言勸

從管理實踐而言，這種問題屬於噎死人不償命的問題，屬於讓有過管理實踐的人感覺有些幼稚的問題。您別急著和老鬼較真！您越較真，越說明您真的沒有從事過管理工作！只是在臆想而已！

一、明明是四象限的選擇，非讓人做二選一的決策，這有點......

這明明有A、B、C、D四個象限可以選擇的問題，您偏偏要讓人在B、D中選擇。這有什麼意義呢？

您是想用極端情況考驗管理者的決策思想？企業中沒那麼多“恰巧、巧合”！企業老闆或者招聘部門在沒水平，也不會弄一大堆全部是走極端的人到公司裡來的！

別找什麼理由、說法來笑話老鬼，也沒必要給您自己找什麼理由、藉口。非左即右、非黑即白的理念、思想，習慣拿兩種極端來玩味、探討的習慣，並不適合、不適用於與人打交道的職場！

二、別用“喜歡與否”來衡量、揣摩老闆的思維！老闆不談“喜歡與否”！

多數老闆，內心中不存在是否喜歡！如果以“喜歡不喜歡”作為思想、思維的出發點，是做不好老闆的！

老鬼不是什麼大老闆，也不是什麼成功人士，但老鬼知道普通的管理者、老闆的內心想法：他們更關注誰能提供他們所需要的價值！這無關乎喜歡與否！

說領導“喜歡”、“不喜歡”這是外行話了！領導關注的是價值，靠近的是能夠提供相關價值的人！這和喜不喜歡沒什麼關聯！

例如，老鬼在創業初期，有一位非常厲害的業務員，能夠給公司拉來三分之一的業務！一個人完成三分之一啊！說實話，老鬼知道他瞧不起老鬼，因為老鬼業務能力肯定不如他！私底下還會當著其他業務員的面貶損老鬼這個小老闆。人家只是為了能夠掙到公司給與的極高的提成才留在公司的。我喜歡他？怎麼可能！但是，他能創造業績啊！能夠給企業帶來現金流，能夠讓企業順利的給大家發工資、發獎金，能夠支付公司的日常開支。那就得重用！他日常什麼表現、背後怎麼說我，我才懶得管呢！

喜歡不喜歡，有什麼關係嗎？

因此，請所有職場的朋友們注意，不要再談喜歡不喜歡了。真的跑題了、想偏了！

三、模糊的描述、定性，是管理者的大忌！

不聽話？在什麼地方不聽話？在什麼情況下會不聽話？是什麼話都不聽還是某些情況之下不聽話？模糊到了糟糕透頂的境界！

能力強？表現為具體的業績了嗎？即使過去業績很好，現在的業績狀況如何？沒有業績作為支撐的，只是感覺對方能力很強的說法就是不成立的！即使他的能力真的很強，如果因為各種原因而表現不出業績，那就是胡扯！老鬼不承認能力，只看表現出來的業績！如果有人說他是因為看不慣什麼東西或者因為某些情緒所以業績不好，那隻能說他職業素養不夠、情商不夠！

老實？老實這種概念在職場有任何的指標可以衡量嗎？職場人，會因為老實這個要素而讓他業績更好、與員工能關係更融洽、與領導的溝通更專業、讓他擁有被提拔為管理者的能力或者潛力嗎？老實這種概念，在職場有任何現實意義嗎？

如果誰還和老鬼掰扯，跑到了另一個極端，認為老鬼在鼓勵大家不做老實人，要做小人、要變成隨波逐流的人，要做玩心眼兒的人.......如果有人有這種非黑即白、非左即右，喜歡走極端的思想，老鬼只能呵呵一笑了。聽不明白的人，老鬼不指望他能從牛角尖裡出來！

優秀的管理者、創業者、企業家，在管理過程中應該以職業化、專業化的思維方式與嚴謹的態度、理性的心態去思考、評價、分析各種管理問題，而不是動不動就弄出一些靠感性、心情、常理來推導的問題！

