一次會議上，同事小張被老闆訓斥：
公司離開誰都照轉，誰工作幹不好就走人。
小張很憤然，漲紅的臉，似乎立刻就要拍案，離席而去。
作為小張的同事，我們亦然很憤怒，但是老闆真的說錯了嗎？
自我邊界的認知，告訴我們老闆說的是對的。
剛出生的嬰兒是無法分辨自我與外部的世界的。覺得我，即是世界。
一歲的嬰兒開始意識到，自己與外界的區別。
到青春期的時候，我們的自我界限已基本健全，我們開始意識到我們是獨立的個體，世界沒了我們，真的照樣轉。
那麼老闆說“公司離開了誰照轉”說錯了嗎？真的沒有，他只是在陳述一個客觀事實而已，只是這個客觀事實的主體，被縮小成一個公司而已。
其實自我邊界，是針對人際關係來說的。
對自我邊界不清晰，可能出現兩種情況：
1、侵入了他人邊界。
自我的人，他們會帶有攻擊性，侵入別人的邊界，掠奪資源，把自己的意識強加於對方。
就像老闆口中的，幹不好，走人一樣。
公司不養閒人，話糙理不糙，但總有那麼些淡薄人情。對於小張會有種被冒犯的感覺，實屬正常。因為他也正好戳中了要害，幹不好！走人！
如果你乾的好，他可能也不敢如此放肆，畢竟勞資關係，都是有利可圖，你尚有利用價值，我也不好把話挑得太明，當然一時情急的例外。
2、被別人侵入邊界。
另一部分人，相對柔軟，所以又容易被他人侵入邊界，佔了便宜，心裡憋屈。
但事物中究竟有兩面性，一面你覺得他說得有理，一面你覺得自己憋屈（而暫時的你，又還沒有說走即走的資本），那你何不化悲憤為動力？
為自己“設界”，明確責權利，劃清與他人的界限。
有清晰的自我界限，才有安全感。
聯想柳傳志先生講說做決策是聽多數人的意見，和少數人商量，最後老闆自己拍板。
而我們都清晰，柳傳志先生口中的“少數人”，是我們提到的那些有核心競爭力，連老闆都不敢隨意冒犯的人。
那麼，我們如何以自己的核心競爭力為界限，明確責權利呢？
1、脫離舒適區，直面衝突。
我們大多數人的思維模式，是看到問題，繞道走。
就像最近看的一段自述是這樣的：
“我心裡清楚，我不能再這樣繼續下去了。
我已經二十八歲了，卻還在等著別人來幫我從生命的困境中解脫出來。”
但事實我們都清晰，能夠把自己從舒適區解救出來的只有我們自己。
而即使我們這次僥倖繞過了問題，但是你會發現，往後這個問題就像是升級版的“病毒”，再次來戰。
與其如此，不如出動出擊，盤點自己工作中的問題，與老闆、與同事的衝突。一條一行，記錄下來。
2、挖掘衝突背後的矛盾，制定切實可行的計劃。
說實話，我們大多數人制定計劃，都受傳統應試教育思維的限制，喜歡定得特別高。
好像有個故事，說是一位名人，定了個較高的目標，別人問他何故，他回，這樣，即使我只完成了目標的一半，也遠超別人。
這個故事的流傳挺廣，曾經我也視為真理。
但時間漫漫，我慢慢意識到，這個結果其實有個前提，是，你能堅持到最後，完成目標的一半。
而事實上，因為目標的難度，遠遠超出我們能夠承受的範圍，所以我們可能三天打魚兩天曬網，沒不久，這個計劃就暫停了。
這樣的結果，遠不如，當初我們只是制定了一個輕而易舉能夠完成的目標，日積月累，小目標終究匯聚成功大目標。
3、沉不住氣的人，不足以與之謀也。
時間是最偉大的魔術師，它總會在意料不到的時間，給人意料不到的驚喜。
但是如果你在老闆說“公司離開誰都照轉，誰的工作幹不好誰走人”之後，沉不住氣，立馬就離職了。你便失去了與你為謀的第一個機遇。
而當你的計劃制定完成，而你的憤怒消散，你的三分鐘熱度逐漸褪去，你又慢慢變成一個喪了氣的“老油條”的時候，你便將你撐起了腰板的另一個機遇給失去了。
人生即苦，只有接受，才能坦然。
心中鴻志，唯有雙手，才能實現。
加油~
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