婉若驚鴻

在網上看到一個有關顏值的新聞。一家公司某個崗位招人，面試了一個顏值和能力都很棒的女孩子，各方面都符合條件，唯一一點，她的學歷是大專，而該崗位要求的是本科。

後來公司開會討論，為了這個女孩子的顏值，決定修改公司崗位要求，把本科學歷降低到大專，最終順利招入該女孩子。

這件事表明，一個女孩子的顏值，對於公司來說非常的重要，特別是IT公司，本來女生就少了，來了一個顏值在線的，那還不好好珍惜嗎？

回到你的問題，雖然這個女同事工作很差勁，但就因為她顏值高，還會打扮，而且很性感，所以你就犯愁了，不知道是否該開除她，是吧？

其實，這得看你崗位的具體要求。

如果你的崗位對工作能力要求非常高，崗位是偏向於文職、技術類的工種，那麼這個美女可能不合適，是否炒掉她，我們待會討論。

但是如果你的崗位對溝通能力要求高，那麼也許還能把她的顏值轉換成公司的優勢，在拜訪客戶、和客戶談判上佔優，那麼她最合適不過了。這個時候，你不僅不能炒掉她，還要好好培訓她，使她能發揮自己的優勢，為公司所利用。

總結來說，應該從以下幾個方面考慮：

一、是否能調崗

你也說了，這位女同事很漂亮，會打扮還性感，就是工作差勁。那麼，是不是原本她就不適合現在的崗位呢？公司是否還有其它崗位適合她？比如行政、HR、商務等。

如果有的話，可以和她聊聊，看看她是否有意願調過去，畢竟，在其它崗位工作，顏值能轉換成優勢。

另外，如果是你招她入職，那麼應該回想當時招她的時候，到底是看中她的哪一點了？是不是陷入了“首因效應”而不自知？

首因效應指的是初次見面的重要性，如果第一印象非常好，有可能會覆蓋其它的缺點。也許面試的時候，你就是被她的外表所吸引，所以對她的能力沒有太大關注，才出現現在的糾結。

那麼現在也可以仔細考慮，她顏值高這一優勢，還能為公司所用嗎？

二、開除的考慮

如果沒有合適的崗位了，建議先經過一段時間的培訓，然後建立考核制度。這麼做的好處是，即便開除了，也有標準可循，不至少讓她心生不滿。

開除一個人，是需要做很多工作的。漂亮的人，走到哪裡人緣都不會太差，貿然開除，可能會影響其它同事的情緒，這點需要做一些工作。

三、明確用人標準

有了這個案例後，就應該知道，並不是漂亮的人，工作能力也會出色。

在將來的招聘工作中，就應該明確用人標準，嚴格按照要求來招人，避免出現類似的問題，從而浪費公司資源。

以上就是我的建議，希望能幫上你。

焱公子

我單位剛剛有一個這樣的同事，特別有意思。

單位領導有次突然很興奮的告訴我們，我招了一個美女和你們做同事，你們關照一下啊！

我們單位有三個女同事，本來想稱為“美女”的，被領導這樣一說，沒敢這樣自稱了。而且很強烈的感覺，原來我們這三位在領導心目中還不是美女。

單位的男同事也興奮了，因為領導這樣公然稱呼“美女”，自然心癢癢。

盼望著盼望著，美女終於來了。

確實很美，身材高挑，皮膚白皙，大眼睛亮晶晶，走路搖曳。

美女到來，整個辦公室蓬蓽生輝，空氣中瀰漫著濃郁的香氣。

本來公司招的是會計人員，美女沒有做過，領導就安排美女做辦公室內勤，兼開發票，審核業務員的差旅費。

領導詳細的介紹了單位的其他工作人員，要她先熟悉公司的產品，這樣也好更快的開展工作。

美女就抱著資料開始看，辦公桌的桌上和美女一樣，乾乾淨淨，可以照出人影。

一天、兩天、三天，美女繼續看資料，其它時間就和同事聊天。這段時間單位的男同事，特別是業務員，回單位特別勤。

第三天的時間，美女帶來靠墊，茶杯，儲物架，把辦公桌擺的滿滿的，每次和她說話都要越過層層障礙，才能看見我們需要的資料。

一週後，怎麼感覺業務員經常從早上到下班，都在辦公室。問原因，說要開發票，說要報銷差旅費，美女在審核，所以需要等待。

仔細觀察，原來美女拿到合同和差旅費單據，就放在辦公桌上，繼續看資料，或者詢問業務員產品的問題，聊的熱火朝天。好像美女從來沒有問過我們幾個美女產品的問題。

不過領導來了，美女更忙了，不停的跟著領導後面反應工作，那開票和審核差旅費，就沒有時間了。

到快下班的時候，才開始開票，審核，結果第二天，第三天，業務員又跑回單位，說發票開錯。

我腦袋想破都沒有想明白，就沒有做什麼事，有啥可以彙報的。

我們單位本來就存在的三位女同事，其中有一個是負責整個公司業務的，有時候客戶來了，以為這個新來的美女是經理。

我們的業務經理是小家碧玉型的，而新來的美女個子高挑，畫著大紅的唇彩，穿著時尚，客戶經常會把新來的美女當經理對待。

而新來的美女，沒有任何收斂，烈焰紅唇，肆意綻放。

美女每天到了單位，坐在辦公室慢悠悠的吃完早點，再照著鏡子把口紅一點一點的擦在嘴巴上，對著鏡子嘟嘟嘴，看看臉，再泡杯花茶，就坐著開始看資料。中午吃完飯就關門睡覺，下午準點喝中午添好的綠豆湯。領導來了，就和領導談工作，關著門，一談一上午。

