收获人生后半场

第一，挽留。资深且有一技之长，是企业需要保留的人才，尤其有的技术只有他能做，这样的人才需要被重视的感觉，一定要请公司领导出面挽留，可以给一个承诺：不久之后晋升，或者直接加薪。为了保留人才，也可以做做他家人的工作，换一个角度沟通。武汉有一家医药企业，一位搞研发的博士要离职，他的能力是公司特别需要的，这家公司的HR成功地说服了他的妻子协助做这位员工的工作，最后留住了这位博士。

第二，如果留不住，一定要了解一下离职的原因，以避免类似的事情再次发生。同时，保持和他的关系。如果以后公司需要，打电话咨询他或者请他回来帮忙。也可以考虑外聘他为专家，以后也能为公司效力。

第三，延长交接期，让他培养一个人来接替他。必须要注意的是，延长交接期必须通过协商解决。在交接期间，也提醒继任者，做好交接计划，多请教多思考，同时，注意和这位班组长搞好关系，避免引起他的反感。

第四，公司要汲取教训，对于有特殊专长的员工，要及时挖掘隐性知识（只有员工自己掌握的特殊技能），鼓励大家向他学习，以实现团队整体优秀。同时，公司建立后备人才培养计划，不要再发生类似的事件。

留人从招聘那一刻就开始了，从整个人力资源管理过程来看，选人是价值评价；育人是价值提升；用人是价值创造；留人是价值维护。留人的功夫要下在平时。

最后提醒一点，作为这位要离职的班组长的直接上级，在处理此事时必须要和公司人力资源部保持密切沟通，拿不准的事情不可贸然处理，避免激化矛盾。

南开大熊

分享一下自己的经验，自己也碰到过多次这种情况，下属来提辞职，说明基本上他已经考虑的差不多或者已经有了下家了，但还是要问清楚他们真实的目的，虽然大部分时候到不到真正的离职原因，但还是要心平气和的和他们聊聊天，交流下想法。

因为想增加工资而辞职的，基本上不会同意，除非他在下一次调工资前有较大的贡献，但工资也是放在下一次调整，否则就破坏了公司的制度，别的员工也会效仿。

如果是对直接领导不满可以反馈，甚至调部门，但这要经过详细的调查和其他员工的反馈，不会听一面之词。

如果是个人原因或者家庭原因导致不得不离开的，公司可以给于理解甚至给于补偿以肯定他这么多年对公司的贡献，个人方面依然可以是很好的朋友，有需要帮忙的可以帮忙。

最主要的一个方面就是储备新人，留一个月的时间把新人带好，把技术教好，同时招聘新人来顶替这个的位置，不给公司造成太大的损失。

格物立志

这么说吧，员工提出离职都是经过思考的，既然已经提出了，想留下还是很难的。即使你去问，员工一般也不会告诉你真实的原因，所以离职面谈一般都是走形式。

作为管理者我觉得可以从这几个方面考虑下找出真的原因。

第一，公司管理问题

有些管理者排挤打压，有的氛围不好勾心斗角，干的太累了。有些是公司管理死板，员工利益得不到保障，公司说话不算数。有些是员工看不到发展的机会。有些是待遇跟付出不成比例，有的是对员工过于算计，这些都是管理上的问题。

第二，老板的问题

画大饼，不落实。说一套做一套。脾气火爆，动不动就批评。独断专横，只许州官点过不许百姓点灯，员工受不了。

第三，员工个人问题

走了更好的选择，家庭原因，对公司不满失望不愿干了。

总体上就这些因素，占到员工离职的百分之八九十以上。马云说的很好，员工之所以离开无外乎钱没到位和好的不爽。

对于有离职想法的人，很难再让他留下来。好马不吃回头草，同事看笑话等，提出离职的很少有人再留下来。只有一小部分是以离职为要挟换取一些适当的利益。留下也是暂时的，早晚都会有。

如果你想就我觉得机会不大，但可以让他晚走，除非家里急事，一般还能有效。但必须做一些工作。

第一，工资福利等得涨一点，至少要比同行有竞争力。

第二，做一些必要的改善，帮他处理有可能的问题，能让他安心一点。

第三，谈感情，一方面现在不是找工作的好时机，一方面用诚意打动他。挽留半年或到年底就够了。

第四，一定要说话算数，不能到了日子又各种为难。这段时间如果他满意了可能就留下了。

第五，寻找接替者，或者让他培养新人，但待遇利益必须给他保障。言而无信，会影响一大片人。

职场运营小达人

这种情况下，单位一定要拿出最大诚意来挽留了。因为他是行业大牛，离开他，单位的生产都要停止了。这么重要的人才，单位竟然没有提前发现他有辞职的倾向，而且在他请辞之后，没有后续替代人员，单位的人才梯队建设令人担忧。