以上供參考吧，只是希望大家不要再站在非專業角度甚至是極端的角度來思考問題了。這對於自己的個人提升沒有絲毫的幫助！

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老鬼歸來

做為公司管理者，你是喜歡不聽話能力強的員工，還是喜歡特老實能力差的員工？

作為公司管理者，我肯定喜歡既能力強又聽話的員工。如果必須要二選一，我選前者。

五年前，我作為一名銷售公司的銷售經理，帶過一個10人左右的團隊。就碰到這樣的一個事情。

那個時候，我們團隊剛來一個新夥伴，也算是通過面試了。畢竟作為銷售部的招聘要求，一般都不太高。我接手這個夥伴，他之前是在一家汽車零部件公司工作，沒做過銷售工作。這就意味著我要手把手地待。這個新來的同事，也確實比較聽話，什麼事情都站在我這邊，但唯一不足的是，他不愛動腦筋，平時下班後基本也就不管工作的事情了。

比如，我讓他工作計劃打電話50個，他也會打，但他不會考慮總結，自己的銷售話術有沒有問題，打一天的情況有哪些不足，客戶是怎樣的情況。這些都不會去想。你永遠都只能告訴他做什麼，然後他去做，做得好不好就不得而知了。這樣，這個夥伴我手把手教了一個多月，他還是非常吃力，最後迫於業務壓力，辭職了。

同時，在我所管理的團隊還有一個夥伴，他來公司一年多了，業務做的也還不錯。就是經常在開會的時候喜歡抬槓，這種抬槓屬於那種不疼不癢的，有時候讓你感覺有點尷尬又有些哭笑不得。

你說的建議和安排的事情，他總會有自己的想法，很多時候他也會根據自己的想法來做，但他保證結果不掉鏈子。

有很多時候，在我的印象裡，我是更偏袒新來的這位夥伴的，畢竟他聽話，管理起來不費勁，很多時候，我有一些單子就給他了。而這個來一年多的夥伴，我基本沒怎麼管他的，除非他有客戶需要見面，我會陪同他去見。

後來，我發現在公開正式的場合，這位有時候讓我哭笑不得的夥伴，竟然很多時候表現很亮眼，而且也算是比較維護整個團隊的榮譽。

後來，大家都離開了這家公司。新來的夥伴去開車去了。這位一年多的夥伴自己又做了一年多的銷售後，自己和一個夥伴合夥開了一家公司。時長還會跟我聯繫，我們的關係雖然走得不那麼近，但大家都在為各自的目標在奮鬥。而那位聽話的夥伴，我們在公司關係都還不錯，後來基本也沒什麼聯繫了。

事後，我再回頭想起這事，還是覺得自己的格局太小了。畢竟很多時候這位工作能力強的夥伴也沒有什麼惡意。

聽話意味著自己的想法不多，而能力強必然有自己的個性之處。一個公司或者一個團隊發展起來，是需要有能力的人貢獻價值的。如果都是聽話但不能貢獻價值的人，最終這個團隊相當於你一個人在使勁支撐。

而前不久，我的一個客戶朋友公司發生的一件事，也是讓我再次陷入了思考。就是跟隨他公司一起發展的元老離職了，也算是老闆半勸退的形式。這個元老員工，算是為公司創下了不少的功績，很多好的思慮方案，還有一些合作事宜他都處理得非常好。

但有一個臭毛病，就是過於傲慢，把其他人都不放在眼裡。導致團隊的一些夥伴發展也受到一定影響。老闆找他談了好幾次話都效果甚微，終於有一次，這個元老，在處理一些涉及公司大量資金事情，沒跟公司任何人商量擅自做主處理，結果給公司帶來了很大的麻煩和損失。最後，這個事情爆發了，他也引咎辭職了，老闆也沒說任何話。

