川妹洮洮日记
『职同心合』为您答疑解惑：如果公司让你转岗到你不喜欢的岗位，你会怎么办？看到你的这个问题，我猜测，你的心理状态应该是这样的：非常的郁闷，非常的不情愿，感觉自己的前途好像就要被公司马上毁掉一样，很想拒绝公司的要求。但是，自己只是一名员工，貌似还不足以直接拒绝公司即将到来的调岗行为，有一种力不从心的感觉。其实，很多人在遭遇和你同样的场景时，心理状态上和你基本是差不多的。
你目前所面临的问题，其实涉及到两个很重要的方面，一是公司的“岗位需求”方面，二是你个人的“职业规划与发展”方面。这两个方面，都是比较重要的，对于公司来说，需要尽快的填补岗位的空缺，以避免岗位长时间空缺所带来的经济损失；对于你个人来说，如果转岗到自己不喜欢的岗位上，将会打乱自己的职业规划，影响你个人的发展。鉴于目前这种形式，我对你的整体建议是：面对公司的调岗，郁闷归郁闷，但人在职场，不论遇到任何困难，心态上一定要保持平稳。只有这样，事情才会朝着有利于自己的方向发展。
公司让你转岗到你不喜欢的工作岗位上，不论公司是出于何种目的，你都要有正确的应对思维，切不可气急败坏，与公司相关领导发生冲突。你当前需要平复心情，思考该如何更好的应对这件事情，既能做到不得罪公司相关领导，又能朝着有利于自己的方向发展。
一、尽量弄清楚公司让你转岗的原因，期望能够发现事情的转机
公司一般情况下不会无缘无故的让员工进行转岗，因为转岗会存在一定的风险，转岗失败，导致员工流失，增加人力成本。目前，想要更好的化解你的问题，就要了解公司让你转岗背后的真实原因是什么。
原因一：公司觉得你在目前岗位上的价值效益不大
从人力资源管理的角度上来讲，每一个员工都要放在适合他的职位上，才能发挥出最大的人力资源效益。如果在运作的过程中发现员工不适合目前的岗位，公司有义务，也有权利对员工的岗位及时的做出调整。
如果你确实在目前的岗位上绩效表现不佳，价值效益不大，公司提出要给你转岗，我觉得这是非常合理的安排，你要心平气和的对待，因为你没有价值筹码，是没有回旋的余地的，你可以欣然接受转岗安排，也可以选择不接受转岗，退出公司，另谋发展。
原因二：你的岗位上出现了更合适的人选
作为企业，在运营发展的过程中，一直都在寻找岗位的最佳人选，一旦发现了更适合某些岗位的人才，就会将原有岗位的人员进行换血，要么将他们直接辞退掉，要么将他们进行转岗。
企业的这种做法在很多人看来，是“卸磨杀驴”的伎俩，实则，企业是为了起到“鲶鱼效应”。如果不这样做的话，可能会使岗位人员出现懈怠，满足的负面状况。通过引进更优秀的人才，将原岗位上的员工进行转岗，能够促使他们学习新的知识和技能，始终保持鲜活的动力。
假如你的公司对你进行转岗是出于这种目的，我觉得，你在综合分析自身的能力状况以后，觉得有必要进行转岗，可以接受公司的安排；假如你觉得转岗后改变了自己的职业轨迹，不利于自身的发展，可以考虑和公司的领导进行协商沟通，看能否继续留在原岗位，如果领导不同意，你则可以选择通过跳槽来保持自己的职业规划不变。
原因三：公司觉得你的能力比较突出，希望通过转岗，让你发挥更大的作用
公司对你转岗最乐观的情况就是，公司觉得你的能力比较突出，在目前的岗位上属于大材小用，觉得给你转换另外一种岗位，才能够发挥出你的价值。
其实，这是公司基于2方面来进行考量的，一是不想让你的才能白白的在无关紧要的岗位上浪费掉，二是想要实现岗位价值的最大化。根据你题意中的表述，你用“喜欢”这一词来描述自己对岗位的态度，我要说的是，职场中，要想有所进步，有所收获，绝不能单单的以“喜欢某个岗位来衡量”，而是要以科学合理的职业规划为前提的。
我个人建议：如果你目前的职业规划上升空间较小，或者有某种局限性的话，还是要尽早进行一个合理的调整，以期能够更有利于自己的职业发展。
针对以上这些分析，如果转岗后更有利于自身的发展，最好还是接受公司对你的转岗安排。
【小结】：
公司给你安排转岗，是有他的原因的，只有你分析清楚了原因，才能洞察其背后的真实动机，发现事情的转机，以期寻找到问题解决的办法。
