柯轲919

本题所言现象，八成是收入不足所致。

主要原因在于物价上涨、收入不变，感觉在单位工作不太合算，有跳槽的想法。

这是现实。尤其是在城市里打工的有房贷车贷的人。家庭收支环环相扣，一旦资不抵债，将带来家庭经济危机。单位收入不变，实际上是生活风险越来越大。近期疫情，某些企业暂停，没有收入，职工也是没有收入或收入减少。

近期，国家也是着急上火，督促企业马上复工。

与企业管理层无关。疫情都隔离了，都暂停了。也是没办法。

刘俊利

基本上是，我们部门领导就是管理无方法，曾经有个同事死心塌地给她做工作，做了好多领导自己应该做的活，有一次该同事早上因为孩子头天发烧，早上没起来上学，，提前和她请假，要晚点过来，她就不高兴，说她惯孩子，我赶忙给该同事发信息（我比较爱管闲事，已经改了很多），让她迅速再和上级领导请假，就说孩子发烧，上级领导来我们办公室询问情况，我们领导说她惯孩子，上级领导还不错，说孩子头天发烧晚上肯定不愿意起来，正常，我们领不高兴，说她经常这样请假。。。其实人家是第一次。。。现在办公室出现问题先把自己得责任推出去，分化内部同事，把别人的隐私拿到会上说，批评别人用词相当难听，如果有点什么和办公室相关消息的告诉她，她转身就把同事卖了，说某某说的。。。你给她出点方案建议，他会说你来做吧 你去监督吧。。。所以现在办公室的人谁也不给他提任何交流建议，除了必须的工作汇报，大家私下对她抱怨很多，但也豪无办法，因为大领导喜欢她。。。我们校只是做好自己得工作，不出问题。也不多嘴。

游泳的鱼qop

最近正好碰到了一件事，和大家一起分享，也想听听大家的意见，是领导管理的问题，还是员工想多了呢？相信聪敏的小伙伴们，一看就明白“最近身边很多同事工作积极性明显下降，经常抱怨”到底出了什么问题。

疫情期间，朋友的一家公司老板，在2月底时，发了一条朋友圈，自称网红中国好老板：

正当大家欢呼雀跃，满心期望时，工资发放从3月5号拖到了3月8日，也许是老板为了在女神节给所有员工一个节日的惊喜，特意安排的。

收到工资时，你猜怎么着？老板真心不错，全体员工一视同仁，2月份在家远程办公出工不出力的、为了老板加工资玩命干活的，都拿到了最低基本工资。至于啥奖金了，老板没提，原来这就是不降薪，发全薪的诠释。

那，这个时候，哪些人会抱怨呢?

是那些工作努力的，在疫情期间，希望多劳多得的员工。他们也许现阶段会抱怨下，但是耳边也会经常萦绕着一些声音：

老板：工资每个月都给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；

员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？某某员工每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？

对此，老板觉得，我每年都在给你加工资，那你的付出要对得起你的薪水。员工却认为，同样的岗位拿同样的薪水，凭什么我要多做？我多做了也没有更多的回报。

诚然，员工有权拼命工作，但是老板有权视而不见。也许扎心了，但是铁打的营盘流水的兵，能坚持就忍，不能坚持就滚！

是管理出现问题，而是人心出现了问题呢？

可想而知，在公司，薪资的一视同仁，不能充分调动员工的工作积极性，很容易导致员工的失衡心理。

面对竞争，有些员工希望付出一滴汗水，就立即获得一分收获，经不起长时间的考验，工作忽冷忽热，情绪波动大。当个人付出没有及时得到相应回报时，思想上就会结“疙瘩”，深感痛苦和失望，顿生消极情绪，个别员工甚至还以工作懈怠来发泄怨愤。

员工的这种失衡心理，员工有错嘛？在职场上，在工作岗位、工作业绩的评估上，希望老板能够一视同仁对待，但是在薪酬发放上，希望能够差别对待，体现多劳多得。

这个问题，很难解决嘛？难道不能薪酬改革来体现嘛？

很多时候，工资形式有很多种，固定工资这种模式弊端，已经日益彰显。当然，很多企业为了完成战略目标，从上之下制定了考核，考核不达标，就进行惩罚，不管制定的目标是否科学、客观，最终都很容易打击员工的积极性。