我們說，能力強有個性，但一個人的個性和脾氣不要高於你的能力，要不然毀滅只是一時半會。

而從另一個方面來說，作為領導，可能我們在管理上也存在著不足。管理這項技能，不是說管好聽話的員工算本事，而是能讓很多不同的人能在團隊發揮他的優勢和價值。

綜合來說，如果聽話能力差的員工和有個性能力強的員工，我會選擇有個性能力強的員工。這樣的員工不僅有價值，也更在不斷提醒我要提升自己管理的能力。而那種品行有問題，觸犯到底線的員工除外。

80後楊同學

這個問題，馬雲有一個神回覆。在一次演講中，有人提問:“你是喜歡聽話的還是能幹的員工？”馬雲說:“我喜歡既聽話又能幹的員工！因為我不相信能幹和聽話是矛盾的，能幹的人一定不聽話，聽話的人一定不能幹，這種人要來幹什麼，不聽話本身就不能幹！”這應該就是老闆對員工的態度！

馬雲說得很對，聽話，首先是一種能力！一個員工雖然有能力，但是不聽話，你的能力對企業來說又有什麼意義呢？不聽話，就不能好好幹活，也就拿不出好的結果，那麼你的能力只能是一種自我欣賞自我陶醉罷了。能力產生不了價值，這樣的能力一文不值！

有能力不聽話，不得不說說馬謖。劉備臨終的時候，提醒諸葛亮不要重用馬謖，是馬謖沒有能力嗎？不是！是劉備看出他剛愎自用，怕他不聽話而誤了大事。可惜，諸葛亮拿劉備的話當了耳旁風。果真，諸葛亮讓他鎮守街亭出了大事。《三國演義》中說，臨行之前，諸葛亮叮囑馬謖，遇事要與王平商量，安營紮寨以後馬上繪製地形圖上報。可是馬謖太自以為是了，選了一個絕地安營紮寨，而且不聽副將王平建議。逼得王平沒法，單獨上報丞相。諸葛亮接到後，拍案大驚:“馬謖無知，坑陷吾軍矣。”結果馬謖因為不聽話，讓諸葛亮北伐功虧一簣！

不聽話僅僅是個性問題嗎？沒那麼簡單，這是一個執行力問題。一個員工有能力，但是不聽話，說明執行力存在嚴重問題。而執行力是什麼？執行力就是企業的競爭力！一個團隊沒有執行力，再好的戰略也是幻想，再好的計劃也是廢紙。GMD缺人才嗎？不缺！ 缺戰略嗎？不缺！缺資源嗎？不缺！缺裝備嗎？不缺！與GCD相比，GMD不但什麼都不缺，反而佔有絕對的優勢，可是，他的長槍大炮為什麼打不過我們的小米加步槍，因為，他缺了一個最核心的東西——執行力！大家都想保存實力，所以執行力就大打折扣！

再來說說能力。能力這個東西，特別虛，看不見摸不著。我們不排除確實有出類拔萃，能力超強的人，但那樣的人畢竟是少數。企業的一般性工作，無法體現出能力的高低！同樣一個崗，你幹也行，他幹也可。幹好幹壞並不是因為能力，而是因為責任心。老實聽話，責任心強，工作質量不會差到哪裡。桀驁不馴，一碰三跳，很難讓人相信能把工作幹好。從另一個角度說，能力不行可以培養。而態度不行(也就是不聽話)，是培養不出來的。態度，是價值觀問題。扭轉一個人的價值觀比提高一個人的能力，難度要大的多！