二、分析清楚了原因之后，你要看看自己在公司所处的层级
公司对你进行转岗，为了更好的应对这种情况，你要在分析清楚了转岗的原因之后，看看自己在公司所处的层级，其实，这个层级也就代表了你所扮演的角色。
我从企业员工的四个层级来做出分析，一般情况下，企业分为决策层，管理层，执行层，操作层。为了便于描述和理解，我以企业的一个部门为单位，将这四个层级具体到销售部门的总监，经理，组长，基层员工的职位来进行分析和论述。
1.决策层—总监岗
假如你是销售部的总监，处于决策层，公司要给你转岗，我觉得多数情况是因为你的决策失误，没有实现公司既定的利润。
为什么我会这样认为，因为我觉得，你能做到销售总监的位置上，职业规划肯定是早已规划好的，已经成为你的职业发展方向，这个是不会有什么问题的。
如果公司要给你转岗，肯定是不想让你继续做下去，所以就不会关心喜欢不喜欢的问题，鉴于此，我觉得，你应该知道怎么做了。
2.管理层—经理岗
假如你是销售部门的经理，处于管理层，公司要给你转岗，要么是你的管理水平不达标，既没有很好的领悟公司高层的意图，也没有向下传达好公司的政策，导致整个销售部管理秩序混乱，影响销售业绩。要么就是平行部门经理级出现空缺，公司觉得你比较适合，需要你去主持大局。
作为销售经理，公司要求给你转岗，如果是你管理水平不达标，和销售总监是一个道理，职业规划肯定没有问题，自己要做出合理的选择；如果你是补平行部门经理的空缺，如果条件允许，可以和公司领导沟通一下，看能不能最好别转岗，因为一旦转岗，可能会打乱你的职业规划。
3.执行层—组长岗
假如你是销售部门的组长，处于执行层，公司要给你转岗，要么是你没有带领好基层的销售团队，以至于团队出现了各种状况，影响了销售业绩的达成；要么就是销售部门不至于你一个组长，想要将你调离，以减小部门的臃肿状态。
鉴于这两种情形，你可以在综合评估了自己的能力以后，觉得有必要转岗的话，就转岗，没有必要，可以选择协商降职留下，或者离开。
4.操作层—基层销售员岗
假如你是销售部门的基层销售员，公司安排你转岗，无非两种情形：一种是你确实不适合目前的岗位，另一种就是你的能力比较突出，公司想给你新的发展机会。
鉴于自己不适合目前的岗位，你要重新的梳理一下自己的职业规划，看看自己喜欢的岗位到底适不适合自己的发展，如果确实不适合，就要及时的做出职业方向的调整，考量一下公司给你的新岗位是否有利于自己将来的发展。
如果是自己能力能力突出，公司想要将你安排到最适合的岗位上，希望你能够发挥出自己最大的潜能，我建议，你应该好好的考虑一下，因为毕竟你从事的只是基层的岗位，而且还没有将自己的潜能完全发挥出来，改变一下，也许会有更大的收获。
【小结】：
公司给你转岗，你要明确自己在公司的职位角色，越是重要，越是更高层次的职位角色，越说明公司对你的转岗是有潜台词的，你要根据自己的职位角色做出合理的分析和判断。
三、面对公司给你提出的转岗要求，你的核心关注点是什么？需要坚持什么样的行为原则？
核心关注点：公司是合理转岗，还是有意针对你。
一般情况下，公司的合理转岗，既与你个人的能力有关，也与公司的组织调整有关。作为被转岗者，要关注的核心点就是，看公司的转岗是针对你个人，还是与组织的调整有关。
假如公司只针对你个人，在你能力确实不能胜任目前岗位的情况下，你若想在公司继续干下去，我觉得，应该接受公司的转岗安排。如果你的能力能够胜任目前的工作，公司也没有进行组织调整，是有意针对你，你可以先与公司协商解决，若协商不成，有必要的话，可以考虑走法律途径进行解决。
假如公司由于生产经营的需要，组织架构需要进行重新的调整，对你进行转岗，我觉得，这是合理合法的，即使你不喜欢，也最好考虑清楚，最好不要逆势而为。
有了正确的核心关注点后，你应该坚持什么样的行为原则？
1.不与公司起冲突
在公司让你转岗时，不管你是否喜欢转岗后的岗位，都不要一时气愤，与公司起冲突。一旦你个人与公司发生冲突，这件事的性质就会变，到时候，自己的回旋余地就比较小了，主动权会掌握在公司的手里，你想与公司协商解决的话，就不会有那么的顺利了。
