候不好开口问题，千万不要多想，他赏识你确实没错，但你俩谁也不欠谁

对于职场上的领导赏识和提拔这一现象，许多人都有“报恩”心理。这没有错，一定程度上你能从人群中脱颖而出，有一半是你领导的功劳。但是，这能成为束缚你进步的理由吗？显然不能！在职场上，即便是领导提拔你，也是需要你付出努力的，他只不过是综合对比下来你的性价比更高罢了，离职的时候难为情没错，放弃更好的发展机会跟着他却没有必要！

仅是路人

我曾经的公司总经理想提拔我但被我拒绝了，因为老板是草包不懂管理，总是到车间瞎指挥，让中层无法工作

宇宙99906336

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關鍵字: 淘汰 领导 主管