所以，明智的領導都會喜歡那些老實厚道能力差點的員工，絕不會喜歡那種有點能力就翹尾巴的員工！

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管理那點事

兩者我都不太喜歡，但如果免為其難，二選一的話，我還是喜歡老實點的員工，雖然他能力有點差。原因：

1、不聽話的員工，他能力越強，你越要防備

講一個李世民的故事。

唐高祖即位以後，封李建成為太子，李世民為秦王，李元吉為齊王。三個人當中，數李世民功勞最大，能力最強。

太原起兵，原是他的主意；在以後幾次戰鬥中，他立的戰功也最多。李建成的戰功不如李世民，只是因為他是高祖的大兒子，才取得太子的地位。

李世民不但有勇有謀，而且手下有一批人才。最後發動玄武門之變。

李世民控告李建成和李元吉想要殺害自己，然後在玄武門埋伏殺死了自己的兄弟，最後他被立為太子。

不久之後李淵退位稱太上皇，禪位於李世民。

面對能力強，又不服管教的下屬，你得防備，一不小心，自己的位置都不保。

2、能力越強，破壞力越大

再講一個電視劇的故事。

熱播劇《都挺好》裡，眾誠集團的孫副總能力很強。在公司為所欲為。

孫副總蠱惑蒙總，在公司裡成立了監理部門，所有的合同都要先過流程之後才能簽字，原本高效的工作流程變得複雜，嚴重影響了公司的業績和利潤。

為了把孫副總拉下馬，蒙總也是怪拼的，不惜設局，裝作突發腦溢血住院，費了九牛二虎之力，才“解決”了孫副總。

能力越強的員工，破壞力越強；他造成的危害，你要花費更多的精力去彌補。

3、能力差，可以學，態度決定一切

電視劇《上海女子圖鑑》裡，海燕是個職場新人，什麼都不會。

可她態度很好，不會，可以學啊。

海燕很幸運，她的上司Scarlet是個非常優秀的女強人。

她跟著 Scarlet一點點地學習，在Scarlet的嚴苛調教下，海燕的職場一步步開掛，從普通員工做到經理。

誰都不是一下子就能變得優秀的，都有個日積月累，潛移默化的過程。

聽話，其實就是一種能力，就是你的執行力很強。

聽話照做，不僅是優點，更是一種寶貴的能力。

答主介紹：霍輝，寶媽，理工女，改善專家，寫作教練，高級工程師，倒過來是輝霍。頭條號：霍霍的小世界

霍霍的小世界

如果你想聽我的真心話，那我告訴你：“我喜歡既聽話、又能幹、又老實的員工。”

既聽話、又能幹、又老實的員工，長什麼樣呢：

• 我說什麼他就幹什麼，而且乾得很好；
• 我不讓他幹什麼，他就堅決不幹什麼，即使那件事對他的前途很有好處；
• 他只喜歡幹活，從不喜歡提條件，即使工資最低、職位最低，也任勞任怨地為我活著；
• 即使他非常能幹，能幹到養活了整個單位，能幹到人神共憤，也要對我隨時畢恭畢敬，甘心做我的狗，並把絕大部分的功勞“自動奉獻”於我；
• 哪天我不需要他了，比如上面覺得他很能幹要提拔他了，比如有比他“更好的”員工出現了，比如我就是看不上他了，他就要立刻、自動消失。

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以上是作為領導的真實心聲，如果你看完了這個，還希望得到“領導的喜歡”，那我無話可說，只好默默祝福你了。

