睡米2
首先寒窗苦讀16載最終大學順利畢業，其次成功通過教師資格證公開考試中的筆試面試，最後通過當地公開招聘教師考試中的筆試面試，綜上所述，能當老師的能力不會差，你行你來。2018年工作第一個月應發工資不足4000（實在不想記起那個具體數字），除去五險一金實發不足3000（同理），第一年績效相當於一個月工資，加上蒼蠅補貼，年收入不足5萬。有幸大學期間利用寒暑假打過各類工，某酸菜魚服務員月薪3000+（全勤），某工地小工120／天即月薪3600，某快遞員月薪4000+，某裝飾公司銷售底薪加提成5000+，腦子進水去創業夜宵大排檔負債……好吧，不寫簡歷了，一定意義上教師跟服務員工作性質一樣，一樣為了人民、領導、家長、學生服務！綜上所述，你想留住優秀教師？還好我不是優秀的教師……
往後餘生只夠愛一人
首先，看這所學校的所處位置。是鄉村學校、鄉鎮學校還是城區學校，因為地理位置不一樣，學校的環境就會不一樣。位置越偏學校硬件設施會越差環境也相應變差，一般年輕老師很難留下來。我們這裡村小去年招考兩位新老師，校長高高興興去教育局接人，結果一到村小兩位新老師看了下環境，毫不猶豫表示走人，不來了。校長高興的心立馬沉下去了。
其次，好點的村校可能暫時留住了年輕老師，但領導和老師們心裡都明白，要做好他們隨時走人的心理準備。想一想，村校生活是枯燥乏味的，長時間留教連朋友都找不了，個人問題怎麼解決?
比較而言，城鎮學校留住年輕老師的可能性最大。城鎮學校條件設施好，時代生活氣息濃郁，購物閒逛有去處，交通方便，發展拓展渠道多空間大。所以很多老師想法逃離村校去進城鎮學校。
芳草走天涯
本人還算是年輕教師，我介紹一下我是如何留在了教師行業。
大學畢業以後，我首先沒有選擇教師行業。而是到企業去發展，因為家庭的原因，為了照顧家庭，所以就近考了一個編制，做了老師。我第1個月領到的工資是1700元，應該是10年前的事情了。10年前這點工資也算是比較低的。但是我現在還是在從事老師行業，最近幾年獲得省級教學比賽、技能比賽獎項多次，指導學生獲獎多次，什麼讓我留了下來呢？
一、生活問題
房子
我覺得我能夠留下來的最大原因，就是我很早在本地買了房子。因為房子買在了本地，每個月都有一部分的房貸，所以不允許我貿然去跳槽。
現在年輕老師一開始工作都沒有買房的觀念，花錢比較隨意，到最後錢也沒剩多少，就會認為這份工作難以安身立命。其實教師這個工作，省吃儉用一些，家裡補貼一點，買個房子還是有很大可能的。所以可以指導青年教師早點買房，甚至可以聯繫房地產商進行團購，爭取優惠。
婚姻
房子有了，就有了談婚論嫁的堅強後盾。可以發揮女教師們能說會道，樂於助人的長處，撮合教育系統、兄弟學校的同行，為他們牽線搭橋。一旦成功，雙職工家庭基本吃穿不愁，再買一輛車，解決了生活上的後顧之憂。優秀的年輕老師大多都可以留下來。
二、事業上面
有的優秀的年輕教師選擇轉行，有時是因為在這個行業獲得不了成就感，職業滿足感。其實現在社會對於教師的印象已經改善了很多，也有越來越多的年輕人都想去考一個教師編制。
作為學校的管理層，應該給年輕教師建立情感工程幫扶對象，幫助年輕教師成長。有晉升職稱，國培省培，評優評先等機會也要多考慮考慮年輕老師，豐富他們的經歷，沉澱下來的東西也會彌補待遇一般的短板。
我到現在為止出國培訓一次，參加國家級培訓一次，參加省培多次。我非常喜歡教師行業，也非常感謝我的單位。我想這就是我能留下來的原因。希望對您也有幫助！
馬蹄答答
高中7年，中一職稱，感覺教師工資還是不錯的，全年平均8000左右的月薪，在我們這邊算不錯的了，差不多3個月的寒暑假，老婆也是小學老師，放假就能全家出遊，但是高中上班期間確實比較忙，白天備課上課，晚上晚自習到接近11點，週末能休息一個下午，班主任雜七雜八的班級管理事情也比較多，帶了兩屆學生，看著他們學習，成長，高考，畢業！還是很有幸福感的。
皮皮我愛你111
我是一名高職教師，已經入職十年。這十年中，見到了很多來來走走，已經比較常見。特別是近幾年，每年暑期都有幾個年輕教師離開。
既然要要解決問題，就要先找到問題的根源。任何事物都有兩面性，找原因也從兩個方面，內因和外因。
對於兩者來說，無非就是硬性條件和軟性條件的碰撞與糾結。
