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誠實信用原則應成為勞動法的帝王條款
----我為什麼不同意劉秋蘇律師的觀點
自人社發[2020]05號文件發佈以來，時間已過去一個月了，不少企業已經復工了。但是，圍繞疫情中的相關勞動爭議案件開始顯現，其中，江蘇省劉秋蘇律師在其公眾微信號“勞動法行天下”發表的一則“謊稱接觸新冠致47人隔離，帶來4個勞動法問題”的文章。因該公眾微信號擁有粉絲10萬之多，影響面廣。鑑此，筆者試圖針對該文章中涉及勞動合同解除的兩個觀點提出商榷，就此種情形下用人單位是否可以解除與該勞動者的勞動關係以及司法實踐中如何運用“誠實信用原則”提出淺見，以正視聽。
一、案件事實以及劉律師答案：
根據該文介紹，“近日，江蘇省常州一企業的員工朱某謊稱自己當天在確診病例去過的超市購物，導致剛復工的企業被叫停，47名員工被隔離。朱某因涉嫌編造、故意傳播虛假信息罪，被警方採取了刑事強制措施，其稱只為能夠帶薪休假。”針對此問題，劉秋蘇律師對有關的四個法律問題提出了見解：
1. 企業能以《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第六項的規定解除朱某的勞動合同嗎？
劉律師答案：不能。
理由：根據勞動合同法被依法追究刑事責任的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同且不需要支付任何經濟補償金。朱某僅僅是被採取刑事強制措施，無論是刑事拘留，還是被逮捕，在人民法院刑事判決書生效以前均不是“被追究刑事責任”。這種情況下，因為法律上尚未確定是否構成“被追究刑事責任”，因此不能直接以“被追究刑事責任”為由解除與員工的勞動合同。
2.企業能以嚴重違反規章制度或者嚴重違反勞動紀律解除朱某的勞動合同嗎？
劉律師答案：主流觀點認為可以，但存在一定爭議。
理由：用人單位通過民主程序制定合法有效的規章制度並公示或者告知勞動者，內容中將因違反法律法規被採取行政拘留、民事拘留、刑事拘留或者被逮捕等措施作為嚴重違反規章制度或者嚴重違紀，導致員工被限制自由無法上班期間等同於曠工，曠工三日以上給予解除勞動合同是可以的。但如果沒有合法有效的規章制度，只能依照《勞動合同法》第三十九條的規定，在勞動者被追究刑事責任後解除勞動合同，否則構成違法解除勞動合同。
筆者認為劉律師的以上觀點值得商榷，劉律師提出解除與該勞動者的勞動關係的必要前提是存在“通過民主程序制定合法有效的規章制度並公示或者告知勞動者”，且有與該事件情況相對應的條款規定，才能據此證明該勞動者嚴重違反公司的規章制度，以《勞動合同法》第三十九條第六項規定進行開除。這樣的觀點不免過於死板，且在實務中用人單位在制定規章制度的時候是不能夠列舉完全屬於嚴重違反勞動紀律和規章制度的情形的，現實情況複雜多變，常常都是找不到對應的規章制度的，那麼如果員工失職舞弊或者存在其他造成公司嚴重損失的行為，但是規章制度中沒有明確規定，就都不能據此開除該員工嗎？這顯然是不合理的。筆者在此想要提供另外的思路與依據，那就是誠實信用原則。
二、誠實信用原則是否可以成為解除員工朱某的依據？
答案是肯定的。《勞動合同法》的每一條都應該得到遵守和尊重。《勞動合同法》第39條規定了用人單位單方面解除勞動合同的情形:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無的;(六)被依法追究刑事責任的。本條的規定第二項和第三項給勞動者違反勞動合同法誠實信用原則留下了適用的空間。勞動者的過錯情形較多，勞動行業、工作的不同，要求也不同，法律不可能細緻的規定每一種情形。法律可以規定事由的界限，法官依照現實的情形進行自由裁量，對勞動關係雙方的利益進行平衡，此時，勞動合同法的誠實信用原則就有了較大的適用空間。
三、司法裁判實踐中對誠實信用原則的適用情況
《勞動法》沒有在具體條文中提及誠信原則，僅將誠信精神體現於17條第2款和第18條第1款第2項。《勞動合同法》首次在勞動立法中將誠實信用原則寫入3條第1款，並體現於第3條第2款及第8、26、29、38、39條之中。事實上這些規定在一定程度上壓縮了誠實信用原則在司法實踐中適應的空間，導致在司法實踐中直接引用誠實信用原則審判的案件較少。筆者通過勞動法寶網查找到直接引用誠實信用原則裁判的三個案件：