首先，先拿出最大的诚意来挽留人才，人才流失，对单位是最大的损失。

要透过现象看本质，知道组长辞职的真实原因，才能更好地对症下药。

很多人写出的辞职理由，都不是真实的，为了给双方留个面子，都是说一些不痛不痒的理由。马爸爸说了，员工离职，一是钱没给够，二是心受委曲了。要分清到底是哪方面的原因造成的人才流失，以便做出更好的应对策略，才能一针见血的解决问题。

其次，赶紧招贤纳士，寻找更合适的替代人。

如果这名组长是铁了心的要走，挽留不住的情况下，就不要再付出更高的代价了，还不如再招聘新人。虽然招聘新人的成本也不低，但生产总是要继续的。前段时间，百度的五位高管全部辞职，百度一方面是招录新人，另一方面是请原来辞职的核心人物再回来。原百度副总裁史有才的回归，就上了好一阵子热搜。

第三，培养人才梯队，人才断档的情况不要再发生。

核心人员辞职了，公司才急得抓耳挠腮的。如果早点培养一两个徒弟，或者有这方面的人才储备，不至于手忙脚乱。对公司来说，吃一堑长一智，要提前做好这方面的准备工作，打有准备之仗。

第四，天要下雨，娘要嫁人，如果真的留不住，好聚好散吧。

作为公司来讲，肯定是希望留下员工的，如果公司觉得自己拿出了很大诚意，对方依然不为之所动，也不建议用不开离职证明、不转移五险一金、不放档案等手段威胁员工，把最后一点残存的情谊弄得荡然无存。行业就这么小，以后还不知道以什么方式双方再次见面呢，所以说，做人留一线，日后好见面。

锦瑟谈职场

我觉得像这种情况必须深究一下班组长辞职的原因是什么，一定要搞清楚班组长辞职的真正原因，而辞职报告上面写的辞职原因（基本都是客套话）往往都不大可信。所以，面对公司将要失去一名优秀且核心的班组长，公司领导首先要做的就是搞清楚其辞职的真正原因，然后再采取针对性的解决方法。

一般来说，员工提出辞职，就意味着辞职是经过其深思熟虑了的，是抱着必走的决心的，所以这个时候领导想要挽留员工已经晚了。因此，你们公司里的一位班组长提出了辞职，就表明他已经想的很清楚了，离职是必然的。这种情况下，作为公司领导，必须尽全力对班组长予以挽留，而掌握班组长辞职的真实原因是能否挽留成功的关键。也就是说，如果班组长是因为公司的一些原因导致辞职的，那么公司可以向班组长承诺改正和解决问题，这是有可能挽留住班组长的。如果是班组长个人的原因要辞职的，那么公司就没办法挽留了。

如果公司无法挽留班组长，那么接下来只能是做两手准备。一方面，公司必须立马开展相应的招聘工作，按照现任班组长的能力要求开展班组长的招聘，必要的情况下可以通过猎头找几个同行业的资深技术人员来顶替；另一方面，公司应该立即找有一定技术能力的员工跟班组长学习核心技术，重点学只有班组长能做的技术工作，这样即便班组长辞职离开了，公司没有招到合适的人选情况下，也好有人接替班组长的工作，不至于让公司停产。

此外，公司还应该跟机械设备的供应商或者技术供应商开展接洽和联络，商讨技术支持或技术培训的事情。对于公司来说，再高深的技术，班组长都不可能是唯一掌握的人，给公司提供技术或设备的供应商才是掌握技术的大拿，所以即便掌握核心操作技术的班组长要辞职了，公司也应该做好防备工作，万一出现技术“断档”的时候也可以从供应商那里获得帮助和支持，从而保证公司的正常生产不受影响。

最后，公司应该吸取此次班组长辞职导致的技术断层的经验教训，在后续的技术人才培养和储备方面做好工作，保证公司里面的核心技术不被任何某一个人掌握，必须要有好几个可以接班的人，所以基层核心人员的培养工作必须提上日程。