这就是为什么很多公司，愿意拿出一部分工资作为浮动考核，比如：

A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。

B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬结构，最大程度激励员工积极性。

C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。

绩效管理、薪酬合理性的设计，不能秉着一视同仁的原则， 而是要按照价值贡献度、多劳多得原则，激励更多优秀的员工，积极主动的工作。

最后，在工作中，要时刻关注员工的心理状态，才能更好的调动员工的积极性。

作为管理人员，或者负责人员也要时刻关心员工在工作中的一些指标或信号来识别员工的心理状态，并及时收集反馈给给相关的负责部门。

• 工作的指标：工作效率的持续下降，工作状态明显低落，工作中经常会抱怨，对于工作热情度降低，工作出现推诿；
  

• 情绪的指标：冲动性，突然性的情绪爆发，经常出现莫名的摔东西，夺门而出；长期低落阴沉的情绪，无精打采，甚至会独自伤感流泪;
  

• 人际关系指标：人际关系持续恶化，易与人发生冲突，或者非常自闭，不愿意参加任何公司组织的集体活动;
  

• 身体指标：偏头痛，经常性的疲劳，经常性的身体不适等躯体化疾病频繁发生;
  

• 外在的习惯：毫无节制的抽烟、喝酒等等。
  

从这些信号中，能够体现出员工某种层面的心理压力，来自于工作本身、来自于人际关系、家庭因素等。需要管理者及时发现，进行有效的疏导。

否则，就正如富士康工厂经常会爆出员工跳楼事件，都是来自于员工心理状态出现问题，不要等着悲剧发生后，才意识到管理出现问题。

综上，从一个小小的2月份工资发放引发的思考，员工的情绪波动不可能是无缘无故的身体反应和行为反馈，背后一定会隐藏着深层次的原因，管理层不能任由发展，而要及时关注，及时疏导，及时解决，才能让管理走上正轨，员工的绩效得以正向发展。

Coco宝贝1126

几乎所有的员工都报怨过公司和领导，这么多家公司和领导的管理都有问题吗？

管理是在正常不过的行为，这是领导的本职工作，所谓众口难调，什么样的管理风格都不能保证所有的员工都满意。

同事们的工作积极性下降就赖在领导身上，没道理嘛！

同事们工作没有以前积极，拖延、推诿、抱怨，也许领导还觉得冤呢！

人和管理方式都没变，怎么状态就变了呢？他只是安排工作而已，怎么员工情绪低落就怨在自己身上了呢！

长时间的休息让很多人的精神都懈怠了，进入角色需要时间。

领导进入角色的速度要快于员工，出现所说的矛盾也属于正常现象。我们拿瓶水晃动，瓶子放下后水还有一段时间才能平静下来呢，人也是一样的道理。

“严于律人，宽以待己”是人的共性，领导还觉得自己管理没问题呢！

听到报怨领导会想是员工思想出了问题，还是自己出了问题？显而易见嘛！

指望着领导听到诉求后改变自己的方式和习惯跟天方夜谭差不多，甚至会惹祸上身，也许领导正考虑抓典型杀鸡儆猴呢！

报怨不能解决任何问题，反而会因为报怨给别人传递不好的感觉。

报怨多了同事们都会躲着，他还担心领导认为自己也喜欢抱怨呢！

仔细想一下，同事抱怨的时候，大多数人都是在听，接茬的却很少，就是这个道理！

关系好的同事私底下也许会劝一下，即使劝也只是点到为止，“干好工作就行了”。多了肯定不会说。

所以，同事抱怨就报怨了吧，干好自己的本职工作比什么都强！

越努力，越幸运！

有话职说君

“很多同事工作积极性明显下降，而且经常抱怨”，出现这种情况，有极大可能是领导管理出了问题。

影响员工积极性的三个核心因素

一，工作量增加

相对于薪酬，付出多了，如工资不变工作量增加了。

工作量增加，应该同步增加员工收入，让员工心理平衡。否则，员工多付出没有多收益，就会觉得亏了，有怨气，内心抗拒领导安排的工作。

二，收入下降

相对于工作量，收入少了，如奖金少了，提成少了，总体收益明显不如过去。

收入少了，应该相应减少工作量。否则，员工付出同样的劳动，收益明显减少，员工觉得应得的被克扣了，同样有怨气，有情绪，会自觉不自觉地减少付出，以求心理平衡。

三，不公平

如能力差的得到晋升，或者业绩差的多拿奖金。这些都是职场的敏感事。

这是影响员工积极性的最常见最重要的原因，其他许多事情都由这三个原因派生出来的。

倾听员工心声，消除怨气，激发员工积极性

领导的一言一行，员工都听在耳里，看在眼里，记在心里呢。出于自保等原因，员工们不一定对领导说，但是背后会抱怨，而且行动上会表现出工作没激情，没干劲，士气低落，工作推诿拖拉，躲让怠惰。

