鲤鱼汤小二

就是要员工变成奴隶？几十年就涨几百元工资还不让辞职辞职扣信用分？就算规定企业的责任导致员工辞职不扣信用分，但员工怎么证明？员工能和企业讲出理来员工都是大辨师？简直胡闹！

明日巨子的生活日志

要考虑员工为什么离职，我相信没有一个人喜欢一年不稳定乱跑。那我在苏州华硕来说，苏州华硕一天离职上百人，发工资一天离职更多。他们为什么离职？两班倒，12小时，生活差，工资低，招工说3800到4500元，上六休一。来了才发现那是毛工资，其实是十三休一，需扣宿舍费，餐费，社保。扣完后只有3千多一点，你说让人怎么干。公司百分之六十以上都是派遣工。吃饭说的是午餐50分钟其实是40分钟，晚饭40分钟其实是30分钟。吃饭5分钟排队2小时，组长天天还说去的太晚！这样的地方能不跳槽吗？

刺客19971214

一月份出勤14天，应出勤天数17天，工资1300，感觉不对，没有工资条，微信人事员要工资明细，六天后给我，期间要了好几遍，基本工资给扣了，效益工资给扣了，电话询问公司人事部，答基本工资不应该扣，又找人事员，答应给问问，第二天又微信人事员才答复扣错了，这个月给补，询问效益工资，说是按出勤天数扣，本应1770结果只给了1170，差三天出勤就差这么多？答复是按21.75天出勤算的，没按17天出勤率算，去他妈的吧，克扣一线工人无底线，办公室人员在家办公算正常出勤，一线工人都不算，这企业谁能认真干？对付这点工资饿不死就行了！

一杯大高粱

企业自己不反思，为什么留不住人才。低待遇，差环境，高负荷的工作，没日没夜的加班，休息时间短，怎么能留住人，想想好的工厂，从来都不缺人，坑人的垃圾厂，一抓一大把，怎么没人去考核，去上征信。我是做印刷的，在我身边印刷圈子，来说说我身边的情况，有些垃圾厂招人，人家一知道是哪个厂，都不会去的，有些老板都不敢把自己的厂名报出来，也不敢用自己的手机号码，忽悠一些不知道的人去干，因为名声太差了

江西小健

呵呵，我前一个公司拖欠员工养老医疗保险，我咨询了一个在劳动局的亲戚:一点办法没有，劳动仲裁不支持保险这一块。现在我去别的公司上班养老保险都迁不出来，听说有个前同事不得已自己补了自己的部分放弃了公司那一部分才出来。现在好了，遇见这样的公司我还不能轻易离职了，会影响我个人信誉了。

圆月豌豆56276843

如果这个得以实现，那么相信许多企业老板，会面临更为艰难的用工环境，创业、经营门槛也会得到提升。

我有一个朋友，名校毕业后加入了一家企业，月薪7000，那时候这个工资就算很不错了，因此老板一直觉得自己有点亏。

朋友进入这家企业后，也没有辜负老板的信任，工作、人际关系处理的都很好，但由于年级不够一直得不到升职。

当然，可能也有一些其他方面的因素，在这里就不展开了，总之朋友在这家公司3年，兢兢业业的工作，但工资上一直没有太大变化，3年只涨到了8000。

后来朋友因为结婚的因素，辞职跳槽，工资直接达到了1万，再跳槽工资达到了1.3万，最后又跳槽一次，达到了1.7万。

而这不过2年不到的时间。

一、人才为什么留不住

通过上面这个故事，其实我想表达的是，许多企业都在说留不住人才，但我们内心却都知道原因何在。

原因在于，当我们7000块钱招了一个人，即使他后期值2万块钱，我们也不愿意付出更多的薪资。

我们并不是留不住人才，而是我们想要既不付出额外成本，又要留住人才，还要保证人才的忠诚度和工作产出。

其实当我们将这个事说的如此明白，其实已经得出了人才流失的原因，便是在于我们不愿意付出人才最看重的薪资待遇，而是希望通过理想、捆绑与蒙骗去留住人才。

但人才，基本都不吃这套的。

二、企业不是受益者

许多企业家都期盼着这个方案得以实行，认为在这种情况下，企业与人才之间有了更多的谈判筹码，当然这种筹码实际上就是一种要挟或把柄。

但实际上，当真正实行后利益得到受损的，是企业家本身，原因是这种大数据分析并非单向的，在企业约束员工的同时，员工也可以对企业进行点评。

同时呢，如果将这些数据纳入大数据分析系统，我相信员工在选择企业时会更加的慎重，人才会向那些开放、公平的企业流动。

规则不合理的企业将面临进一步的用工荒，也再也没有机会使用那些本该值7000，却3000元工资的员工了。

因此，那些翘首以盼希望这种方式得以实现，最终有了威胁员工把柄的企业，恰恰进入了自设的牢笼之中。

三、 最后

企业与员工之间的关系，理应是互相合作互惠利他的，但随着员工与老板间的信任感崩裂，使得双方进入了零和博弈阶段。

在这个阶段中，每个人都希望使自己的利益得以最大化，哪怕这其中的手段是不道德、不光彩的。

但从现状来看，我们更多看到的是企业领导对员工的越界，比如一些强制性聚餐、饮酒与加班行为。

人才之所以被称之为人才，我觉得主要是其在公司岗位上具有一定的不可替代性，而这种不可替代性带给他的是对公司的选择权。

如果仅仅希望通过规则去约束、蒙蔽员工，我相信最终利益受损的还是企业自己。

职场手记

我的天啊，一般什么样的人会离职。

第一就是这个人能力提升了，但是工资稳定不涨，一个人干了三个人的活，不说领三个人工资起码两个人是应该的吧，但是只发一个人的工资那不就是扯淡一样的吗。马云不就说过，员工离职无非工资不到位，要么过的不开心。