如果我們其他人在工作，美女就挽著手在胸，在旁邊走來走去。

有那麼一刻，我們恍惚覺得，我們單位新來了一位新的領導，隨時在審查我們的工作。

一個月後，還沒有轉正，就申請辦理社保。領導同意了，社保辦好沒有多久，就請假說身體有恙，需要治療，甚至需要做手術。

這一下，把單位領導給驚著了。領導的夫人也來了，問了美女大致情況，工作情況問的非常詳細。員工有的如實回答，有的說很好，工作能力強。

領導夫人閱人無數，問了大致情況，就下了結論：辭退，走人。而且是立刻就走。

這個事情發生在上午，美女說想下午走，領導夫人不同意，立刻，走！

美女就像一陣風，刮來一陣，把辦公室颳起風雲。又被一陣更大的風颳走了！

其實我也喜歡美女，可以養眼養心，只要是能好好工作，不影響正常的工作流程，美女可以享受到更多的資源，那也無可厚非。

怕就怕，只想享受，而不付出，還頤指氣使，心比天高，那自然會出現更高的人，給拍不見了！

花妖呀

01 從楊超越的逆襲經歷，看職場用人的本質

火箭少女101團隊的“楊超越”，很多人都應該聽說過，2013年，楊超越初三輟學在老家打工了。她覺得自己即使讀完高中，父親也沒能力支撐她上大學。18歲時，她帶了2000多元，就隻身來到上海打工，在網上找工作被騙數次，做過餐廳服務員，也在咖啡館端過盤子。

2016年10月的一天，她在一個QQ群裡看到招募：培訓2個月，月薪2000，包吃包住。海選的時候，她往那一站，說了句：“老師好，我叫楊超越，身高168，來自江蘇鹽城，體重50千克，期待與您的合作，謝謝”，然後就直接過了，老闆看中了她的顏值，唱跳都不用看。

2018年3月1日，楊超越和其它三位團員組成4人組，從上海出發去蕭山，那一天她肯定自己都不知道接下來這幾個月，人生將發生翻天覆地的變化。

2018年6月23日，在《創造101》總決賽中，她以第3名的成績成團出道。接著在大家的質疑聲中一路逆襲，8月參與了《明日之子》、《心動的信號》。

2018年9月29日，她作為官方唯一受邀的中國藝人出席巴黎時裝週Miu Miu春夏大秀。

2018年11月11日，亮相《吐槽大會第三季》，擔任第二期主咖。

2018年12月15日，她獲得「影響中國」年度人物榮譽盛典年度演藝人物獎，並登上《中國新聞週刊》2018年終特刊的封面。

然而，楊超越憑什麼被大家喜歡，憑什麼被老闆和投資方們看好？

第一，比能力更重要的，是天然有價值的屬性

最強大腦製片人曾發微博表達對《創造101》的羨慕：做節目的人遇上楊超越這樣的選手，簡直做夢都要笑醒。

如果你覺得必須要唱跳業務能力強才能出道，這是對偶像選秀的極大誤解，創造101本質上不是選拔歌唱家、舞蹈家。

偶像選秀從來就不是選一個人的能力的，而是選一個人的屬性的，唱歌、舞技、創作在偶像選拔中沒那麼重要，因為能力並不是一個值得稀罕的東西。而屬性卻是非常珍貴的東西，它經歷不來。

第二，你所理解的重要能力，不一定就很重要

綜藝節目不需要你有多強的唱跳創作能力，只需要你的現場狀態，這是楊超越最擅長的，一走進鏡頭人就近乎本能的緊張，但楊超越可以視鏡頭為無物，她從來不冷場，不尬聊，隨時能一本正經的胡說八道讓大家開心。這個能力夠強麼？絕對的，太多明星歌手演員都應付不了綜藝。

所以，一個人要是有被很多人喜歡的能力，本身也是一種能力，因為擁有被很多人喜歡的能力，就等於擁有巨大的影響力和市場能力。新媒體時代，你有影響力就等同於你有市場號召力和巨大的商業價值。

02 隱性優勢，才是決定一個人能走多遠的根本

比如楊超越在創造101的勝出就是如此，很多人說她唱跳能力不行，但人家老闆一開始就看透她不可能靠那個贏，老闆曾說：你說我現在培訓她唱歌跳舞能起多大作用？她能唱成什麼樣呀？鄧紫琪呀？唱成鄧紫琪又怎麼樣呢，對吧？