如果想不来这件事情的话，我可以这样给你说，你就会明白。本来是公司进行的一件员工的普通转岗事件，因为你一时冲动，与公司执行该事件的负责人发生了冲突。如果转岗不合理，公司到时候可能会说只是想跟你商量商量，没想到你这么冲动，会以你处事行为有问题，违反员工日常行为为理由，对你进行指责，甚至处罚。如果转岗合理，公司会以你强烈拒接执行公司合理的安排为由，对你做出处罚。
所以，先不要冲动，抱着走一步看一步的心态，看看到底公司是因为什么样的原因给自己转岗的。
2.三思而后行
在接到公司转岗的通知后，除过与公司不能发生冲突外，还要三思而后行。好好的反思一下自己，看看自己在目前的岗位上做得怎么样，如果绩效良好，也并无大错，可以收集或整理一下自己的绩效成绩，然后去找公司相关领导沟通，看领导怎么说。
坚持三思而后行的行为原则，可以让自己在面对这件事情的时候，更加的冷静，更加的理智，在与领导沟通的过程中，既能够向领导呈现清晰的思维逻辑，也能够通过领导的言行大概的看出公司对你转岗的真正动机。
3.能留则留，不能留则尽快离开
俗话说的好：“不能吊死在一棵树上”，如果公司对你的转岗合情合理，对你和公司来说，都是处于双赢的状态，那么，你应该抛开个人的喜好，欣然接受公司的转岗安排，好好的去在新的岗位上发展。
如果公司的转岗不合情理，只是一种变相裁员的手段，你必须要通过一定的方式拿到自己应有的经济赔偿金后，才可以离开。
具体的做法，我建议这样去做，首先，可以向公司挑明事实，先与公司协商解决，让公司按照裁员的标准来对你做出经济赔偿。如果公司同意，在拿到经济赔偿协议后，可以办离职。如果公司不同意，可以向当地仲裁委员会写一份申诉书，陈述清楚事实，让仲裁委来维护你的合法权益。
【小结】：
在遇到公司给你转岗的情形时，一定先要有核心的关注焦点，在正确的核心关注焦点之下，也应该坚持正确的行为原则。只有这样，才能够不让你陷入被动的境地，最大化的维护自身的合法权益。
在职场中，千万不能以“喜欢”来评判工作的好坏，在面对公司给你转岗到其他岗位的情形时，首先要分析清楚转岗背后的原因，其次，根据自己在公司的职位层级，来判断公司对自己的转岗是出于公司和自己的双赢，还是变相的想裁掉自己。最后，自己在面对这件事情的时候，要有核心的关注焦点，在核心关注焦点下，要坚持正确的行为原则，才能够让自己正确的应对转岗这件事情。
职同心合
11年的时候被转岗。原来一直是做人力资源的，后来公司来了一个生产经理，这位经理时低学历但是劳模出身，公司向安排一个副职给他协助他做管理，就想到我，一方面我性格比较若何适合做个参谋，其次做人力资源多年管理意识和基础也有，刚开始还觉得去做生产部门的副职好歹是管理岗位也是晋升了，并且做管理也差别不大，不会太差。但是去了后才发现完全不是自己所想，原来做HR在办公室里面做报表、打电话邀约面试、做各种分析都是“纸上谈兵”，但是到了生产部门完全不一样，你和生产工人是不能够常常去讲道理的，需要一点匪气，要求他们就是这么做没有理由可讲，在面对同级别技术部门、研发部门更是要把匪气发挥出来不然面对各种生产协调累死生产部门不说，别人一有不合理的需求就强压下来。显然，我不适合也不适应这样的工作方式与思维，所以自己做得很累。身体上也累，每天晚上11点下班，早点5点起床六点多就要往公司赶，争取在万般和白班交接时候开交接会，两个月时间，头发掉得厉害，大一点的风都可以把头发吹掉一大片。心理上也累，自己的思维、性格、工作方式完全不适合生产管理，强迫自己改变方式去适应，最终变成自己和自己的战争，每天怀着上坟的心情上班。
在坚持不到四个多月时间后，看到公报私内部竞聘一个其他部门的岗位果断提出竞聘换岗，顺利的换岗后，恰好迎来12年的寒冬，整个公司裁员，因为在这个新的部门自己是新人就被开刀了。被裁员后并没有难过，反而显得轻松，因为脱离了原来的公司，能够期待新环境，也彻彻底底的放松一下。
真的转岗到不喜欢，甚至反感的岗位，千万不要想着适应一下就好，因为不喜欢、反感不是适应就能改变的，就像不喜欢的人心底里永远不喜欢。如果能够跳槽换，就赶紧换，如果不能跳槽就积极准备跳槽等到机会。