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領導沒有特別喜歡的種類，他們只拉攏“符合自己利益”的人

如果你是美女，愛好美色的領導有可能“喜歡”你兩天；如果你的嘴巴很會說話，領導也許會願意天天見到你。

但大家都活動在同一個單位，在其中的每個人都有可能隨時翻臉，或隨時在暗中翻臉，領導沒那麼單純會去喜歡誰。

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比“喜歡”更實際、更重要的，是“能夠幫助領導”。

怎麼個幫助法呢？比如創造閃亮的業績，比如幫領導刺探民情（監視同事），比如為領導辦些髒事。總之，就是為領導披荊斬棘，為領導分憂解難，為領導兩肋插刀。

如果你“切合了領導的需要”，那領導肯定願意對你和顏悅色，經常有意識地拉攏你。

所以，如果你想得到領導的“喜歡”，就得先想想他到底需要什麼，然後看自己能不能辦得到。

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可以為領導的“喜歡”而活著

讓領導喜歡了，總有切實的好處，比如升職，比如加薪，以及其他。

所以，與領導搞好關係，讓他喜歡上自己，也是很幸福的一件事。雖然你會因此付出一些代價，但只要你認為值得就行。

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不必要為領導的“喜歡”而活著

“鐵打的營盤流水的兵”，是說單位還在，裡面的人換來換去。

領導也是同樣，他今天有可能在，明天有可能升，後天有可能失去位置。

追隨他的腳步，是追不上的，因為他保全自己都吃力。他再“喜歡”你，走的時候也不會帶上你，升職以後也不一定能幫上你。

如果碰上個不是東西（不懂回報）的領導，那隻會讓自己交出人生，耽誤時光，得不償失。

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從長遠來說，還是讓自己“喜歡”自己，來得更加實在些。

也許雜談

這兩種員工都有重要缺陷，領導都不會喜歡，都屬於被列入淘汰備選名單當中的人。

恰好在我工作的一家公司的維修部門下面，就有這兩類員工的代表。老闆給維修部任命了新主管，新主管對這兩個人都不喜歡，沒過多久，他拿出了自己的應對策略：對那個技術好態度差不聽話的，儘量事事順著他，幫他爭取好處，把那些現場維修問題和細節整理出來，進行總結、剖析和覆盤，然後又求助技術開發部門，在維修原理和系統上更加全面的掌握。

3個月以後，新主管充分掌握了維修關鍵技能，能夠處理各種現場複雜問題，有一天他找個藉口，讓那個能力強聽話的員工走人了。而那位能力差很老實的員工，主管安排他保養設備和現場5s工作，也算是人盡其才了。

通過上面這個案例，回到這個問題當中，其實這根本不是更喜歡誰的問題，而是相比較更能接受誰而已，最不能接受的先淘汰掉。當然，先淘汰誰，除了要看工作需要和領導的個人喜好，也要看如何使用這兩種人，如果能用好，也未必需要淘汰。通過活生生的案例，我們就來看看，這兩種人適合在什麼樣的崗位上待？

如果有崗位的工作內容單一、重複度比較高，不需要什麼專業知識和技能，只要稍加練習就能夠做到熟練。像這種情況，用能力較差卻可靠的老實人，不失為一種選擇。因為這種工作大多數人都不願意幹，時間一長就會疲，學不到什麼新東西。讓老實人去幹，比有經驗有能力的人要穩定，反正崗位技術含量沒有，待遇不高，讓能力差的老實人幹著，也算是人崗相適配了。像打掃衛生、現場5s維持，只要養成良好的工作習慣，不需要什麼技能也能做得很好。

有的崗位工作獨立性比較強，交給一個人幹，不會出現什麼大簍子，對整體的工作方向也不會有什麼影響，就交給不怎麼聽話，卻有一定能力的員工去幹。這樣的人，要經常給予敲打，防止工作走偏，給公司帶來損失。這種人往往跟管理者不是一條心，還是以防範和監督為主，能利用起來就利用，但一定不要重用！有合適的替代人選，可以將其換掉。

任何的管理都不是絕對的，對於管理者來說，總是希望能用更好的人，所謂更好的人，無非是既聽話能力又強，這是第一人選，誰都想要，但這種人總是很少，你不可能一廂情願保證能找到這樣的人。所以實在沒有這種人，只能退而求其次，把人用好用合適也很關鍵，看一個公司的管理水平高不高，要看這家公司的用人水平，這是不無道理的。