总的来说，公司里面资深且唯一掌握核心操作技术的班组长要辞职，公司必须了解清楚班组长辞职的真正原因，并且全力挽留之，必要的时候可以通过升职加薪的方式挽留。如果实在无法挽留，那就尽量让班组长培养一个可以掌握核心技术的员工，同时公司应该做好班组长的招聘工作，并且公司还要跟供应商紧急接洽商讨技术支持防止出现班组长离职后影响生产的情况出现，同时公司还应该做好技术人才的培养和储备工作。通过这些方法，我认为应该可以慢慢改变公司的技术储备不足的短板，日后即便有资深的技术工人辞职了，公司也不会处于无人可用的尴尬境地。

Sir聊HR

「职场万事屋银桑」认为：这件事情分两步处理，先稳住班组长的辞职申请，派人资进行深度谈话，找到辞职的真正原因，并看能否采取一定措施挽留；第二步，咨询副班组长关于核心技术的事，看他是否有能力接盘，不至于公司缺乏核心技术人员而停止运营。当然，银桑更建议企业可以把人才管理和培养当做一个长期项目来做，而不是人才流失的时刻才想起来对人才的关注，即便这个时刻做一些措施进行挽留，基本上收效甚微。

针对这件事提出几个观点：

1、企业的人才应该如何留存？

马云曾经说过：员工辞职，要么钱少了，要么委屈了。

很多人觉得马云是大忽悠，但是这两句话却说到了员工的心坎上了。

如果已经被公司定义为人才的员工，公司还不够重视，那么也不难怪人才流失。

不管是使用高薪，或者股权等手段，重点是要让人才看见，劳有所得，多劳多得。

只要是人才，并不缺乏跳槽的机会，只缺乏一个跳槽的动机。

如果公司不重视，恰恰就是给了这个跳槽的动机了。

像很多大型企业，员工人数几乎都是过万，如此庞大的企业，没有一个专门管理人才的机构肯定是不行的，至少银桑所在的58同城里各个事业群都有相应的人才发展部，对各部门的人才进行专门管理，定期回访等等，同时也提供许多优质项目给人才去发挥，如果收效很好很有可能就提干了。

2、如何挽留已经希望离职的人才？

拿钱挽留是最肤浅和最无效的手段，毕竟人才还是蛮值钱的。

最有效的办法，是人资进行深度谈话，找到辞职的真正缘由。

一般情况下，公司动用情感来挽留人才更为合适。

比如，给他的家庭或者家属一些关照，或者帮他们解决很久没有解决的难题等等。

只要人才动了情，念及感恩，至少短期内不会立马辞职。

这是一种挽留人才的做法，能否真正挽留下来，就看人资是否能找到真正原因，以及公司是否能真正拿出魄力来挽留了。

3、人才如何储备？

在中国有一项发明是伟大的，就是我们的正副级别。

一般公司都有总经理，副总经理等等，只要有一个行政岗位，必然会安排一个副级岗位协助。

核心原因就是避免在一把手出现应急状况下，工作无人接手。

所以班组长辞职，应该会有副班组长的存在，找副班组长了解下班组长的近期工作状况，评估下副班组长接盘的能力。

如果副班组长可以接盘，那么对于人才的招聘工作可以稍微缓缓，把重点放在如何挽留人才上面。

总结下，企业方时时刻刻都需要有员工流失的意识，提前做好组织架构的优化，正副级别很好的让工作变成两个人合力分担，任何情况下都有一个人可以接盘，这么做可以保证企业的正常运营。当然，如果可以的话，请不要把希望总寄托在人才离职的时刻，越大的企业越注重人才管理和培养，薪资待遇更是匹配。

银桑笔记

要不用优厚的待遇把他留下，要不上市场，再找一个跟他一样技术好的工人。两种选择，你考虑好了吗？

用户9145124162743

说明你平时没有注意，象这样的人平常肯定数次暗示过了，是你没做好，人力资源部失职。就现在九成九无能为力了

用户9061273890810

既然决定辞职肯定有他不满意的地方或者有更好的发展，如果，因为工资或者人际关系问题，应该可以协商解决，对方如果有更好的人生规划，个人认为，可以同意辞职，毕竟已经为公司付出过，同时，没有一个公司，因为一个人员的离职，而无法经营，只会，乱一阵子，并且，早晚要经历。个人见解，仅供参考

王二狗的日常生活

人要走无非钱伤了，心伤了，对症下药，应该能留下。

關鍵字: 人才 挽留 一技之长