以上供参考。
职场教练李麟
我觉得先得弄明白不喜欢新岗位的原因是，一、没有原来的岗位轻松，舒服。
二、没有你原来的工作岗位技术含量高，大材小用。
下面我用我二十多年的工作经历帮你分析分析，
如果是第一种情况，应该是你原来的岗位相对清闲，压力不大，那么一般这种岗位业务水平要求不高，谁都可以干，那么还不如到工作节奏快，业务水平要求高的岗位去锻炼锻炼,多学点其它技能，提升一下自己，艺多不压身，如果工作各个方面表现的都比原来好，大家尤其是领导是会对你刮目相看的，另有重用也只是时间问题！
要是第二种情况,你先不要抱怨，应该换个角度考虑问题，领导让你调岗是不是现在的这个岗位原来工作人员或者整个部门工作没有起色，领导不满意. 如果是你就静下心来先熟悉业务之后慢慢找出原来他们工作的不足之处，整理成文字材料向部门经理或者给你调岗的领导提出合理性建议。我相信只要是一心干事业的领导是会欣然接受的。如果现在的岗位部门工作一切正常有条不紊，那么你就要动用你的聪明才智看看还有哪些工作流程还有待提高能让岗位部门的工作更上一层楼，再提出合理性建议.这些对你在职场中快速提升自己都是有很大帮助的。切记不能抱怨，不能有做一天和尚，撞一天钟的念头！
老梁职场汇
身在职场的人，无论岗位如何、级别如何，无论身在哪家公司，如果说工作多年没有转过岗的人，寥寥无几。换句话说，转岗是职场上的一种常见现象，几乎所有职场人都有转岗的经历。当然，转岗至少有两个不同的发起者，要么是企业要求转岗，要么是个人主动要求转岗。无论何种形势，想要在转岗过程中心满意足，不是一件容易的事情。
所以，企业要求转到不喜欢的岗位，这种情况不足为奇。但需要注意的是，企业为什么让你转岗，你又为什么不喜欢？只有把所有问题梳理清楚，才有相对合理的解决办法。因为题目比较笼统，没有转岗背景的具体描述，所以只能就转岗与个人选择的问题进行逐步分析与探讨。
在进行具体分析之前，我先申明一个基本的观点，那就是不要仓促判断和决断。
俗话说三思而后行，职场无小事，一个选择可能对企业无足轻重，但对个人却非常重要。
1.不要急着翻脸
在实际工作中，我见过好多职场人很容易急眼。在没有充分的思考和评估的前提之下，仅仅是个人不喜欢，就与企业翻脸或者形成矛盾对立是不合适的，不利于问题的解决。
在企业安排转岗的时候，不喜欢目标岗位。这个时候，应该冷静思索，自己为什么不喜欢？待遇问题？环境问题？专业方向问题？还是职业发展问题？找到根本原因之后，结合自己的职业规划进行相对理性的判断才是合适的。另外，找到原因后要分析一下，自己不喜欢的想法到底对不对，接受或者不接受对自己的利弊在哪里。
知己知彼才能做出正确的判断，急于反目不是好的选择。2.不要急于答应
很多职场人处于生计或者就业的压力，面对企业的安排没有什么好的选择，尽管不喜欢，但也违背意愿匆忙接受。这种做法也是不合理的。
相当多的事实证明，一个人对工作排斥或者作自己不喜欢的工作，迟早都要出问题，要么因为表现不好被企业淘汰，要么自己最后忍无可忍最后辞职走人。
要知道，强扭的瓜不甜。为了有一个对自己更负责的选择，一定要三思而后行。有的朋友说，你说的简单，面对这种情况哪里有什么好办法？有没有好的办法，要看个人面对的具体情况和身处的具体职场环境。下面，我将进行简单的分析，并根据不同情况提出自己解决的建议。
既然知己知彼才能有相对理性的判断和选择。那么，我们首先就要知道，企业在什么情况下会安排员工转岗。
了解企业安排员工转岗的情形，有利于自己的判断和职业定位。
1.转岗情形一：策略性转岗
所谓策略性转岗，是指企业根据自身经营管理的需要，结合目标员工的实际情况进行的针对性、策略性岗位安排。策略性转岗包括三个基本的方面：
A.劝退（变相辞退员工）
碍于法律的威慑性和劳动争议的风险，企业不能直接要求员工马上走人，也不能采用直接开除的手段，于是采用转岗的方式，让员工从事级别、薪资、专业或者工作环境等不匹配的工作，迫使其知难而退。
这种情况下，企业安排员工再次从事的岗位，是注定不被喜欢的。但却可以委婉地达成辞退员工的目的。B.培养（被视为潜力股）