第二就是直属上级领导恶心，我以前就遇到过，领导每天不求业绩，只求之间能扣一点好处，扯淡一样的。还好他走了，要不然我都想走了。

第三，可能员工有事，不想在这个城市或者想回老家，情有可原，可以理解对吧。

所以我想说公务员这种铁饭碗都允许离职，普通私企这种塑料碗的工作凭啥离职了就计入征信。

咋了征信你家开的？

随风悠飘扬

择业自由，别总拿大数据、征信威胁老百姓，大数据只看到的是表象，工作环境好、工资待遇高谁他妈会离职呢？给两千的工资干一万的工作量你愿意吗？

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我认为这就是一个很扯淡的问题，把个人就职信息纳入征信系统，为什么不把单位的工资水平，福利水平，纳入征信系统，公开处理呢，这就是纯纯的霸王条款，资本家剥削劳苦大众的工具，

个人认为企业比个人更应该纳入征信体系

1，企业不给员工缴纳社保的

2，企业偷缴员工所得税的

3，企业蔑视法律，不允许双休的，

4，企业蔑视法律，不给加班费的

5，企业蔑视法律，拖欠员工工资的

6，企业蔑视法律，恶意开除员工不给补偿的

哎呀AI我去

人社进入信用体系是什么意思？难道是从业者每换一份工作，每一次离职都作出个人信用考评，然后从中扣分吗？

如果是从业者自身的问题导致离职频繁，让企业险入被动留不住人才，这个作为员工的信用评分记录在案，我们认为可以理解！

但如果是企业方的问题＂逼＂走员工，这种情况下的离职也要作为信用考评并从中扣除员工的信用分吗？如果是，那意味着员工一旦进入企业，哪怕发现了它有多么的＂坑人＂，为了维护个人信用也要委屈求全地忍受着吗？不能吧，那样的话太不可思议了！

所以我们在表达对人社进入信用体系的看法之前，一定要先搞清楚只是对从业人员的离职频繁作为信用考评进入信用体系，还是说对企业方一直留不住人才，在业绩没有增长与税收没有增加的前提频繁招人也作为信用考评进入企业信用体系！

接下来我们针对于员工离职频繁、人才留不住的现象进入深入分析、深挖原因：

一.从员工的角度分析离职频繁的原因

1.员工迷茫，不知道自己的职业发展方向

有时候选工作是被动的，尤其是对自己未来感到迷茫的时候；但迷茫归迷茫，人要生存、要吃饭，于是就抱着先干干再看的想法。倘若他们发现自己确实不喜欢这份工作，甚至到了排斥的程度，又岂能坚持做下去！

2.无法承受工作强度与压力

有不少行业都是有淡旺季的，员工在淡季的时候入职还是能够做好份内的工作；当旺季来临时工作量暴增，工作强度急剧增加，压力变大；就会有一部分人无法适应选择离职。

还有很多的小型企业，它们订单、业务量不稳定；没事干的时候很闲，忙的时候天天没日没夜、加班加点、通宵达旦地干活；也不是所有人都能够接受的。

3.人往高走是常态

越是优秀的人越受企业待见，并不只是现任职企业；他们往往不是被猎头盯上，就是被各企业HR盯上；就客观而言他们有更多的选择机会，跳槽在所难勉！

企业中还有另外一群人也是跳槽较高频的，那就是中层；他们一心想着＂上位＂，为名为利无时无刻在寻找机会！

二．从企业的角度分析人才留住的原因

1.企业的薪资福利没有竞争力

几乎所有人努力工作的主要目的就是为了让自己，让家人活得更好些；无论是吃的、穿的、住的、用的，哪一个不用花钱！企业如果不能支付给员工更高的工资，更好的福利，那么人才流失是必然的事情！

2.企业没有发展、员工看不到未来

企业格局小、眼光浅、发展慢，不能给员工提供更多的学习机会、成长机会、升职机会与发展空间；久而久之，员工看不到未来，自然就会想辞职！

3.管理水平差，员工压抑、没有激情

由于企业内部管理水平差导致工作关系复杂、工作流程混乱、各岗职责不清、工作氛围消极，员工工作没有激情、压抑，也是人才流失的重要原因之一。

4.企业诚信缺失

企业当初为了吸引人才、招募人才，胡乱承诺，画大饼，开空头支票；真正到了要兑现的时候，又在那边装失忆！企业要嘛就在承诺中不断增加附加条件，或者干脆推、拖、赖；如此诚信缺失的企业，又怎能留住人才！

【诸葛明职场教练观点总结】

我们建议职场植入信用体系，不只是对从业者的评审，同时也要对企业方进行评审；只有做好了对双方的评审才能营造更好的就业氛围，降低员工离职率，提升人才留任机率；从而在根本上解决问题！而且能够让企业与人才迅速对接，可以省去不少的消耗成本，包括时间成本，能够更有效地推进企业发展、促进社会进步！

#青云计划##职场军师#

關鍵字: 辞职 大数据 员工