這麼多年來，我也一直在反省一個事：就是不由自主的鄙視他人。這是一種自我保護手段，人們往往必須為自己的不足找到合理的解釋，否則那便是一種承受不了的痛。

一個人相信什麼優勢，就會極力的維護那種優勢，而排斥另外一些優勢或能力。

比如，大部分人相信努力讓人成功，所以他們瞧不上其他不靠努力就能成功的人；職場中也是這樣，比如：

一個工作技能和專業技術一流的人，他就會極力維護靠技術取勝的因素，而瞧不起那些會爭取資源、調動資源、人際溝通的人，覺得這些人技術不行，只會搞關係；

一個人工作超級努力，勤勤懇懇的人，他就極力維護這種做派，認為那些混得更好的人只不過是投機取巧、運氣好。

很多時候，你覺得不公平，你覺得他明明能力不比我強，為什麼混得比我好、錢比我拿得多？殊不知，你想跟別人比拼的是A能力，但別人在用B能力對你進行隱性超越。

比如我以前公司有兩個同事就是如此，小韓和小王都是設計部的兩個設計師，老闆曾給我說過，他們在面試的時候，小韓展示的只有平面作品，也就是隻會平面設計做海報，做展架等；而小王不僅展示了平面作品，還有很多視頻作品，並且他還自己做過淘寶，有文案策劃和電商運營經驗。

老闆在面試時就看透小韓不可能有什麼大的貢獻，就曾說：公司正在計劃籌備電商部，你說我現在培訓小韓寫文案和電商運營能起多大作用？他能做成什麼樣呀？而小王有過這方面的經驗，我現在給他多開點工資，他在公司磨合差不多以後，也好讓他直接接手電商團隊的工作，每年的雙十一，整個公司都得靠他電商部門盈利呢。

所以，不要覺得你是面試文案的，就不用去展示你的策劃甚至設計能力，你是面試程序員的，就不用去展示你的管理能力，很多的知識和工作，它們是一個體系。你越能展示的隱性優勢越多，你就越能在工作中佔到優勢地位，最終機會比別人多，錢也比別人拿得多。

03 隱性優勢比顯性優勢更重要，你要不斷的去增強

很多人沒有意識到，知識分為“顯性知識”和“隱性知識”，一個人的優勢也是非常綜合的，應該會分為“顯性優勢”和“隱性優勢”。

什麼是顯性優勢？

顯性優勢就是能看到的優勢，比如你成績好、學歷高，比如你的職業技能、專業知識厲害，比如你考了很多證書，比如你能唱會跳，比如你長得好看、身材比例好等等。這些都是顯性優勢

什麼是隱性優勢？

人的全部能力可以比作海上的冰山，它由水上、水下兩個不同層面的冰體所構成，冰山上面，是他的顯性優勢；冰山下面，是他的隱性優勢。隱性優勢是一個人的成就動機、性格、洞察力、決斷力、選擇力、定位力、戰略力等等。

長得漂亮、身體協調、智商很高、技能很強，等等，這些都是一個人的顯性優勢，但很多人都忽略了挖掘和培養自己的隱性優勢。

所以，很多人的成功，你不能只看他顯性的一面，更多還要看他隱性的一面，還要多去向別人學習他們的隱性優勢。

同樣，反過來說，管理者關注員工的焦點也不應該是“漂亮不漂亮、會不會討好人、圓不圓滑”等，因為除了娛樂圈和小部分特殊的，需要顏值的崗位以外，管理者關注員工的焦點不應該過多放在其顯性優勢上，否則你很容易忽視了其內在的許多因素。

就像面試的時候，有一些面試官看到某個候選人長得漂亮，就不再考慮其真正的勝任能力了！這樣的選人用人標準，很容易給組織帶來挫傷。

而且對員工本人來說，也會給他一種錯覺，讓他認為自己可以靠顏值在公司生存，而忘記了自己該真正提升的是什麼！

總之，年輕的時候，有容貌的優勢，那就不要辜負上天的恩賜，在享受職場和他人給予的優待的同時，要爭取自己“活得更加漂亮”，不要忘記學習，不斷增強自己的工作能力、技術、決斷等隱性優勢，不管到了什麼時候，就算容顏不再，憑著自己多年的積累，也無需有什麼擔心。

一個人進入到職場，先贏在顯性優勢上，然後輸在隱性優勢上，隱性優勢你是看不透的，但隱性優勢從底層上決定了一個人能走多遠。

彪悍貓先生

我們公司之前就有這麼一位女同事，這位女同事長的挺好看，有點像湯唯的感覺，一米七多的身高，身材也不錯。她不僅漂亮、會打扮、性感，而且她學歷還高，是我們公司唯一一個研究生學歷(設計公司一般學歷都是本科)。

就這麼一手好牌，這姑娘打的稀爛。我們日常的工作內容其實不難，但這位姑娘總是出錯，而且是變著花樣的出錯。剛開始的時候領導會批評她，讓她多用點心在工作上，她朝領導撒撒嬌也就過去了。