有些企业，对于某些员工是看好的，通过其日常工作和表现的观察，认为该员工值得培养，于是安排转岗，为将来重用作铺垫和准备。
这种转岗的安排是基于培养的目的，但因为企业管理不规范、相关领导的管理方式欠妥，导致员工误会或者不喜欢。C.人岗匹配（人力资源理性配置）
有很多时候，因为企业胜任模型不合理或者运营管理的状态发生变化，导致岗位的性质发生变化，原来从事该岗位的员工不一定适合继续在原来岗位工作下去，基于特定情境下的管理需求和人岗匹配的原则，进行系统性人力资源调整。
这种情况下，企业考虑的是目标岗位的胜任标准与特定员工的自身条件的匹配性，但却未必重视员工的个人职业倾向与爱好。部分员工会出现不喜欢目标岗位的情况。2.制度性转岗
可能我这个说法不大准确，这里所谓的制度性转岗就是按照一定的规则或者约定进行的转岗安排。这种类型的转岗主要包括两个方面：
A.绩效形式的制度性转岗
是指按照绩效管理的相关标准和要求，针对特定员工的绩效表现，进行以业绩和工作效果为导向的岗位再分配行为。比如，一些员工的绩效得分不理想，可能被转岗；再比如，一些员工的绩效表现很优秀，也可能被转岗。
无论如何，这种转岗的形式是有制度或者规范可依的。尽管一部分员工不愿意或者不喜欢，也没有什么办法。B.协议规范性转岗
是指按照双方在劳动合同中的条款约定，在符合某种特定条件的情况下，对特定员工进行岗位再安排。这种转岗是协议性的，只要当事人签字，就具有法律效力。
制度性或者协议性转岗有一定的强制性。3.被动性转岗
有的时候，转岗并不一定是企业愿意的事情，对于员工或者企业来说都是一件无奈的事情。这种情况有两类：
A.组织变革
为了适应经营形势的需要或者提升企业的运行效率，相当数量的企业都进行过组织变革。也就是说，在外力或者整体形势的压力下，企业必须要对公司的组织架构进行调整，在部门设置、岗位设置以及相关的职能与权限等方面进行较为彻底的改变。
这种情况下，面临转岗或者岗位再次选择的就不只是某位员工了，而是相当数量的员工群体。B.经营变动
是指公司运营模式、业务板块或者经营业绩等变化要求管理进行相应改变的情况。比如，一个公司原来有三个业务板块，因为某板块一直不盈利，于是决定砍掉。那么，与被砍掉板块相关的部门与岗位人员就面临转岗的情况。
这种情况下，员工不喜欢或者有怨气也比较常见，但是又没有什么好的办法解决。小结：从上面的分析，我们看出，企业安排转岗的情形与原因是多样化的。而面对不同情形的转岗安排，当事人应该进行针对性分析和选择。
面对不同情形的转岗安排，员工到底应当怎么办呢？应该说，不同情形的转岗安排，双方的利益博弈条件是不同的，双方的关系状态也不一样。进一步理清不同情况下双方的具体关系状态，才能够做出最精准的应对。
问题的处理讲究方法性，更讲究条件性。具体问题具体对待。
1.策略性转岗情形下双方的关系状态
策略性转岗，对于企业来说一定是“蓄谋已久”，而对于员工来说“福祸难料”。这种情况下，有三种可能性的关系状态：
A.劝退（以辞退为目的的转岗）:以劳动争议底线为基础的关系状态
对于企业来说，以转岗的形式来变相“辞退”员工，其基础依据就是国建相关劳动法规的要求。为了不引起劳动争议，减少企业的法律风险与责任，采用转岗的策略性手段。
这种情况下，员工个人与企业实际是以劳动争议的风险与利益为支点进行的策略性博弈。B.培养：以职业为基础的矛盾性协调关系
企业以自身发展为基础，希望员工按照既定的职业通道进行发展；而员工则以自身利益与未来为基础，希望按照自己的职业计划进行发展。
当企业的职业通道管理与员工个人的职业计划统一时，是双赢的；当企业的职业通道管理与员工个人的职业计划矛盾时，双方只能在矛盾的基础上进行博弈。C.人岗匹配：以制度与利益为基础的再次协调关系
对于岗位的胜任标准与职能需求，这是由企业界定的，但是对于特定员工的职业素养和胜任能力，双方各自评估，未必能够达成一致。
在此基础上，以企业的职业制度为基础，双方基于利益的考虑，来进行取舍权衡。如果利益一致，则容易达成一致意见，如果双方利益存在矛盾，则很容易一拍两散。2.制度性转岗情形下双方的关系状态
