我发现，许多中小型企业的管理模式都很单一，均是以扣为主。比如：
1、重罚式。如：员工迟到罚款100元，经理迟到罚款200元，总监迟到罚款500元。
2、递进式。如：第一次迟到罚款10元，第二次迟到罚款50元，第三次迟到罚款100元。
在这些管理者眼里，似乎只要惩罚力度足够狠，员工自然就会乖乖遵守制度。事实上，这种管理方式，并不能有效杜绝员工迟到这一现象，而且还会衍生很多后续问题：
1、员工的思考方向出现偏差。
如果每次迟到都要扣100元，员工会考虑：“我的月薪是3000元，日薪是3000÷21.75≈137.93元。既然如此，我还不如直接请假半天，只需要扣70元。”
如果第一次迟到扣10元，第二次第三次逐级递增，员工就会认为，既然第一次迟到的违规成本很低，那就意味着每月可以迟到一次，花10块钱买一次迟到，这笔交易值当了。
总之，只要是以扣为主的管理方式，员工不会考虑“我应该怎么做才会不迟到”，而是会考虑“我应该怎么做，才能把损失最小化”。而且，当迟到的员工被扣款后，他们会自我理化，“我迟到是我不对，但公司也罚款了，扯平了”，根本不会有丝毫的愧疚之心。如此，管理的方向就出现了偏差。
2、变相“教坏”员工。
从客观事实来说，很难有一个员工全年都能准时上班，因为会出现意外情况，如交通堵塞、身体突然不适、闹铃不响、乘坐的交通工具出故障等，都有可能造成迟到。而这些意外，一般也只会让员工晚到十来分钟。可如果是重罚，员工就会衡量“这么早去到公司是否值得”。第一第二次也许会老老实实缴纳罚款，可如果次数多了，员工的积极性就会大幅度降低。想想看，有谁喜欢给企业做“义务工”呢，累死累活却没有薪资，那还不如给自己“放松一下”，直接请假。久而久之，兢兢业业的员工会越来越少，投机取巧的员工会越来越多。
3、员工离职倾向会大幅度提升。
我们稍微做一个延伸，那些迟到会重罚的公司，难道只有针对迟到这一现象重罚吗？答案是否定的，他们在其他方面还会有很多的克扣，比如：
- 不参加早会扣20元/次；
- 不参加会议扣100元/次；
- 不穿工装扣50元/次；
- 不佩戴工牌扣20元/次；
- 不按时完成任务扣100元/次；
- 未完成业绩任务扣500元/次；
- ……
从长远的角度看，没有一个员工希望自己的薪资被克扣。为了避免触碰公司底线，每天都提心吊胆，把大部分心力都放在遵守制度上，哪里还有精力做事？因此，只要员工有其他更好的去处，他们一定不会选择留下。最终，留下来的都是一些混日子的员工（因为他们没有能力选择更好的企业）。这样的企业，如何能够稳步发展？
有些企业家会反问：“不重罚还能怎么办？罚得太轻没效果，不罚员工更肆无忌惮！”
这就是典型的“非此即彼”理念。难道员工违反制度的根本原因，是因为“罚得太轻”吗？这种管理理念，和“棍棒底下出孝子”的教育理念有什么区别？孩子一犯错，父母就严厉批评，甚至拳脚相加，以为这么做就能让孩子不再犯错，也就是我们所说的“听话”。在这种环境下成长的孩子，一般会有以下行为：
- 对抗。如叛逆，让父母不顺心：你让我听话，我就不听话；你让我好好做事，我偏不好好完成。
- 逃避。减少和父母接触的时间，如离家出走：上学期间尽量住校，放假期间尽量外出。
员工也是如此。你长期以重罚的方式打压员工，最终只会有两个结果：
- 逃避。要么选择离职，要么不再提建议。
- 反抗。你给员工下发任务，员工给出的结果总不能让你满意，都只会应付。
那么，究竟该如何做，才能有效减少员工的迟到现象呢？
答案是——找当事人面谈。
这时候，人事部的决策能力显得尤其重要。国家颁布法律法规，依然需要法院裁决；同理，企业虽然制定了各项制度，也需要由人事部去落实、执行。如果人事部只是简单的在月底做工资表时，将迟到人员的罚款从工资表里扣除，那么人事部的价值是没有任何体现的。因为“将扣款从工资表里扣除”这份工作，财务部的人员就可以操作。要知道，我们扣款的目的不是为了扣款本身，而是为了杜绝员工迟到。所以，如果你是公司的人事部职员，或你所在公司的人事部能力不足，你就需要去和迟到者面谈。谈话的内容分为以下3个步骤：