設計總監讓她不要老犯錯誤，她還很自豪地說:我每天犯的都是不同的錯誤，我也很無奈。終於有一次她犯的錯捅到了客戶那裡，造成了很壞的影響，公司被罰了不少錢。領導最終還是把她開除了，同事們也都鬆了一口氣，因為有這麼一個“定時炸彈”在旁邊，不知道什麼時候就會爆炸。

從這個故事裡我總結了幾點感受，與你分享一下:

1.長的漂亮的人還是更容易被原諒，但一直犯錯終會突破別人的底線。

長得漂亮的人社會對他們的包容度會更高一些，他們犯的錯誤也更容易被原諒。但是身在職場，畢竟還是要為工資創造價值的。如果你只是長得漂亮，而工作能力很差，總有一天大家的對你的包容度會降低。因為每一次犯錯都會有成本的，你犯了錯誤別人就要去補救，對於公司來說浪費人力就等於浪費錢。

2.長的漂亮固然受歡迎，但身在職場自身能力還是核心競爭力。

在任何行業里長得漂亮都是受歡迎的，但是如果只是長得漂亮而業務能力不行，也不會長久的受歡迎。除非一些靠臉吃飯的行業，比如直播、模特等，但是在公司裡上班最重要的還是業務能力，不給別人添麻煩是職場的基本素養。畢竟一個公司不會養一個長得漂亮而老是犯錯誤的花瓶，這對公司沒有什麼價值。

湯扶搖

說起這個問題來，我倒是有過親身的經歷，雖然不精彩，但是覺得還是比較有趣的。

我在一個四線的縣城，單位是個不大的正科級單位，掌管縣城某一個領域的監督檢查，可以說是有一定的權力。我本人不是這個單位的領導，只是這個單位裡面一個具體的管事的。我們單位有幾個文員，平時負責辦公室工作，主要是檔案、文檔、材料、起草文件之類的，本來幾個人和睦相處，平安無事，因為人少事多，所以幾個人相互幫助，氣氛還算是融洽，直到某一天，又來了一個女孩。

這個女孩剛來的時候，大家也沒覺得有什麼特別之處，普通的女孩罷了，不過過了一段時間，發現這個女孩好像特別的笨，什麼東西也不會，教給她倒是挺認真的學，可是就是學不會，所以領導一般安排工作也不會安排給她，結果那幾個女孩就看不順眼了，說到：都是拿一樣的工資，憑什麼他不幹活啊！所以幾個人合起夥來，故意欺負她。當時我也有點看不下去，專門找他們幾個做了下工作，我說：她如果不來的話，這些活也是你們幾個人幹，現在她來了，雖然材料的活幹不了，但是平時打掃衛生，端茶倒水的這不挺好嗎。況且週末排班還能多一個人，這不就少一個週末值班嗎。可惜這幾個女孩就是看她不順眼。成天吵吵，最後還鬧到了領導那裡去，結果領導又推給我了，沒辦法，只好讓他們分工，一個人負責一攤，這個女孩的工作也屬於比較輕快的，就是打印下材料或者整理下檔案之類的，萬萬沒想到，這個她也沒有幹好。別人交給她打印材料，好半天打印不好，整理檔案，不是出錯，就是問個不停，矛盾又顯了出來。但是領導一直維護她，我覺得應該和領導有點關係什麼的，不然也不可能留在這裡。

轉眼間，差不多半年過去了，到了年底，有單位來慰問，有個單位來慰問送的易拉罐成箱的啤酒（以前可以送酒，喝酒也沒這麼嚴格，但是現在誰也不敢了），後面的倉庫足足堆了半個倉庫，目測最起碼得有個300多箱，大約8、90元一箱的樣子。我記得無論是招待還是當福利發一點，至少大半年沒有再買過啤酒。後來領導叫著出去吃飯，才知道是這個女孩的父親送的。這個女孩從小在家裡也沒出過遠門，父母有比較嬌慣，本來父母想讓她去自己的公司，但是考慮到年齡不小了，在外面上班，看能不能談個男朋友之類的，所以送到了我們單位來上班。但是她們文員的工資比較低，大概每個月1500元左右的樣子（當時縣城公務員的基本工資為1800元），當然她的父母也不可能瞧上她掙得這點工資。

知道了這點後，我也多次維護她，做其他人員的工作，但是最終還是離開了這裡，不是領導讓她離開的，而是辦公室孤立了她，她自己主動辭職的。所以說，無論是美貌還是背景，如果你沒點真本事的話，即使領導不會讓她離職，但是工作環境還是會逼她走的。