制度性转岗情况下，双方可商量的空间不大。总体上来说，企业占据主动，员工处于被动状态。
A.绩效转岗：以制度为基础，半强制的合作关系
制度具有约束性，而绩效制度的具体执行要受到两个基本方面的影响，其一是制度的合法性，也就是说执行的绩效管理制度是否按照相关劳动法规的要求进行公示并得到员工认可；其二是绩效管理的目的性，绩效管理不以剔除员工为目的，效率和发展才是最重要的。
基于此，企业和员工在制度的合法性以及员工可提升的潜力空间两个问题上进行拉锯，进行或矛盾或统一的关系处理。B.协议转岗：以契约信用为基础的约束性关系
协议转岗的关键是协议，如果协议有明确的关于适当条件下转岗的规定，并且有法律效力，个人课转圜的空间不大。
这种转岗不因为你个人喜欢或者不喜欢而发生擅自的改变。3.被动转岗情形下双方的关系状态
被动转岗的两种情况，组织变革或者经营调整基本都是大环境的改变，涉及群体广，对企业和个人影响较大。这种情况下，双方的关系变得比较复杂。
A.组织变革：以组织规划和岗位匹配为基础的再匹配关系
企业组织变革对员工的影响是巨大的，组织架构的普遍性调整和个人所从事岗位的再次匹配，意味着企业要再次对在职员工进行评估，同时也意味着员工个人对自己的职业进行再次梳理。
这种情况下，企业考虑的是人岗匹配的合理性，而员工在意的是新岗位对自己职业前途的影响。B.经营调整：以匹配为基础的再次相互评估
企业经营板块的变化导致岗位的调整，一定是以利益为先，遵循“优胜劣汰”的基本原则。而员工在这种大变动情况下，考虑的则是企业是否还适合自己继续干下去，新的岗位风险在哪里。
基于此，双方再次对对方进行评估，以便决定是否继续进行合作或者如何合作。小结：不同转岗的状况下，双方的关系状态不同。这个时候，个人喜不喜欢是表面情感的问题，没有人能够一直做自己喜欢的事情，最根本的还是要根据具体情形和关系的判断选择应对策略。
以上对于转岗的不同情形以及不同情形下双方的关系进行了简单的分析。在这个基础上，个人到底应该如何做呢？
喜不喜欢是一个很幼稚的描述，当然以此为基础也可以进行直接的判断，喜欢就干，不喜欢就散。然而出于对己对人负责的原则，还是要慎重一些。
1.劝退性转岗情况下个人建议
劝退性转岗的目的是要你走人，这种情况下计较岗位喜不喜欢基本没有什么意义。真正要考虑的是个人的权益保障问题。
A.审视企业的做法是否合法合规
企业的转岗安排有制度依据吗？符合法律要求吗？如果没有制度依据或者不符合法律要求，可以委婉地提出申明自己的观点。
这样做有一个前提，那就是不能瞎说，要有理有据，包括自己的优劣势分析以及自己真实的职业倾向是什么。否则就会变成乱哄哄的吵闹。B.个人权益考量
审时度势，一方面看一下还有没有玩挽回的可能，另一方面保障自己的权益不被侵害。
如果有挽回的可能，要积极主动沟通，如果没有挽回的可能，也不用过度计较，一切按程序来就行。如果转岗对自己有利，那就转岗，即便过不了多久就走人；如果转岗对自己不利，那就拒绝转岗。
需要指出的是，一切要有理有据，合理合法，损人不利己的事不要做。2.职业重塑性转岗情况下个人的建议
职业重塑性转岗包括培养性转岗、人岗再次匹配以及绩效转岗等。这种转岗将直接影响自己的职业生涯，需要认真考虑，有的时候你喜欢的岗位未必是好的，你不喜欢的岗位未必是不好的。
A.从绩效角度考虑自己的利益
转到心的岗位真的有利于自己能力的发挥吗？真的能够更好的体现自己的价值吗？真的符合自己的专业优势吗？自己可以做一个简单的SWOT分析，找出机会和挑战，在综合权衡的情况下做出最终决定。
B.对自己的职业规划进行认真梳理
职业规划未必一定要按照什么格式写出来。每个人都有自己初始的职业追求与职业打算，结合自己的真实情况与目标岗位，看一下自己的职业规划合理吗？目标岗位对自己的职业生涯形成有利还是不利的影响？
趋利避害人之常情，有利就做，不利就想办法改变。或者说，暂时不利长久有利也可以考虑，但是长久不利就不用考虑了。3.协商性转岗情形下个人的建议