總結一句話，對老實能力差的員工，給他安排簡單的工作幹，幹不好走人；對能力強不聽話的員工，能利用就利用，要設定好工作範圍，但一定不要重用。心不在一起，說啥都沒用！

喻派職言

這個取決於領導者自己的能力，性格，心胸，格局。

1，首先定義啥叫聽話，啥叫不聽話。按傳統意義，不聽話說的是不服從領導管理，但能完成工作結果的。如果不聽話，又不能完成工作結果，那不叫有能力。

2，不聽領導話完成工作結果的。無非是沒按領導的意圖，方法去搞定結果。這裡面又有兩個可能，一是沒違規。二是違規。違規沒話說，肯定不行。

沒違規，又有兩種可能，一是沒考慮到領導和多方利益，直接奔結果而去了。二比領導給的建議還妥當，沒怎麼和領導彙報，讓領導沒面子，覺得員工不聽話。如果是一，領導需要事先把方案中各方利益平衡講清楚，明確要求必須考慮，不要另起爐灶。否則完成結果也不算。如果是二，也無所謂，領導要有胸襟。

3，總體來說，有能力的人總是會有點個性，想要駕馭他，自己得有幾把刷子。過去時代較多喜歡用聽話的人。現在時代，大多數行業，競爭激烈，還是需要靠員工能力取勝。某些特殊行業，技術含量特別低的，比如高速公路收費員，那是無所謂，聽話事首選。

淺野拓哥

在不聽話，能力強的員工與特老實，能力差的員工中，喜歡哪一個呢？我想，這要根據公司的性質，經營範圍，市場定位和發展戰略佈局來確定，不能一言以蔽之。

一般來說，管理者們之所以會成為管理者，就是有能力、有責任和義務，教育、培養、培訓員工隊伍，提高其政治素質和業務工作能力;能夠用黨的政策、國家法律法令、部門規章、單位工作制度和工作紀律，教育、管理、駕馭、約束員工隊伍的言行，使員工隊伍具備與所從事職業相對應的職業操守和職業道德。也就是說，不管員工的能力高低，通過教育培訓，都會進一步提高;不管員工聽話與否，通過教育管理，都會懂規矩，守紀律，顧大局，識大體，有令必行，有禁必止，一切行動聽指揮。從這種意義上來說，不存在喜歡哪一個的問題。

那麼在什麼情況下，才會有喜歡的問題呢？

一是在公司有特定崗位需求的時候。通常情況下，公司都是以事設崗定責，再按崗位職責招聘工作人員。所以，如果是產品研發崗位、創新創造發明崗位，以及其他對專業技術性要求特別高的崗位招聘人員，就會優先招聘有能力的員工。如果是一些誰都可以乾的普通崗位，或者是與錢款打交道的崗位、要求紀律性很強的崗位招聘人員，就會優先招聘特老實能力差的員工。

二是在公司初步創立時期，或者在業務經營範圍迅速擴張時期和麵臨重大戰略機遇期，亟需專業技術人才，又沒有時間進行培訓的情況下，會優先招聘不聽話能力強的員工。

三是在公司穩步發展時期，各類人才濟濟，或者因公司業務經營範圍調整，專業技術人才僧多粥少，難以使其人盡其才時，會優先招聘特老實能力差的員工。

需要特別指出的是:能力強不怎麼聽話和能力較差但很老實，都是相對和暫時的，而不是絕對和永恆的。作為一個管理者，職責法定，權力上授，有能力，有水平，更有責任和義務，使兩者隨著時間的推移和空間的改變而向好的方向發展和變化。

至善成仁

作為一個團隊管理者喜歡這個員工，討厭那個員工本來就不是一個正確的態度。

我們在看待員工的時候，要的是他能不能勝任自己的工作，能不能合格的完成自己的工作目標，有沒有好的績效，還要考慮在團隊中的融入程度。而在一個團隊之中大家各有所長，在既定項目上比較，總是有強一些有弱一些的，但是你換一個比較的類目，可能那些所謂能力強的就變得比較弱，而那些能力弱一些的，反而變得比較強。寸有所長、尺有所短，要理性分析判斷。