第一次迟到：谈事件。
我们需要咨询员工迟到的具体原因，并让对方承诺“下不为例”。需记住2个要点：
（1）不是我们要求当事人“以后不许再迟到”，而是要当事人自己承诺“以后不再迟到”。
员工讨厌“被管理”，我们越要求对方准点到，对方越认为准点到是一件痛苦的事。而且他们还会认为：“我迟到是我不对，但你也扣我工资了，我们扯平了。”如此，扣款就没有意义了。
对于员工迟到，我们先要咨询原因，我举个实际案例：
A到达公司时，已是9:39，迟到9分钟。我询问他为什么迟到，他的回答是：“今天我市举行马拉松比赛，道路封路，造成多处拥堵，所以……”
我说：“今天马拉松封道的事公司所有人都已知晓，我还特意把上班时间延后了30分钟，可你依然迟到。你家住哪里？”
他把自己的居住路段报给我后，我对他说，当天和他临近路段的几位同事均未迟到，而且整个公司只有他一人迟到。然后和他阐述了团队意识，以及遵守制度的重要性。
最后，A郑重向我表态，以后不再迟到。
在整个谈话过程中我并没有对A做任何的批评，只是向他说明了几个理论：其他人都没有迟到、要有团队意识、要懂得遵守制度。
（2）谈话过程中，要以信任为前提。
在上述案例中，A的所有说辞我都是以信任为前提的。我相信他准时出发，也相信他并不是有意为之。如果我以不信任为前提，认定他就是故意利用这次拥堵欺瞒了自己晚起的事实，他将不会和我阐述任何理由，最终又沦落到讲道理、扣款，这次的谈话就属于无效沟通。
第二次迟到：谈信誉。
假如，A几天后又迟到，我们就不要再谈事情本身，因为之前已经谈过一次，得出的结果也只能是“下不为例”。如果三番五次都是以“下不为例”为结局，迟到的情况将永远无法解决。所以我们这次要谈的是A的信用。
你可以以这样的提问作为对话的开头：“我记得你之前已经承诺过以后不再迟到了，请问你是一个能够信守承诺的人吗？”
这样，员工就会意识到这不是事件的问题，而是自身诚信的问题。每个人都希望自己的人设是正面的、积极的，为了维护自己的“面子”，大多数员工都会遵守自己的承诺。
第三次迟到：谈人品。
如果，A不久后又迟到，我们再和他谈信誉，已经毫无作用。
这次，你要表明一个态度，就是对他很失望。你要让他明白，你已经怀疑A这个人是否能够信任，如果他再不做任何调整，公司可能会考虑辞退他。你可以这么说：“单从迟到而言，我已经和你谈三次了，我不喜欢这么做，相信你也不喜欢老是因为同一类事件和我反复谈话。我是这么考虑的，如果以后其他领导安排你去执行一个任务，而你也爽快答应，但我不知道你的承诺是否能兑现，我认为给你安排事情的领导也会对你心存疑虑，这样只会增加领导的负担。你认为呢？”
这时候，我相信员工就会认识到自己的行为给公司造成了很大负担，如果不加以调整，对公司和自己都会造成极其不利的影响。
总而言之，对于员工违规的事件，我们不能只是简单的对其进行资金上的惩罚，更重要的是让当事人认识到自己的错误。以这一结果为导向，员工关系就显得尤其重要。
想想看，你每个月克扣员工的几百元，不但没能解决员工的惰性，反而还增加了员工的负面情绪，你这种克扣方式有意义吗？要知道，管理是复杂的，不要简单地以为“员工屡次迟到是小事，并不会影响大局”。很多事情是相辅相成的，你这里不重视、那里不解决，当这些“小毛病”聚集在一起时，公司就会出现大问题。
所以，如果你真的想做好企业内部管理，就要多花些时间，去了解员工的真实想法，了解员工违规的真正原因，并加以解决。只有这样，才会提升员工的幸福感，进而才会更好的完成任务，公司才能稳步发展。
-End-
作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。
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