時光瀲灩滴墨盛放1
不想當將軍的士兵不是好士兵。可以說每一個進入公司的員工都有一顆積極進取想要一展抱負的心。然而，由於公司的很多不合理措施，導致很多優秀員工最終選擇離開。
一則 領導喜歡制定很多愚蠢的規則
沒有規矩不成方圓，但是很多公司卻喜歡制定一些稀裡糊塗的愚蠢規則。比如過分苛刻的考勤制度，比如稀裡糊塗剋扣員工的加班費，不給員工報銷出差費用等等。很多規定一點都不人性化，甚至能將員工逼瘋。最後，優秀員工就選擇離開了！
二則 沒有為員工規劃發展願景，不關心員工
很多領導喜歡簡單地給員工安排任務，卻不為他們規劃發展願景。更不會講清楚公司的發展規劃。殊不知，很多優秀員工並不拒絕大量的工作任務，他們更在意的是未來的發展藍圖。
只有給了他們規劃和願景，他們才會真正感受到自己的存在價值，也才會更加努力地為公司付出。一旦當他們感受不到自己的價值所在，那麼在公司的存在就意義不大了。
還有很多員工離職的原因在於和上司關係處理的不好。很多老闆缺乏人情味，只知道讓員工工作，團建，各種活動從來沒有，也不會去找員工談談心啥的，從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。
三則 賞罰不明
很多領導喜歡無差別對待員工，對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
很多領導管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
四則 工作沒有樂趣，很多員工無法真正投入
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
比如，谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡，這對員工無疑是上了緊箍咒，會讓他們漸漸消磨了熱情，降低了效率，最後被迫離開。
總而言之，優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合夥人制度，接地氣的股權激勵方案。希望各位領導可以好好反思，留住優秀員工，不讓肥水流入外人田。