領導的職責在於用人、育人和留人的水平，而不是針對張三李四說長道短！如果有這麼一個領導，他絕對是不合格的。

1.對於領導來說，團隊的意義在哪裡？

你憑什麼做別人的領導？是因為你能力最強嗎？不一定。是因為你最帥嗎？也不一定。你之所以成為別人的領導除了基本的績效及閱歷因素以外，最主要的就是格局與視野的不同。

領導看待問題的高度和分析問題的視野，一定是不同於普通員工的。一個團隊可能有若干個員工，彼此之間互有短長，但是隻要能夠齊心協力、團結一致，相互幫助就一定具有好的戰鬥力。但是如果以領導為首，開始比較孰優孰劣，按照所謂的“能力”排個座次，然後區別對待，那還是團隊嗎？

2.對於領導來說自己的責任是什麼？

就像我上面所說，領導是團隊的負責人，要想管理好團隊必須能夠有更高的視野和更大的格局。除此之外，領導還要有客觀公正的態度。

沒有一個人是完美的人，也沒有誰敢說自己的能力一定比他人強。一方面，事物都是在發展的，此時你在某方面強一些，是因為面對的問題和暫時的知識與技能積累想多好一些，問題容易解決，而自己的積累剛好夠。但是誰能保證別人不進步呢？假以時日，其他同事迎頭趕上也未可知；另一方面，事物總是一分為二的，你的長處是別人的短處，但是你的短處可能就是別人的長處。

作為領導來說，要清晰的明白自己的以下三點責任

A.自己的職責是發揮團隊整體作用

領導是團隊的負責人，而不是某一位或者幾位員工的負責人。

如果想發揮團隊的整體作用，就要考慮團隊成員工作方向是否與要求的一致，就要考慮彼此之間的工作關係是否和諧，就要考慮團隊成員之間的優劣勢怎樣互補。

即使評價某些員工在某一方面的能力大小，純粹是為了更好的進行任務分配和與其他同事之間的工作搭配，而不是喜歡或者不喜歡誰！

B.團隊領導有培養人的義務

在客觀的基礎上對團隊成員各自的特徵與優劣勢進行甄別，為了塑造更加優秀的團隊，就要通過自己的工作指導、耐心教導、專門培訓和指定人員傳幫帶的形式來幫助落後的員工，通過管理手段來激勵後進的員工。通過自己對人才的培育，將大家的能力普遍性提升，一方面壯大團隊的專業實力，另一方面塑造良好的寬容、互助、奮進的團隊文化。

如果進行簡單的能力強弱甄別，即使員工的能力再強如果配合不到位，或者不認同團隊的文化，一樣發揮不什麼作用！

C.團隊領導要會用人

在實際工作中，有一些員工的能力相對確實偏弱一些。但是即使大家都對他失去信心，領導不能，因為這是領導的職責。作為領導，要認真分析和判斷他們在哪些方面有特長，然後合理利用，有可能會帶來驚喜。

2012年，我在杭州，運營部的一個畢業不久的女孩子表現不好。讓她做方案做不了，讓她做計劃做不好。大家一致認為這個員工能力不行。但是，通過其他成員的側面瞭解和我個人觀察，我發現這個女孩子待人接物的能力很好。做事不急不躁，情緒穩定，無論對待任何人都能夠從容應對。於是，安排她去做了客服。兩個月過去，小姑娘給公司帶來一個巨大的驚喜，她不但擁有最高的客戶滿意度，而且還順便帶來了整個客服團隊最好的個人業績！

反思一下，如果當時因為她表現不好，就不喜歡她，甚至把她辭退了，是不是就失去了一個優秀的員工？

對於長短不齊的員工，領導應該有兩種態度.

