2010年以來，很多生產型企業開始發現招工一年比一年難，且人工成本一年比一年高，這似乎已經成為了很多生產型企業HR們頭疼的問題。做為一個擁有近20年以上從業經驗，且有用人企業和自主創業經歷的HR，通過個人的工作經驗總結來分析和討論下這個問題。
近年來發生的“招工難，留工難”等現象在很多生產製造型企業普遍存在，大家都感嘆現在的人力資源成本越來越高了，這不單體現在員工招聘上、更體現在員工培訓、薪酬、人員流失等方面。
個人認為造成以上問題的原因主要與目前社會上的就業價值觀、人力資源存量和國家教育體制存在很大的關係。
第一，社會就業價值觀的影響
薪酬水平的高低不是求職者選擇一個工作崗位的最重要衡量指標。很多求職者在選擇一個工作崗位時，特別是80後等勞動力進入人力資源市場以後，他們往往會多方面的考慮目標崗位的各種因素，比如：崗位薪酬、上班時長、休息安排、工作內容、發展空間等等。
總體來講，企業方提供的工作崗位在三個維度方面會給求職者帶來吸引力，即：崗位薪酬水平、崗位職業發展空間、崗位工作時間與個人生活安排的匹配度等，員工離職原因方面也多與這三個方面的因素息息相關，只有在這三個方面一定程度上達到了求職者的心理平衡，求職者才會選擇企業所提供的崗位，公司員工也才會願意長期在該崗位工作下去。
生活比生存更廣闊，個人比較崇尚這樣的生活狀態，相信現在絕大多數80以後的青年都比較認可這樣的工作與生活方式，經濟社會的多元化，導致社會就業形態多樣化，工作本就不應是生活的全部，為什麼一定要去為了那相對更高的薪酬大量出賣自己的時間與勞動力，犧牲自己的自由和靈魂呢？
第二，國家人力資源存量的影響
隨著國家推進城鎮化建設，大批的農村剩餘勞動力由農村向城市進行轉移，轉移的渠道不外乎通過“教育、進城務工”等兩種方式。總之，不管通過哪種方式轉移到城市工作或生活，最後造成的結果就是農村青壯年勞動力數量逐年下降，常住人口也越來越少。
大部分80年以後出生的人員都接受過中等以上的教育（包括：高中、職高、中專、師範等等），具備一定的文化知識水平和獨立自主意識，這類人員往往會更傾向於從事具備知識性、思想性及與人際關係高度相關的工作，他們會認為這類工作更具有趣味性及挑戰性。而80年之前出生的農村剩餘勞動力該轉移的基本都轉移得差不多了，另外隨著他們年齡的增長，勞動力總體數量也在呈下降的趨勢。
綜合上述原因，80年以前出生的勞動力問題越來越少，80年以後出生的人員又不願意去工廠從事高度重複化、簡單化的工作，所以工作招工難也屬正常現象。
第三，國家教育體制的影響
自上世紀90年代後期以來，隨著國家教育體制的改革，高校不斷進行擴招生源，國家基礎教育和高等教育發展極其迅速，而職業教育則相對發展滯後，從而形成了教育體制上的發展不均衡，人才培養體制上給人力資源市場造成供求關係不平衡，有些崗位已經處於嚴重的“供大於求”狀態，比如：財務類崗位、市場營銷類崗位、行政文職類崗位等等，而有些崗位卻人才極度匱乏，導致技術型工種人才儲備越來越少。
寫在最後
相對來講，工廠提供的崗位工作內容重複化嚴重，工作時間管理標準化，管理制度程式化，這些都是工廠提供崗位不利於吸引求職者選擇的因素。而服務類崗位雖然工資低，但工作內容與經常與人打交道，顯得不是那麼的枯燥，更何況還有更多的時間能與自己的生活、家庭想匹配，對絕大多數求職者而言相對於工廠純物質價值交換式的工作還是比較有吸引力的。
工廠要解決“招工難、用工難”的問題，關鍵還是要從招聘渠道、招聘流程設計及執行、崗位優勢梳理及招聘宣傳、企業福利體系建設等方面入手，在人力資源市場中塑造企業良好的勞動用工品牌形象，以優秀的企業文化去吸引更多的勞動者加盟。
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