上篇文章發佈後，私下裡有一些企業主和HR朋友反饋說讀完之後心潮澎湃，對於可以衝破勞動法和僱傭關係的束縛，按需靈活匹配勞動力的靈活用工模式的願景非常認同。意識到靈活用工確實可以為企業降低用工成本，釋放組織活力和個體主動性。
但一回到公司現狀，卻深深感受到理想和現實的差距，不知該從何下手，也疑惑於當下自己企業是否具備轉化靈活用工模式的條件。
今天就和大家分享下靈活用工未來發展的三個階段，方便大家參照比對，由淺入深進行積極嘗試，越早行動，越早受益。
靈活用工發展的第一階段——“共享員工”
這一概念在老王上篇“共享員工，沒那麼簡單”中，已經跟大家分享過。本質上它只是一種企業之間對勞動力的零時調配。可以解決企業之間，用工儲備的多寡調配，一定程度上優化了勞動力的資源配置，降低部分用工成本，並減少勞動力的閒置率。
但除去企業和員工之間法律關係的界定不明所帶來的一系列風險和管理難度之外。“共享員工”最大的問題就是該模式下企業的心態只是將閒置的員工當作類似閒置廠房和設備一樣的固定資產進行租賃，收取租金。這種租賃式共享完全忽視了員工的自主意願和能力，甚至會帶有一定程度的強迫性。那麼在員工租賃的過程中一定會面臨消極怠工、業務環境生疏、考評管理失控等一系列管理難題。這種將員工像資產一樣的租賃，更像是奴隸時代奴隸主之間租賃奴隸苦力，是一種無視勞動者個體意願的低效率的組織模式，並沒有從根本上打破勞動僱傭關係的枷鎖，員工擺脫不了和企業的從屬關係，職業崗位的選擇主動權都在企業方調配，並沒有實現真正的自由就業。沒有了“自由”，靈活又何從談起。
所以“共享員工”這種模式只能是靈活用工的最初級階段，它開始嘗試挑戰和突破傳統的一對一綁定式的用工關係，但依然是一種低效僵化的用工模式。一方面，運作和實現的難度會比較低，可以快速解決和實現企業用工缺口和閒置勞動力的調配，只需企業雙方提前做好法律關係的界定，購選意外保險，儘可能的做好員工的組織動員和崗前培訓工作，是一種可以快速實現的臨時性解決方案。但老王判斷，隨著疫情期的結束，這種臨時的“員工共享”模式會逐步退出靈活用工市場。
靈活用工的第二個階段——“時間共享”
相較於第一個階段有了很大的突破。首先，法律關係上，員工和個人之間不再建立固定的勞動僱傭關係，而是臨時勞務關係。其二，員工的收入不再是工資，而是企業按照時間或計件價採購員工的勞動時間獲得的臨時性勞務收入。其三，員工和企業之間實現了相對的自由靈活，員工可以選擇自己喜歡、適應或者離家近的企業去出賣自己的閒暇時間換取收入，企業也可以在報名者中做一定程度的篩選。
該模式是當下靈活用工發展的最快規模最大的一種模式。我們平時稱之為的“兼職工”、“小時工”都在此列。海外佔大頭的靈活用工市場也普遍採用此類模式。以老王之前深耕的酒店行業為例，小時工市場在包廂服務員、傳菜、客房、後廚等崗位的覆蓋率逐年增加，而歐美日本等發達國家酒店餐飲業的靈活用工佔比高達40%以上。
此外，近年來工廠製造業也開始嘗試在某些基本崗位釋放一定的工作量給到靈活用工，按小時或按件計酬，既緩解了企業工期高峰的勞動力不足，又降低了固定員工所需要的企業福利、社保公積金等支出。這種“不求所有，但求所用”的模式具備了一定的靈活度和先進性，同時能適當滿足員工自由選擇的意願。
比如有些外向的員工會喜歡做服務員的兼職，而年長內向的員工則更多會選擇去做客房保潔。共享時間的本質是不再以員工個體作為流轉和分享的標的物，而把員工的勞動力價值進一步拆分為具體的勞動時間，分享的是顆粒化更精細的勞動時間，員工可以更自由的按照自己的需要跟企業分享自己的勞動時間，他可以同時服務於多家不同的企業。而企業支付的對象也不再是固定的勞動者，而只是固定的勞動時間，他的支付成本會更低。可謂是“一寸光陰一寸金，寸金當買寸光陰”。
舉個例子，酒店僱傭一個全職員工一天的成本是160元，按一天八小時算，酒店為這名員工支付的成本是20元/小時。但一天八小時內他真正的工作時間只有4-5小時。如果按小時去採購這5小時的勞動力，按每小時20元的價格，一個人只需要支付100元每天。為企業節省了接近40%的人力資源成本。而就員工來說，他本身可能在企業公司有一份全職工作或者是一名全職媽媽、一名退休員工，他靈活的使用自己閒散時間去換取額外的兼職收入，增加收入。同時也不受企業固定用工制的排班考勤制約，崗位和時間的選擇都更自由，自主度更高，可以自由調配自己的時間，所以普遍受到兼職人群的歡迎，特別是90、00後人群中參與兼職的人數不斷增加，他們中的很多在學生時代起，就嘗試過商超、酒店、促銷等兼職。會更容易將兼職的習慣帶入職場，豐富自己的收入來源。