协商性转岗是指在半强制或者非强制性转岗的情况。比如部分企业的绩效转岗或者基于培养、人岗匹配或者制度弹性执行的转岗等。
如果在转岗的问题上有可以协商或者协调的空间，那么：
A:要站在双方的角度来考虑问题
有些人不喜欢站在对方的角度考虑问题，这样的协商导致失败的可能性很大。站在既有利于企业又有利于自己的角度考虑问题，找出可以让双方都接受的办法，其实时最好的选择。
当然，到底怎样找，要结合个人的实际与个人所在单位的实际情况确定，这里很难提出针对性建议。B.要遵循长期有利的原则
所谓的长期有利原则有两个基本的解释。其一，是要眼光长远，不计较临时的点滴得失，暂时吃点亏也没什么大不了的，只要将来有转机的机会；其二，是基于自己职业的考虑，不要因小失大，因为自己不喜欢就不接受，只要有利于自己职业发展，即使有挑战性，也要勇于接受。
当然，吃亏要值才行，如果不值或者对自己现在和将来压根没有好处，那就无需接受。直接找相关领导沟通，然后根据结果做出自己的后续选择。4.契约性转岗情形下个人的建议
契约性转岗，一般都是双方实现约定好的。这个时候，个人要做的，就是确定契约的合法性，也就是劳动合同的合法性。如果是合法有效的，就要遵守；如果是不合法的，建议先协商解决，实在不行再谈合法性的问题。
契约性转岗考验的是双方的信用，无信不立。无论单位或者个人，如果不讲信用，根本无需多谈。小结：不同情形下，个人要有理有据的进行针对性处理。但基本的原则就是双赢、长期有利性和合法性。
总结：转岗，这个职场上见怪不怪的事情，实际上牵动着很多职场人的心。利益攸关、前途攸关，忍气吞声不是好事，执着于一时的喜欢与否也不是好事。根据实际职场情况、个人实际能力水平和处境以及趋利避害的基本原则，进行相应的处理是比较明智的。
总体上来说，个人的持续努力和不断提升才是最根本的解决办法，真正帮你的人是你自己。
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指尖视野
调岗降薪成为很多公司变相逼迫员工离职的常用方法，员工个体要多学习劳动法，要学会用法律维护自己的合法权益！如果你入职的是一家正规的公司，应当签订有劳动合同，合同中约定有固定的工作岗位。劳动法规定变更合同岗位属于劳动合同的重大事项，需要用人单位和个人协商一致，采用书面形式变更合同，如果你不同意千万不要签名书面的变更合同，在一个月之内以书面形式告知单位不同意调岗。单位口头变更的不要理会，更不要到新的岗位报到，形成事实上调岗。
还有一种情况是你确实达不到公司的考核指标，单位也给你时间给予岗位的培训指导了，你仍然达不到单位的岗位要求，企业拥有用工的自主权，这种情况下你应当服从单位的调岗要求，如果你不服从，单位有权依据劳动法解除劳动合同，但前提是要多给一个月补偿金，就是N+l补偿，双方解除合同。
宾子李
如果公司让我转岗到不喜欢的岗位，我是会接受的，因为在我眼里，在哪个岗位都是一样的干活。我不会因为自己的喜好决定一个岗位的好坏。
一个岗位的设置肯定有它理由的，我觉得你肯定是在现在的岗位呆久了，有点舍不得。另外一方面想，现在如果提拔的话，一般都要求多岗位工作经验，我觉得这也有可能是领导重视你的前兆。
退一万步讲，如果你真的非常不喜欢转岗后的岗位，我觉得有可以做以下几个方面的工作。
首先，直接找领导谈，让你转岗的真实原因。我想一般都会有原因的，比如那个岗位需要人了，又或者精简岗位人数了等等。根据不同的原因做不同的打算。比如，领导说那个岗位目前急需要人，那你就可以跟他说，我可不可以先干着，等不忙了我再回来现在的岗位。我想如果你这样让步，领导一般是会答应的。
其次，说出你的真实想法，语气一定要坚决，给领导分析你的优势和经验，只有在现有的岗位才能更大发挥你的能力，一定要突出现在的岗位离开你玩不转。转岗后，一是需要重新学习，二是经验不足，新的人际关系需要重新建立。这样给自己带来的困扰是其次，关键会给公司带来巨大的损失，让领导觉得你时时刻刻都是以大局为重，将公司的利益放在第一位的。