傲虎樓主

跟您的情況相反。

我們公司前段時間招人。人事經理有一正一副，正經理是男生，副經理是女生。當天招一個品保的高級專員。

來應聘的也是女生，看學歷什麼都滿足要求，工作經歷也滿足。唯一的不足之處是，女生長得有點寒磣。

最後，在男經理的反覆要求和說明下，女經理答應給她一個機會。後面這個女生，也真的很爭氣，工作能力很出色，客戶也相當滿意。

說到底，工作，一需要勤奮踏實，二需要具備本崗位的基本能力。

你的女同事很漂亮，會打扮還性感，但是工作很差勁，總出錯。雖然人都喜歡長得好看的，但公司畢竟是公司，是以盈利為基準的。公司不是養美女的地方。

如果同一份工作，兩個人能力相差無幾，大部分人會選擇長得好看的那一個。如果一個工作崗位，對個人能力要求不高，同樣也是兩個女生應聘，大部分還是可能會選擇長得順眼的。

但如果在實際工作中，頻頻出錯，那恐怕就不能忍受了吧。

如果我是領導，我會這麼處理。

找她談，給她機會

具體到她工作的內容，問她對現在的工作找有什麼不懂的地方，有哪些值得發揚哪些值得改進。如果她自己說不出來 ，那你就指出她目前存在的問題點，並明確告訴她這種做事的方式和方法有問題，公司不認可。

先讓她自己提出解決方案。如果不妥，你就明確指出方式方法，讓她照辦。並給出一個時間期限，來檢驗工作結果。也明確告訴她，公司要根據結果來決定是否留任她。

如果她態度有所改變，工作在朝好的方向發展，出錯率不斷降低，那就留下繼續。如果還是不能勝任，那隻能根據勞動法來辦理離職手續囉。

確認是否有不需要動太多腦子，單一的適合她的工作

如果此女生性格活潑，公司大多數人都喜歡和她相處，你也確實不捨得開除她。那麼也有一個辦法，你確認下，公司是否有這樣的崗位：對個人能力要求不高，工作簡單，大部分人能勝任。

如果有，你可以給她調動下工作崗位。並告訴她原因，取得她的理解。並告訴她，只要她工作有長進，就可以再調動。當然啦，你肯定要告訴她，調動後的工作，其他人很難勝任呀，很重要，特別適合她。

如果她真的喜歡這家公司。也許她會同意留下來的。

工作中，總有能力高下。長得美是好事，如果長得美，又能幹，那是完美！不過，現實中這樣的人，並不多。大部分長得一般，能力一般。能力一般其實沒有關係，關鍵是工作態度端正，認真負責！

遇到不合適的人，反覆教育後還是沒有變化的，有時只能選擇放棄！

我是二月蘭TT, 希望以上的回答對你有幫助！

二月蘭TT

漂亮而又性感的女生可不多呀，這是稀缺資源好不容易招了一個幹嘛要開除呀!至於說她工作總出錯，很差勁，這樣的評論未免過於狹隘!

假如領導要是把她用好了就是一個又漂亮又能幹的人才；反之她在領導眼裡就只能是除了好看、性感之外一無是處的花瓶!

假如你是領導該怎麼用她才能發揮其價值呢？我們建議你按照以下四個步驟操作:

一.提取優勢

認知一個人要全方位瞭解她，而提取優勢就是非常關鍵的行為；就是為了找到對方的特點、特長等，便於讓員工在工作中發揮所長!

問題中提到女同事除了長得漂亮，還很性感，這就意味著她的整體形象不錯；同時還提到她會打扮是什麼意思呢？

我們可以從3個方面對她進行解讀:

①她的審美眼光不錯，有一定的美感認知。

②她擅長衣服的搭配，對衣服風格、款式、顏色拿捏到位。

③她具備不錯的化妝技術，不但把妝容處理得當，同時還能與穿戴相得益彰。

通過以上解析，她就是一個很時尚、懂化妝、有美感的職場佳麗!

二.瞭解短板

問題中提到她總是出錯，工作表現差；這麼說吧，如果你讓姚明去舉重估計他的表現不能再差了!

你是領導必須要明白她的短板是什麼，她的弱項是什麼；用人最忌諱的就是不了員工的優劣，直接把一份工作塞給她們就會造成工作結果不太如人意!

比如:你碰巧給她們安排的工作與其優勢吻合，那事情就會辦得很漂亮；反之就很可能會把事情辦砸!所以用人一定要避開她們的短板、劣勢，才能把人用好和把事情辦成!

三.根據對方的優勢、劣勢進行匹配工作

我們都知道了她的優勢是漂亮、性感，同時具備不錯的時尚審美觀、不錯的化妝術以及服裝的搭配技巧；那麼你就要安排與之相匹配的工作讓其發揮所長!

比如:你先把她可能勝任的崗位羅列出來，如服裝搭配師，化妝師，禮儀培訓，前臺接待，茶藝師等等；然後你再根據自己公司經營的業務進行崗位的二次匹配!

四.對員工量身定製培訓

沒有任何一個人是天生為某各崗位而生的，都是先根據她的優勢與工作職能和屬性進行優選匹配，然後再對她進行量身定製培訓，不斷提升她的工作勝任指數!

無論如何，你作為領導一定要高維度、全方位地思考問題，而且看待事物眼界一定要開闊，才能確保用人不受主觀意識影響，才能把人用好、用到位!