1.陳志堅訴廣州市自來水工程公司勞動爭議糾紛案：廣東省高級人民法院在再審民事裁定書中論證“於用人單位解除與陳志堅之間勞動合同，是否違法的問題。根據《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”的規定，勞動者與用人單位在締結勞動合同後，均因誠信守約，忠誠履約。……其應認真、充分地履行自己的職責，……嚴重違反了崗位職責和職業操守……”。
2. ***與威士伯(上海)企業管理有限公司勞動合同糾紛案中上海市高級人民法院在審判監督民事裁定書中“本院經審查認為，勞動者在履行勞動合同的過程中，應當遵守誠實信用原則，對用人單位也應當盡到忠誠義務。……其次，勞動者在履行勞動合同的過程中應當遵守誠實信用原則也是勞動者必須遵守的最基本的義務。……”
3. 3.上海市浦東新區人民法院2017年度勞動爭議糾紛典型案例之六：上海某物業管理有限公司與張某勞動合同糾紛案，“誠實信用原則是勞動合同法所確立的原則之一，用人單位和勞動者在履行勞動合同過程中均應予以遵循。雖然有些勞動合同中並未明確約定該原則，但作為勞動合同附隨義務，勞動者和用人單位在勞動合同履行過程中均應自覺遵守。如勞動者嚴重違反該原則，給用人單位造成損失或有違用人單位勞動紀律的，用人單位可基於該原則解除勞動者的勞動合同。”
四、問題與現象：被抑制的誠實信用原則
誠實守信是社會主義核心價值觀的內容和公民道德準則，勞動關係和諧以誠信為基礎。勞動契約是繼續性契約和關係協議，人身屬性非常突出，用人單位在勞動關係中的主導性和對勞動條件的控制性，導致法律往往偏重於對用人一方的誠信義務規制，“誠實信用原則在勞動合同法中更強調用人單位的誠實信用，即誠實信用原則對用人單位提出更高的要求。”以現行勞動法為背景分析，“傾斜保護勞動者”的基本宗旨固有其合理性，但只偏重於一方的保護反會使其背信棄義的成本過低、致勞資利益二次失衡，有悖立法初衷，也影響了勞動用工秩序的正常運行。在學術界和司法實踐中，誠實信用原則並未在勞動法理論和實踐中獲得應有的地位。根本原因在於：
1.將勞動者保護絕對化。
2.將勞動者弱勢地位等同於勞動者的善良。
3.未能處理誠實信用原則同《勞動合同法》第三十九條的關係。一般原則和具體規定之間的邏輯應該是：具體情形是一般原則的詮釋和表達。但是，具體規定也僅是立法者對一般原則在現實生活中的一半觀察，絕不是全部。隨著社會的發展，新的現象必然會出現。因此，原則在適應新時代新問題的時候才更有鮮活的生命力。
《勞動合同法》在第三條規定了訂立合同時要遵循誠實信用原則。《勞動法》第三條第二款規定“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”，就是這種義務的法律基礎。這些義務是合同中沒有約定或者用人單位的規章制度中沒有規定的但是勞動者必須遵守的。如果在制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動合同法中適用誠實信用原則具有重要的意義，誠實信用原則強調了用人單位和勞動者要互相尊重，建立其互惠的的勞動關係，有利於勞動關係的穩定，進而有利於經濟的發展、社會的和諧。
五、對於本案筆者的意見
企業完全有正當理由解除該員工。理由：
1. 影響惡劣。
2. 不許可企業解除同該員工簽訂的合同是對誠實信用原則的背離。
3. 不許可解除勞動合同是對企業用工管理權行使的不當妨礙。
4. 不許可解除勞動合同是對現行勞動合同法理唸的扭曲。
5. 不許可解除勞動合同是不利於整個社會勞動關係的和諧建設。
結語
勞動關係就其本質而言仍屬於私法領域之範疇，因而誠實信用原則作為私法之“帝王條款”理應適用於勞動關係。應當把誠實信用原則理解成一個利益平衡的工具，而且誠實信用原則的具體內容應該根據司法實踐中的具體問題來確定，並且要符合社會發展的現實情況和國家的方針政策。誠實信用原則是不斷髮展的，隨著社會的發展，勞動關係會越來越複雜，誠實信用原則的內涵也會越來越豐富。
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