既然選擇教師行業，一般出於兩個方面考慮，符合個人人生觀世界觀價值觀，因為教師是教書育人的，是園丁。
當然另一個方面也不容忽視。我們工作，工資待遇是誰也不能迴避的一個問題，就算道德再高尚也得過日子。就像你說的，教師行業待遇普遍一般，確實很一般，比起機關單位公務員要差很多。這幾年雖然有所提高，但是提高的空間還有不少。曾經我在另一個悟空問答中分析過教師行業的優與劣，具體可以翻看一下。公務員已經實行職級職務雙線晉升，教師行業還不知道什麼時候，這是目前比較期待的一點。
在待遇方面，學校一般自主權不大，有些上邊管的嚴，預算又少，所謂的待遇就是工資，就算有點績效，也不會很多，讓不讓發還是問題，就算讓發還得看學校的財政情況。很多年輕老師轉行或考走，與這方面因素較大。
再就是學校的硬性條件，看看硬不硬。主要是看學校長遠發展情況，區域位置等。我們學校主校區在縣級市，離主城區遠，雖然招生很好，但是引進教師是個難題。招個博士人家一看直接不來，考進來的研究生也人心思變。最重要的一點還是學校發展勁頭足不足，長遠來看會不會有風險。這都是關注的要素。
關於如何留住年輕教師，說實話辦法很多，但是大的方面我認為以下這些還比較重要，也就是軟硬兼施。
一是軟的方面，學校要營造良好的人文環境和氛圍。之所以要把這點放最前面，是因為人是有思想的，管理教師不能像管理機器一樣。有很多學校缺失人文情懷，只是工作關係，這與管理者有關，需要重視。
當然，比較現實的一點是，教師的待遇確實亟待提高，該發的績效就要發下去，老師也吃五穀雜糧，特別是年輕老師，房貸、車貸、婚姻，哪項不與錢有關，談錢並不俗，只有解決了後顧之憂才能實現隊伍穩定。
二是硬的方面。學校要有過硬的發展規劃，很多年輕老師都反應過，入職一段時間後就會對學校熟悉起來，學校長遠發展如何感受的到，這點影響會很大。人一旦看不到希望就會很快失望，一失望就有連鎖反應。
最後，國家大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師行業關係到立德樹人根本任務，我們從事這項工作就要堅持下去，未來值得期待，我們培育的就是祖國的未來，這些花骨朵值得我們為之努力和奮鬥！
既名聊職場
在當前教師行業侍遇普遍偏低的情況下，如何留住優秀教師？這是關乎學校興衰成敗、值得每個學校管理者都要認真思考的問題。本人從事基礎教育工作近30年，從自身體會談點看法。
首先是事業留人。相信大部分教師投身教育事業，都有一顆教育報國的事業心，有自己的理想和抱負，決不僅僅是為稻糧謀。所以學校要為優秀教師成長搭建平臺，比如將外出培訓、參觀、作課大賽的機會讓給他們，促進其專業成長。同時學校管理者也可將他們樹為榜樣，多表彰，多鼓勵，讓他們獲得事業上的成就感，滿足感。
其次是待遇留人。題主所說的待遇偏底大概是說工資不高，但我這裡說的待遇不僅僅是工資，工資不高學校還可以在辦公條件、生活環境方面給予這些優秀教師各種照顧，比如給他們訂閱報刊，在食宿實驗室、微機室使用方面提供便利，在課題經費方面、評優評模方面適當傾斜等等。
最後是感情留人。人是感情動物，學校領導要多關心關愛這些優秀教師，與他們交朋友，平時經常找他們談心，瞭解他們的思想生活狀況，幫其解決難題。遇到生日送上祝福，遇到紅白喜事或家人生老病死多幫忙，多參與。總之一句話，用真情換真心，一定會收穫滿滿。
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現在縣城以上的優秀教師不可能轉行，因為他們一年利用節假日補課掙的都大於工資，更有的老師一年補課費就十幾元至二三十萬不等，越優秀，越有名的教師掙的越多，這麼大的收入，誰想轉行，如果他們轉到其他單位，他會有這麼多收入嗎？最多比當教師的工資多個一千元也算頂天了，現在想改行的應該是一些教副課的，或者是幹行政工作的老師，一線優秀名師絕不可能改行的
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教師的待遇一直是教育圈一個熱議的話題。社會上對教師的待遇有不同的看法，有的認為，教師的待遇不錯。你看，除了正常的國家法定假期，還有寒暑假，時間充裕。持這種看法的人，沒有真正瞭解教師的工作，更不知道教師平時工作的忙碌程度。教師的勞動是一種精神勞動，也許不要費什麼體力，但比體力活更讓人精疲力竭。