【關注 專注職場十六年，堅持分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面的實戰經驗】

諸葛明職場教練

我在上一家單位的時候，人力分配了一個剛畢業的實習生給我，讓我帶著她。

這姑娘是民族大學畢業的，學的是中文，老家是湖北恩施的。

個子不高，但是比較苗條，臉圓圓的，薄嘴唇、翹鼻子，大眼睛，眉毛沒有紋過，卻長得很纖細，臉蛋很圓潤，和現在那些整容臉完全不是一個路子，但是放到一起卻格外的好看，清純中帶著一種俏皮。有時候，她會戴上一副圓圓的眼鏡，配上過肩的長髮和一身得體的深色制服，在文靜中，卻透出一種難掩的誘人。因此，第一次見到姑娘，我確實心中有些小竊喜。

因為我是負責市場營銷的，每天要做很多方案策劃，寫很多稿件。

所以姑娘到崗後，就讓姑娘先從最簡單的校對、排版做起。

可是沒想到，姑娘從沒用過office，居然連最基本的排版格式、添加模板都不會。結果我只能一邊做內容，一邊手把手教她怎麼用ppt，怎麼用word排版。

可每次當我俯下身，妹子的洗髮水都把我嗆得頭昏腦漲，讓我頓時感覺不知所措。

後來，經過培訓，妹子漸漸開始上手，並且開始親切的稱呼我為“鵬哥”。

有一次，加班做一個campaign。

方案第二天要上會，我和姑娘當晚留下來一起加班。

因為工作量實在太大了，我就讓姑娘自己寫一篇新聞稿稿件試試，自己則專心做彙報方案。寫之前，我還把大概的提綱、要素、素材還有以往的稿件都發給她讓她消化，然後讓她照貓畫虎的寫一篇，她滿口答應。我心想，畢竟是新聞專業畢業的，起碼應該能寫個大概吧，我最後再潤色一下就好了。

等我把彙報方案做完，已經是夜裡1點多了。

我伸了個懶腰，準備看看身後姑娘完成得如何了，結果回身一看，妹子趴在桌上已經睡著了。

我心想，確實難為小姑娘了。估計是寫完怕打擾我，就趴桌子上睡著了。

於是我輕輕的點開她的電腦，心想，自己把文件打開看看就好了。

可是，電腦屏保取消後，顯示的確實一個遊戲網站頁面。

我心想，勞逸結合也無妨。就把遊戲關掉，在桌面找，可是怎麼找也找不到，桌面空空如也。

然後在電腦裡打開word看歷史記錄，結果全是我發過去的舊文檔，沒有任何新內容。

我皺了一下眉頭，搖了搖熟睡的姑娘。

姑娘一個激靈的坐起來，睡眼惺忪的看著我：“李哥！你發給我了嗎？”

“啊？發什麼？”

“素材啊，過去的稿件什麼的。”姑娘吧唧著小嘴嘟囔著。

我一聽，完了，原來她是根本沒看我發的郵件啊。

我憋著怒火，讓她打開郵箱，指著郵件說，你不是都收到了嗎？怎麼沒看啊？這麼半天，我以為你都寫完了呢？！

姑娘不好意思的低下頭，撅起了小嘴，不做聲了，趕緊打開了文件。

我看了看錶，心一軟，對她說：算了，你回去吧。我來弄吧。我給你叫個車。

姑娘聽罷“哦”了一聲，便起身開始收拾東西。

那天晚上，我弄了到凌晨才回家。早上8點又繼續趕回公司開會，結果姑娘反而給我發消息請假了，說頭疼。

我嘆了口氣，無奈地回覆說：“嗯，好吧，你休息吧。”

然後，就趕緊去開會了。

幾個月以後，人力找我對實習生做反饋，看是否留用。

我思忖良久，考慮到姑娘今後的工作，毅然給了這個姑娘一個好評，並建議人力留任。

正當我準備把這個好消息告訴姑娘時，那姑娘卻主動和我辭職了，她說，她準備出國留學啦。

不久，姑娘就離開了公司。

我們之間也就沒再發什麼故事。

大鵬故事繪

呵呵 職場美女 大家都喜歡啊 ，就拿我們公司來說吧300多人。適齡女同事就5，6個，還都有男朋友了。

有一次 我們公司請了一個美女來上班，我們公司這幫小夥子。那叫一個積極啊，天天圍著人家教導怎麼工作，但那個美女同事， 剛剛畢業對公司的業務不熟悉，有時侯也是做錯事。公司其他女同事就不樂意了，背後質疑她的能力，天天在老闆面前打小報告。但是我想為職場美女辯解下......