“当大家都错时，可能是你错了”。

如果是个别现象，或许是员工个人原因，而如果大面积出现问题，则极大可能是领导的责任。

此时，领导需要进行自我检讨，及时发现不足，主动改进，回应员工关切。

同时，主动到员工中去，走近员工，走进员工内心，听员工们的内心话，了解员工需求，听取员工意见，包括容忍员工抱怨，找到影响员工积极性的症结。

要有接受批评的雅量，克服不足的勇气，拿出实际行动来，消除误解，解决实际问题，平复员工心情，激发工作热情，调动全员工作积极性。

【总结】增加工作量，也同步提高收入。降薪，则提前与员工沟通，取得员工理解。对不公平的提拔增资予以纠正。用公开公平公正的管理行为，赢得员工的心，争取大家的拥护和支持。

红枫诗笺

工作积极性下降可以从三方面来查明原因，1、薪资，2、上升空间，3、办公环境。

首先从薪资方面来看，是否近期薪资有所下降，底薪、提成绩效、年终奖，有没有降低？

工作量上升，薪资不变，变相的降低了工资。

物价上涨，导致家庭生活支付上涨，工资不够用。

上升空间，人事结构不变，长期没有上升管理层的空间。

怀才不遇，员工能力强，无法得到领导的重视。

办公环境，公司气氛不好，长期处于压抑状态。

不公平待遇，在工作很多事上没有受到合理的待遇。

解决方案：

了解情况，和员工进行充分的沟通，了解到员工真实的想法和遇到的问题。

制度问题，查找下是否近期有新下发的文件，工作要求或薪资有所调整。

管理问题，是否今日有些管理方式方法让员工无法接受心理不平衡。

调整：

薪资上调或者改变激励方式。

扩充新部门，提拔优秀员工。

给普通老员工进行调岗换个心情工作。

组织团建，加强员工沟通。

给受到不平等待遇员工给予经济或精神方面的弥补。

Ming先生lll

其实原因也比较综合的，茉莉作为领导的秘书和人事管理的部分工作，这里和大家说一下感受，希望我们能一起成长。

第一，公司经营策略问题

例如茉莉曾经工作过的一个外企，全美50强，进入了中国后，外国的假期我们享受，国内的假期我们也享受，还有就是各种的其他福利待遇都很好。但是外部的经营环境，日渐不如旧时，因此公司为了争取更大的利润，在成本控制还有福利待遇方面都有了调整。想旧时，我们中国区的销售业绩可以用来填补外国的区域的不足，后来我们自己处于竞争的漩涡中，不进则退，后来连文具购置的成本都要控制了。

员工自然而然就会有怨言。其实说句实话，领导也不想过这种穷巴巴的日子，以前他们外出出差的各种标准都出奇的高，五星级酒店随便住，后来为了节约成本，领导们也在降低差旅标准。

第二，员工情绪要及时疏导

所以员工的情绪会体现在和公司的矛盾冲突上，有时是会因为某些领导的管理能力不强导致，但是茉莉觉着这种情况会比较少，毕竟是很多企业，剔除垄断性企业，都是处于市场竞争的压力下，德不配位的领导，也和在市场上竞争中的公司一样，瞬间就被淘汰掉了。所以特别是在外企这种情况比较少。国企可能会稍微多点。但是呢，国企的工作氛围比较稳定，能继续留在公司的同事，图的就是这个稳定，虽然像茉莉的一个在国企的同事，也是一边吐槽一边干活，但是总的来说，他的怨言并不是很大。

所以如果员工有各种不同的声音发出来，作为公司的人事部门，一定要及时疏导，虽然我们一时半会儿解决不了，但是让同事有个发声的机会，也是从一定程度来说的解决的方式。大家集思广益，说不动有更好的方法。

Molly小秘书

不一定，但如果你认真去听同事抱怨的具体事项，你一定能发现是哪里出了问题。

一般来说，同事工作积极性下降无外乎一种情况：

存在“不公平”现象

这里指的不公平，更多是指代员工认为自己出力多、拿的少仅此而已。当然，从某种意义上来说，这是仁者见仁智者见智的一件事。但如果很多同事的积极性都在下降，那么就需要去调节所谓的“不公平”现象。