最后，剑走偏锋，绝地逢生，直接向领导摊牌，我就是不想转岗，如果强求，我就立刻辞职不干。这样做的前提就是，你在公司具有举足轻重的地位，公司离开了你玩不转。打个比方，腾讯的张小龙，马化腾肯定不敢说让他转岗，人家张小龙就是微信的名片，离开你腾讯照样混的好。
最后总结一下，我觉得转岗不一定就是坏事，你得认真分析一下，最好不要以自己的喜好决定岗位的好与坏，而是要从自己的职业生涯做长远的打算。
等下一个雨天
如果特别不喜欢这个岗位，你可以用劳动法来保护你的权益。但是你还需要一些其他的一些因素，再来决定要不要跟公司撕破脸！我先来说劳动法，然后再分析一下其他一些因素！
劳动法赋予我权利同时也约束我。我简单的介绍一下有关劳动法一些内容。
一、用人单位依照劳动法第四十条规定解除劳动合同的。
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、对于转岗属于劳动合同变更，双方应该协商一致；
1、对于客观情况发生变化的岗位调整，未能达成一致的，单位可以解除合同，并支付经济补偿金（一个月工资）。
2、 其他情况下，双方未能达成一致的，单位应当继续履行原合同，否则属于违法解除合同，应当支付双倍的经济补偿金。
三、经济补偿金，你可以根据你的工作年限拿到不同的工资的补偿。 【经济补偿的计算】按在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，最高不超过十二个月。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
接下来我们分析一下其他的一些因素，公司领导为什么给我转岗？有几点我们需要考虑到原因。
这个公司的领导是想锻炼我吗？这个工作岗位能给更大的提升空间吗？这个岗位可以提升我哪些不足的能力，将来这个工作岗位能在以后使用到吗？我现在离开公司，我有没有选择好下一家公司，我现在离开这个公司我能再找到类似的薪水的公司吗？等等问题我们都要考虑一下？
我跟公司领导商议一下为什么给我换工作，工作的薪水怎么样，我能等到什么？跟领导沟通一下，是我个人原因导致换岗的，还是什么其他原因？我需要搞清，不要贸然的说不干。
搞清公司的真正的意图后，我们在分析一下自己的经济实力，自己的工作能力，做好最坏的换工作打算。想清楚之后，然后在做权衡，最后再做决定。希望对你有所帮助！
蚂蚁分享vlog
在职场中调岗是正常的事情。但是作为一名员工，如何在调岗中维护自己的正当权益，一般可以参照以下几点：
☞一是要看在劳动合同中是否有相关的调岗约定，如果有的话那么应当按照劳动合同的约定来执行。这种情况一般属于企业的制度性调岗。如企业撤销某个岗位以后，需要对原岗位人员进行重新安置，一般是采用这种方式进行统一调岗。
☞二是如果说劳动者不胜任原工作岗位，这个需要单位需要进行调岗培训，这是劳动合同法中有明确规定的。如果调岗培训以后仍然不能胜任岗位工作，那么企业可以与劳动者解除劳动合同。
☞三是在调岗以后原则上不能低于原岗位工资，否则这也是不合规的。
☞四是劳动法有相关规定，调岗需要经过员工与企业双方同意，如果员工不同意调岗，那么可以在调岗通知书上拒签。
一路职场
可以下来找领导沟通，（千万不要当大家的面据理力争，不给领导面子，这会让彼此都下不来台，也会让领导很不舒服）。实在沟通不了，只有先服从再找机会调整。公司毕竟是用人的地方，所有的岗位都得有人做，领导会站在他的角度通盘考虑问题，有时无法照顾到所有人的利益。也许接受这个现实有些痛苦，但这就是现实。每一个员工都是公司的一颗棋子，哪有需要就往哪安。当你站在领导的角度去想这个问题的时候，也就比较能接受这样的安排了。当然，我相信只要通过自己的不断努力，你会改变自己的命运，会有机会获得满意的工作岗位的。。
文锦玲
换作刚工作那几年二十多岁，估计就忍不住跳槽找下家了。
换作现在三十岁出头，可能就选择忍忍，再等待机会。回头看，身边也有很多这样的案例，都是忍着，到一定年龄和有一定经历了，出去去其他公司还要重新适应，留在现在的公司至少人都是熟悉的。