美女

女孩子長的漂亮在職場上確實有很多優勢。

但那是人家的本事 ，在職場上不要嫉妒人家，放大她的錯誤。每個人都會犯錯，為什麼一定漂亮的女生就不會犯錯呢，難道不好看的就不會犯錯了嗎。所以對待犯錯的同事都要一視同仁，不能歧視任何人。

態度

無論長相如何 ，工作一定會犯錯的。

主要還是要看人家有沒有一個認真學習和積極工作的態度，如果很認真。就多多給她機會學習。不能說是美女就嫉妒人家少給她機會。

業務能力

每個公司，都有平庸和混日子的人。這個和長相無關的。不能因為是美女，就不能接受她的平庸。還有一句說是 ，人都有長處，就看我們把她安排在什麼崗位了。發揮它的長處，比如放在公關部。這些都有助於發揮她的長處。

總之我們不能因為長相而針對人家。

特別是個美女放在自己身邊做工，最起碼心情能好很多 哈哈。

老80

你說的怎麼和我的情況一模一樣？我以自己這半年的親身實踐來回答你的問題。

職場老炮兒的觀點是：沒有無能的下屬，只有不合格的管理者。

一、先說說背景：

1、7月份我受總公司委任，負責籌建一個獨立的子公司，我的職責是除業務以外的所有事物，包括人力、行政兼辦公室主任，工作可以說是紛繁複雜、林林總總。

2、而總部只給我配了一個小姑娘，畢業1年，來上海不足半年，在總部做前臺2個月；

3、人員從最開始的不足20人到目前接近60人。

二、7月份第一個月時她的狀態

1、只會前臺接待工作，人力行政工作經驗基本為0，我只能讓他打打雜；

2、基本的辦公軟件都不會使用，比如不知道常用的快捷鍵、最基礎的表格不會做等等；

3、做工作東一榔頭西一棒子，有開始沒結尾，毫無計劃性；

4、給我的電子文件如果不出錯，我會感到很驚訝，我需要仔細複核，稍微一放鬆警惕坑就出來了，比如：員工的工資卡和人對不上、財務報銷系統上提交的數字和發票不一致......

5、人很漂亮，身材好，關鍵嘴甜，天天見人就笑（這是當時招前臺的標準）。

三、截至目前她的狀態

1、人力工作：

①除面試、offer溝通和背景調查這三個環節以外的招聘工作，如渠道維護、職位發佈、簡歷篩選、面試邀約、面試接待等等；

②員工檔案管理

③考勤管理

④入離職流程辦理

⑤試用期人員跟進

⑥社保公積金的繳納

2、行政工作：

①負責早餐供應商管理，員工都說早餐好；

②負責下午茶的採購和配發；

③業務合同管理：蓋章、備案歸檔等；

④資產管理：資產的出入庫、定期盤點、編號等；

⑤採購工作：日常辦公用品採購；

⑥辦公環境維護，保潔阿姨管理；

⑦日常行政費用付款申請：電費、房租、電話費、水費等等。

3、現在依然很漂亮，嘴甜，天天見人就笑（學會了很多東西，心理高興）。

以上是這4、5個月以來她的工作狀態發生的巨大變化，而我的狀態如下：

7月份：事無鉅細，樣樣得過問，自己親自操刀，哪怕是買個垃圾袋這樣的事情我都得告訴她哪一種更合適。

現在：上班早上泡杯茶，看一眼她的《工作計劃表》是否都按時間節點完成，問問情況；然後上午發個微頭條、下午寫1-2篇悟空問答；和老闆彙報下重點工作進度。

你可能會有疑惑：4個多月，她能成長這麼快嗎？

答案是肯定的！

我始終認為：沒有無能的下屬，只有不合格的管理者。我們在評估下屬行不行的時候是不是應該先回頭看看自己有沒有用心帶，你連基本的工作思路和工作方法都沒教給別人，甚至連工作目標都沒有設定，憑什麼說別人不行呢？

作為管理者，不是每天拿著工資去對下屬進行評頭論足的，而是要切切實實的指明方向、教授方法以及啟發思路的，只有參與其中，有了調查才有發言權。

下面就來分享下我是怎麼帶著她成長的：

一、管事

1、先讓她多做多犯錯，先不追究，充分暴露她的問題

由於我倆也是剛開始配合工作，我是不瞭解她的工作能力的，經過前兩週的配合，我有點崩潰，整個一無頭蒼蠅，工作任務交代下去，不知所蹤，沒有進度沒有反饋，批評了2次，我得出初步判斷：很基礎，就是一職場小白。

從第三週開始，核心工作我自己處理，可能造成的錯誤在可承受範圍內的工作，全部扔給她做，目的就是想看她在紛繁複雜的多線程工作中到底會暴露出哪些問題，而且我都忍住沒有批評。

而這個過程中，我做了詳細的觀察和記錄，包括她接到任務時的反應、思路、處理進度、處理方式、關鍵行為以及結果和反饋。

2、分析她的問題，制定改進計劃

月底，我拿著整理好的記錄和她做了一次面談，幫她羅列了三大問題以及改進計劃：

①問題一：辦公軟件操作很差

改進計劃：買了本EXCEL教程，制定了每週的學習目標和計劃，每週按時檢查學習進度，並納入月度考核；

②問題二：工作毫無計劃性，執行力差

改進計劃：以甘特圖形式制定詳細的月度和周工作計劃，明確目標、具體執行動作、時間節點、和問題反饋等，每天檢查工作計劃表執行情況，並納入月度考核；

③問題三：出錯率很高，粗心

改進方案：每犯一次錯誤，就主動向對面的財務小姐姐（財務經理和我們在一個辦公室）正式描述一遍犯錯的原因（很管用，她倆平時關係不錯，但越是關係好，讓她去承認工作差錯，她會記得更牢），差錯次數納入月度考核；

