文【小鱼】
01
趁着刺骨的寒风，小鱼在上篇 中刚对大伙儿在“后疫情时代”流露出的畏难、低沉、颓废、安于现状的情绪泼了盆冰水，呼吁大家振作起精神来一如既往地求发展。
然而，架不住市面上冒出一个个企业不好过的消息啊。这不，一家知名互联网公司的内部员工声称：该公司要求实行3+2的新制度。
所谓“3+2”，即在一周的工作时间里，员工被要求三天上班，两天须请事假；只是实际上这两天事假中的工作照常，一丁点儿都不少。
据称，3+2制度没有任何邮件，只是直属上级口头通知。同时另又爆出该公司单方面强制员工停薪留职2个月，每个月只发基本工资的80%。
虽然该公司官方火速回应称均属于“正常的业务调整”，但也已经足够成为复工后各企业自救的一个缩影。
其实，类似以上采取“停薪留职”、“降薪留职”的雇主真不少见，缩减成本改善现金流的目的高度一致，执行方式上的差异造成的影响却反差极大 。
总体说来，但凡企业高层亲自执笔、言辞恳切、自愿协商、落到书面上的大多能博得员工的理解甚至同情，使之同舟共济的愿望油然而生，就算最终被裁也属于好聚好散系列。
但凡由HR出面口头吹风、直属领导私下强制执行指令、对于进一步询问支支吾吾躲躲闪闪的多招致员工的反感与愤恨——有股借疫情之势行压榨之便的气质。
对于员工而言其实都算暂时保住了饭碗（至少五险一金帮你缴着呢），而前者让人看到诚意与薪资恢复的希望，后者则只剩无度剥削与算计、甚至变相无成本裁员的意图。
总之，此次疫情来袭，不少人的职场境遇落入父母辈们的口实：“看，还是事业单位好吧，国企稳定吧。”
的确，“稳定”的重要性在动荡的环境中再一次被凸显，但这两个字只代表了任何时候不会丢饭碗么？本就没几粒米、跑不过通胀的饭碗有继续捧着的必要么？
02
有人说，一个人若瞄准了稳定，就必定要牺牲发展，毕竟新机遇、新道路、新行业都是有风险的、充满了不确定性。
但小鱼对“稳定”的要求稍微高了一些些，稳定是相对的概念，它与发展永远不矛盾。没有前途、发展、涨薪的稳定充其量也只是稳定的“穷”着。
即便你的收入数字眼下不“穷”，但等你原地踏步几年，才猛然发现生活品质下降，并无力应对刚性的生活需求时，则为时已晚。
那么，什么才算是一个真正稳定的工作机会呢？
特点一：公司业绩增长稳定。
皮之不存，毛将焉附？这个道理就不用多说了。
无法（吃老本）存活下去的公司、无法保持业绩稳步增长的公司，员工转而由资产变为成本的公司，绝对和“稳定”二字挂不上钩的。
但增长是有周期性的，能不能赚到钱，趋势先于个体。
每一个时代都有它特有的红利行业、夕阳产业。如何抓住趋势，进入现下到未来三五年的朝阳行业以及行业内的头部公司，是实现职业“稳定”的第一步。
也只有在这样发展速度的环境当中，你才能收获发展的物质红利，更同时获得个人价值的快速成长。
特点二：公司遵纪守法的文化与管理风格稳定。
这一点恰恰是不少职场人在面对企业光环时容易忽略的。
一个公司再赚钱、再财大气粗，但是其至上而下的文化与理念都不把员工的满意度与合法权益放在眼里，那又有何用?
无法做到遵纪守法、以人为本、提供加薪与晋升机会的公司，恰恰是其生意越好，员工越累越忙越被压榨。
简言之，公司发展的红利永远不会分到员工头上——最惨的是钱也没多几块，职位抬头十年都没变，到了招聘市场上分分钟被年轻人碾压。
这就好比你和一个有钱人谈恋爱，人家就是对你一毛不拔，还耗费了你的青春，真谈不上有多真心。
而也有的公司一开始是善待员工的，但往往新的CEO换届之后会风格突变，从而导致执行层面的出发点也不一样了。
所以管理理念与风格的稳定其实是员工满意度中的一个非常重要的因素。
特点三：公司品牌声誉稳定。
公司无论大小，你选择加入它其必定有吸引你的地方。对于具备一定规模、地位、知名度的公司而言，其在市场上的声誉和口碑已经有了一定的积累。
如果一家公司突然陷入了某个丑闻、某些重大的负面纠纷，那么它对你的职业个人品牌的背书作用就大大削减，甚至是反效果。
一荣俱荣、一损俱损，当初你能凭简历上响当当的雇主名字获得多少青睐，那么其声誉受损后，你就能受到多少冷落与偏见。因此，选择一个对声誉十分维护的公司也很重要。
而如何看的出它是否维护，从遵纪守法开始——有多少债务纠纷、特别是劳资纠纷等。网络如此发达，一查便知。
03
回到阿姨妈妈们喜欢的“铁饭碗”，确实符合了以上部分属性啊——尤其是第三点。但小鱼相信，聪明勤奋的你肯定不满足于此。我们不要稳定的低薪、稳定的混日子，而是要稳定地发展、涨薪呀。
那就请睁大你的双眼，在这充满了危与机的时刻，先审视认清自己的实力，再捕获属于自己的机会。在充满不确定的当下，相信你一定能找到适合自己的“稳定”好工作。
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