其實在某些高端的用工領域，共享時間的模式早就大行其道，比如律師提供的法律服務，都是按照小時出賣自己的勞動時間，律師可以同時服務多家企業提供法律服務，但他並不是任何一家企業的固定員工，這本質上也是一種靈活用工，解決了市場上律師總體數量少，僱傭成本高的問題。
“共享時間”是一種真正的靈活用工方式
“共享時間”模式大幅降低了企業的用工成本，豐富了自由職業者的收入來源和職業選擇。一定程度上尊重了就業者的自主意願和時間調配。是一種高效，精準的時間撮合匹配，減少了“僱傭成本”浪費，員工留崗空耗的問題，把一部分崗位和勞動力從固定勞動關係的禁錮中釋放了出來。但這種模式下依然存在幾個問題：
一、法律關係問題
雖然不再是勞動關係，而是臨時勞務關係，但在勞動法中規定的此類臨時僱傭屬於“非全日制用工”，必須嚴格遵守“每天工作不得高於四小時”，“每週工作不得低於24小時”，且“小時工資不得低於當地政府頒佈的小時最低工資標準”。這在很大程度上制約了該模式的發展，據統計市面上80%以上的兼職崗位都不能符合以上三條，大部分兼職的單日時間都會超過4小時，很多市場報價也會低於政府規定的標準。
二、財稅合規和成本問題
由於很多兼職無法完全遵照非全日制用工的三條標準，企業用工就會面臨被勞動部門判定為固定員工，要面臨繳納社保的額外支出。所以很多企業會選擇把兼職工掛靠一家勞務派遣公司隔離風險，但本質上風險沒有被消除只是做了轉移，勞務派遣公司依然存在偷逃社保的稽查風險，企業也存在連帶責任風險。另一方面如果直接發放零時工資給到兼職個體，這部分支出企業無法按照工資出賬，個人又不能開具發票給到企業，在金稅三期大數據監管之下，這樣的支出部門很容易有稽查風險，企業也很做出合規解釋拿出合規憑證。
而從員工來說，他的收入作為臨時所得，超出八百元的部分需要按照20%繳納個人所得稅，這對很多個體來說是一筆很大成本。
三、組織管理和員工來源問題
由於採購的是員工的單位勞動時間，那麼就要求企業將原本的工作崗位的部分內容進行時間和計件的顆粒化拆分，否則就無法進行有效的績效管理，這對於很多企業是不小的挑戰。另一方面很多企業擔心市場上不能隨心所欲的找到對口的閒散勞動力，最近包括58、兼職貓、青團社等兼職平臺的出現，一定程度上為雙方就行了崗位信息的撮合提供了幫助，但企業依然會有擔心，一旦臨時調配不到足夠的小時工，企業運營會陷入困境。
這一點老王在前幾年酒店靈活用工市場的實踐中來看，先從某個垂直行業入手，整合全行業的固定和閒散勞動力，做一家垂直行業的靈活用工兼職平臺，就可以更好的服務行業內客戶的需求。然後再不斷拓展到跨行業的勞動時間分享，但受行業差異，地域限制，目前還沒有任何一家平臺能完全做到（是的，完全沒有，58離為企業滿意交付也差的很遠），任何一個垂直行業的靈活用工平臺要真正實現跨區域或者全國化運營，都需要投入上億資金及3年以上時間的運營。
四、員工能力和意願度的問題
員工出售零散時間只是為了換取收入，他對於企業的工作環境，工作內容相較於全職員工肯定是有欠缺，而由於是臨時工，敬業精神和服務態度的監管都無法到位，甚至存在到崗不幹活混時間到點拿錢的現象。在一個全職員工都缺乏忠誠度的時代，愛崗敬業對兼職工就更加無從談起了。老王之前在酒店靈活用工行業的實踐中也頻頻遇到此類問題，酒店兼職服務員在服務過程中毆打客戶的現象時有發生，為企業帶來很大的管理負擔和名譽損失。
三國時期，曹操臨時僱傭了劉備公司的高級員工關羽，對陣袁紹時，關羽為曹操斬顏良，誅文丑，立下大功，被封漢壽亭侯。但原公司劉老闆一聲召喚，關羽就放棄封賞，千里走單騎離曹操而去。稍有阻攔，就給你過五關斬六將，真的是得不償失。由此可見，共享員工也好，共享時間也罷，都存在員工意願度的管理難題。
在下一篇文章裡，老王將繼續借助三國用人的故事，為大家介紹靈活用工的終極形態，在那種狀態之下，企業和員工真正充分享受自由，自主意願積極性被完全激活，成本稅負可以降到最低。這種終極形態的靈活用工在未來的興起，必將掀起一場人力資源和企業組織架構的大變革，一場先進生產關係對落後生產關係的倒逼和淘汰。
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