3、明確目標和計劃

每個月月初的第一個工作日，我的主要工作就是拿著我定好的部門月度工作目標和計劃，和她一起制定她的月度工作目標和工作計劃，這一般都會花費半天的時間。

過程中我會把重點劃出來，哪些工作是會直接影響到老闆給我打績效的，讓她樹立命運共同體的意識。

4、嚴格考核、獎罰分明

對於考核，我是極其嚴格的，經過第一個月的磨合，我給她明確了2個月的考核期，2個月內要學習掌握什麼？達成什麼結果和狀態？如果達不到就會辭退，這些都說在了前面，她也點頭認可並表了決心。

我們是採用月度績效考核的，每個月底會進行本人績效回顧和上級績效評估，人都會對自己的評價偏高，這是常理。我會針對她的自評給出明確的評價，哪怕是一分的差異，也會明確指出來，為什麼我的評分低於她的自評1分？讓她清楚自己的問題在哪。

當然，既然是考核，就有好有壞，做的好的我會給到超她預期的獎勵，比如上調績效成績和績效係數，也就是績效工資增加了，這會更有效的激勵她積極主動的改進和學習。

二、管人

1、我先管好自己

企業中的管理者很多，但是卓有成效的管理者卻很少，怎樣才能成為一個有成效的管理者呢？彼得德魯克已經給出答案了：先管好自己！

我非常遵從德魯克的管理思想，管理實踐中也在認真運用和感受。

比如：

我會是全公司最遵守制度的人，因為制度是我自己制定的，她也從開始的每月遲到3-5次變成現在不遲到；

我接到員工的問題反饋，總會第一時間去解決，她從開始的“等一下啊”慢慢地變成“我馬上處理”；

某些工作如果沒有按照預期完成，我會坦言這是我的思路和指令出了問題，慢慢地她在任務完成的不好時，也會反省自己哪方面考慮不足，而不遮遮掩掩。

......

我堅信，合格的管理者首先要管好自己，管理者的一言一行直接影響著下屬的行為，因為下屬認為你是她的老師。

2、不試圖改變她的想法，讓實踐來證明你是對的，她是錯的

記得在早餐管理這件事上，我們的意見有分歧。我提了好幾次：“今天的這個粥有點稠”“今天這個餅太油了”“今天的包子太硬了”，而每次讓她去和供應商提要求的時候，她總是回覆說：“哎呀，領導你太挑了，我覺得還可以呀，供應商賺點錢也不容易呢！”

我知道，想改變她的認知和想法是比較困難的，況且讓一個美女去蠻橫的和供應商提要求也確實有點難為她了，但我深知，我也是早餐的用戶，既然我有這些問題，那麼其他員工也一定會有，如果我們對供應商的管理不時時的敲打和提要求，質量一定會越來越差的。

差不多3周左右的一個早上，果然出問題了，員工普遍反映“今天的早餐實在太敷衍了，吃不飽不說，三明治的麵包感覺像是過了期的”，好傢伙，大約有5、6個員工進辦公室來表示不滿，我都一一點頭認可，表示也有同感，已經第一時間和供應商提要求了。

我朝她笑了笑，啥也沒說。

第二天，早餐便加送了一個漢堡。

到了月底最後一天，她說：“我要求供應商給我們下個月換了一家早餐店，菜單已經發過來了，你先看一下有沒有需要調整的？”

3、放大她的優點，不斷地誇獎她

女下屬，一般都是很愛面子的，從小嬌生慣養，連老爸老媽都沒說過幾句重話，你說我不得悠著點？

既然是美女嘛，那我就多誇她美：今天衣服搭的好看、今天髮型弄的不錯、今天心情怎麼和你長的一樣美......

如果有進步，也要多誇獎：嗯，這件事情你辦的不錯！這個想法很好！這個細節你比我想的更到位......

溢美之詞，又不是自家出產的，讓她有個好心情，一天下來，幹啥事都順暢，幹啥事都主動。

寫在最後：

職場中，很多管理者總是信奉只有好資質的員工才值得培養，我卻不以為然，好資質確實會省些力氣，但只要不傻不笨，我相信通過有效的方式都是能夠培養出來的。

“沒有無能的下屬，只有不合格的管理者”，我們要首先從自我進行剖析：是不是我們不願意培養？是不是我們不懂得如何培養？是不是我們不能持續有耐心的進行培養？然後再考慮：這個員工是不是沒有任何潛力？她是不是沒有成長意願？要不要開除她？

我們不做一名管理者，而是要做一名卓有成效的管理者~

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