有的認為教師的待遇一般，溫飽沒問題，但離過上體面的生活還有一定的距離。這種看法比較客觀。這些年，隨著社會的發展，國家對教育越來越重視，教師的待遇有了一定水平的提高，但提的幅度還不夠大。近兩年，國家出臺了相關的法規文件，要求教師工資收入不得低於當地公務員，這說明，提高教師待遇在國家層面已經形成了共識。然而，多數地方對落實國家提高教師待遇的政策並不積極，國家明明有政策，你卻不執行，老師們當然不滿了，有的地方還出現了教師集體上訪討薪的事件。
年輕教師是學校的生力軍，是學校最有活力的一個群體，他們有幹勁，有想法。如何培養好使用好他們，是學校的一項重要任務。年輕教師是不是都想著轉行呢？我看未必。至少在我身邊，在我所在的區域沒有看到幾個年輕教師轉行，更不存在所謂的“總想著轉行”的現象。
有的年輕教師領悟力強，勤奮好學，很快就嶄露頭角，成為教壇新秀。優秀的教師學校都想要，到哪都能發光，那是不是成了優秀教師就會想著離開轉行呢？不否認有，但一定是個別現象。你想，一個教師成長為優秀教師，一定付出了不少努力，也說明他（她）是熱愛自己的行業的，是有比較高的職業認同感的。一個他（她）願意為之努力的職業，併成為同行中的優秀者，怎麼會輕易離開轉行呢？除非另一個行業有巨大的現實誘惑力。我們常常看到優秀的教師離開了學校，但並沒有離開教育行業，要麼去了培訓機構，要麼去了民辦學校，要麼從事與教育密切相關的工作，總之，他（她）並沒有丟下自己的本行，他（她）還是一名教師。
杏壇微語
1.學校應該關注年輕教師的剛性需求。比如年青教師理念是一邊工作一邊享受生活，他們會因工作氛圍和生活環境，追求生活質量、幸福指數。
2.學校要為年青教師提供在學歷晉升，課題申報，職稱申報方面的支持，當青年教師職稱提升了，他們的待遇也就提高了。
3.學校對新招的青年教師或單身教師安排過渡性宿舍非常重要，儘量讓其與優秀教師同宿舍，不要讓新教師被負面因素影響。
4.第一天、第一週、第一個月、第一年都是新教師心理動搖的三個關鍵節點，人事部門應多關心新老師的困難，幫他們解決掉困難，使他們能安心工作，安心教學，人就安下心留下了!
5.新教師到學校報到後需要安排“青藍工程”結對子幫扶計劃，也就是老帶新，讓有經驗的老教師帶新老師，讓他們快速適應新的工作環境。
6.全校教職工大會或部門會議不能亂批評新老師;新老師若教學工作發生一些小瑕疵，應該背後教育；若在眾人面前批評他們，他們會覺得面子掛不住而離職。
7.對青年老師年終績效考核要公正，該是優秀的一定要評為優秀；新教師上的每一節課時都要計算正確，不可故意扣扣工作量。
8.工作上有突出的青年老師，要記得表揚，設立青年教師獎勵基金。
9.剛畢業男女青年教師參加工作不久，就面臨戀愛結婚成家頭等大事，可以為他們和周邊學校或公司開展聯姻活動，解決他們個人問題。
10.當青年老師個人或家庭遭遇天災人禍急需用錢，但因入職時間短，工資低無積蓄，因此設立青年教師幫困基金，慰問金，無償捐款，就很得人心。
11.提供教師購房補貼，結婚時可申請領取5至10萬無息成家基金，3至5年後，待教師緩過勁後再分批歸還。
12.為他們購買集體醫療保險，讓他們享受更多的人生保證。
國學智慧哲理
優秀教師短缺勢必引起學校之間的人才爭奪，由此必然導致他們的流動。當各種有吸引力的機會頻頻誘惑他們、傳統的限制其流動的方法又失效時，我們不得不研究如何才能留住優秀教師。
一、創新觀念是留住優秀教師的前提。培養一名教師不容易，培養一名有信仰的教師更不容易，在待遇上是我們沒辦法憑人力能夠解決的前提下，要想發展一批素質過硬的隊伍，就必須從信仰上培養素質過硬，總的來說
(一)人才戰略觀。培養教師隊伍信仰，這是大學應該介入的精神支援，大學是專業化發展的場所，他培養出怎樣的人才，也就決定了教育隊伍會發展成怎樣的狀況。
(二)人才資源觀。優秀教師是學校的第一資源和無形財富。既然如此，我們就應把人才資源浪費視為最大的浪費，把人才資源流失視為最大的損失，把對人才的投人視為收益最大的投人，徹底改變對人才的投人是消費性投人的落後觀念。
(三)人才價值觀。優秀教師的價值要通過教育教學實踐形成的反映。因此，在評價標準上，要堅持業績優先，不重學歷重實力，不重資歷重業績