有句话是这么说的：“好人变坏的大致情况，无非就是他认为不公平。”哪怕这个不公平是他的主观臆断。

华为一向奉行的“狼性文化”被很多企业称道，但如果你认为这值得你借鉴那可能会让你陷入歧途。因为，华为员工在去年的平均薪资就突破了一百万元。

为什么华为的文化在近乎“不人道”的情况，还依然有员工为了企业愿意拼死拼活？那是因为，华为只奉行谁做得多就归谁。

一个制度的好坏就在于，看离开和抱怨的员工数量占比如何。

因为我们知道，人是利己的动物，在面对自己不利的局面，人会做出反应。

这里的不公平，不仅仅是指公司内部的收入分配不均，也存在着制度不均、又或者是提拔员工、内部晋升开小灶等等。

当然，还包括外部的宏观因素。如果外部环境出现变化，导致业务进展不顺，员工抱怨几句也是正常的。但领导者需要去做的，就是及时知晓员工的抱怨，并尝试去安抚员工。

在过去，一个部队最怕的就是有人当逃兵。要知道，在部队中只要有一个人出现逃跑，那么群体效应会相当明显，人的情绪是具有传染力的，公司中的不良情绪也是一样，这能最大程度摧毁员工的执行力和工作效率。

最好的方式，一定是去了解和倾听员工抱怨的内容，并去解决它。

了解它、解决它，这是化解问题的基本步骤。

我是罗sir，温良恭俭让，仁义礼智胖。关注我，每天一起职场精进。

罗sir职话

“身边的同事工作积极性下降，而且抱怨，是不是与领导的管理出了问题”，判断这个问题的标准就是从公司的效益情况、优秀者的表现、以及适应期后的情况，三方面的衡量做出判断。

这个问题可以分几个层面进行分析。

首先分析同事。

很多同事出现积极性下降，还抱怨，说明很多同事们对目前的现状与过去比较有意见，在某些方面不如以前了。

一般的可能性就是工作量增大了、工资相对下降了、待遇或环境比过去变差了，让员工心里感觉不爽，因此会出现抱怨，积极性下降。

但这里要看“很多同事”主要是哪些同事，是优秀的同事，还是工作能力一般或比较差的同事。

工作能力一般和差的同事出现抱怨，这是正常的，因为公司的每次政策调整，都是在鞭策这些同志，会触及到他们的利益关系，而这一部分还正是大部分人。

而每次的调整都是让优秀的同事更加受益，优秀的人总是少部分人。

公司的政策调整，都是在加大优秀和平庸的差距，在鼓励先进者，鞭策后进者。

所以如果能分清是哪些同事，就能基本能判断问题的情况。

再分析领导的管理。

领导的一个主要职责就是调动员工的积极性，协调和平衡工作，让大家都满意。所以从管理的角度来讲，公司领导与员工的利益关系是一致的。每次调整政策的出发点就是在为了让员工更有利于工作和公司的效益更好。

那么现在实际情况却恰恰相反，综合来看有以下几种可能性。

一方面

这是无奈之举，也是公司生存之策。因为公司是大家共同的家，在公司遇到困难的时候，保生存是第一位的。公司是大锅，个人是小锅，大锅里饭的多少，决定了小锅里每个人分配的量。

所以遇到这种情况，大家应该从自身做出调整，适应现状，与公司共度难关。

另一方面，公司处于上升期，领导想激励大家努力干，体现多劳多得。而调整政策后，短期会造成部分人的抵触。这是个适应性的问题。短期来讲，大家都会感到不适应。

经过一段时间的适应后，部分优秀的人员能够带头享受到政策的益处，那大部分人也都会逐渐接受。

但也有可能是决策性失误。在经过一段时间的摩合后，仍然对大家都不利，没有人能够享受到政策的益处，会加大的问题的严重程度。

那么这时领导者就要仔细研究政策了，是不是墙上的烧饼，够不着，摸不见。

这种情况就要慎重考虑大家的感受，重新调整公司和个人利益关系。不能让大家只付出，而没有增加收入。

所以综观上述几种情况，客观分析原因，跟踪一段时间，就能看出问题的所在，再及时做出调整。

煤矿科技工作者

领导要为了责任工作，而不是为了欲望工作。

人们不但为了那份责任，可以拼命工作；人们还可以为了欲望（私欲）拼命工作。

但这两者截然不同。为了责任工作的人，有人性，往往站在别人角度考虑问题，注重团结和凝聚力，关心关爱群众，能够调动起大家的积极性。而为了欲望（私欲）拼命工作的人，没人性，处处站在自己利益考虑工作，搞小圈子，搞亲亲疏疏，表面上大家不敢吱声，甚至也不得不认真工作，但其实是敢怒不敢言，内心极其厌恶周围环境。

为了责任工作的人是君子，为了欲望工作的人是小人。小人聪明，往往搞小圈子把老实人个个击破，为什么会这样？因为老实人也有可恨的地方，缺乏政治智慧，不懂得团结就是力量，听不得甜言蜜语，心软，往往在小人挑拨下，老实人之间还闹矛盾，这就更给他们提供了欺负你们的机会。

關鍵字: 不变 车贷 收入