1.放棄個人的主觀情感

在公司工作，不是在大街上鬧著玩，工作是以近期及將來的目標為引導，以力所能及的職能行使為前提的。作為領導，要考慮的是團隊工作的整體表現，要動用自己的智慧、資源和力量不斷將團隊往前帶。

你之所以能夠成為領導，靠的是更會用自己的智慧做事，而不是更豐富的情感。主觀做事和隨意的愛憎不但不利於團隊工作，更不是一個合格領導的體現！

2.做一個掌燈的人

領導的觀點通過自己的一言一行體現出來，一個小小的動作，一句自己感覺無足輕重的話語，都具有強烈的示範作用。一句暖心的話，能夠讓後進的員工充滿鬥志，一句傷人的話，能夠讓整個團隊都如沐風霜。

領導就是一個掌燈的人，領導在工作上的一切表現不僅給大家以方向，更是給大家以希望。領導的“光輝”要能夠照到所有的團隊成員，不要留下黑暗角落，要能夠兼顧所有成員，不應該只“照顧”個別員工。

對於這個問題，我們應該有兩方面的反思：

1.片面的能力鄙視是造成團隊不和的重要原因

在實際的工作中，總有那麼一些員工，自己的工作做的怎麼樣且不說，整天瞅別人的缺點和毛病。一會張三這裡不好，一會李四那裡不行。如果自己在某方面有點優勢，就瞧不起稍弱一些的同事。

能力的鄙視行為是你只看到了人家的短處，而沒有去看人家的長處；能力弱視是因為，你只看到了當下，而看不到將來。人的真正強大和進步，靠的不是自己有哪些強勢的能力，因為能力總會過時，而是依託不竭的學習精神和不斷進取的自我激勵。

片面的鄙視行為只會引起團隊的工作不協調，片面的鄙視者只會是團隊中最不安定的因素。這就是阿里巴巴首先清掉“野狗”而後才是“白兔”的原因。

2.為什麼員工不能聚精會神工作，相互幫助，而是思考這些問題？

按理說，員工的精力應該都在工作上，以謙虛的姿態和積極的態度來不斷思考自己的工作怎樣做的更好，自己的職業怎樣有效成長，自己如何變得更加優秀。但是，事實並非如此，總有一些員工一邊喊著累，一邊還在八卦一些無聊的東西。

這不得不說有領導的原因，是他的領導沒有輸入正確的團隊觀念，是他的領導沒有及時發現並糾正這種不良的思想歪風。但更深層次的原因，恐怕在於公司績效導向的錯誤。公司的績效管理沒有引導大家集中精力做好工作，在具體的工作考核上沒有滿負荷的指標設計，導致部分人有時間停下來思考這些問題，導致他們還有時間在工作之外進行“八卦”思維！

一個公司、一個部門、一個員工能夠不斷髮展，持續進步的前提是有合理正確的職業觀念，有合乎成長和進步的邏輯思維。所以，積極的看待事情，陽光的對待他人才是最重要的。至於管理者喜歡什麼樣的人，那應該是他的家人吧？

指尖視野

看到這樣的問題，我想借用如今非常流行的一句話來回答，叫做“小學生才做選擇題，成熟的管理者什麼員工都可以用好！”

下面，我結合自己的職場管理經驗，來給大家做個分析：

一、沒有不好的員工，只有不合格的管理者

這句話，當然說的絕對了些，導致一些自己做管理的人可能不愛聽，但我覺得站在管理者的角度是非常值得思考的。

為什麼同樣一批員工，A管理者去帶就一盤散沙，員工負能量很重，1+1=負數，成了公司最差勁的團隊；而B管理者去帶，員工就煥然一新，發揮出各自的優勢，1+1大於2，成了公司的明星團隊呢？

這顯而易見就是管理者的差別，因為員工就是同一批人啊，只不過領導不一樣了而已！

這個例子並非我編造的，而是我自己以前公司裡真實的案例。

說是案例，其實我認為職場上這個現象應該非常普遍，否則為啥從古至今一個團隊打戰或者做業績不行了，首先是換領導呢？

NBA球賽大家都看過嗎？一些球隊打到賽季中期成績很差，老闆無法忍受了，第一件事不是換球員而是馬上換教練，真有不少隊伍換教練以後就脫胎換骨，打出了一波連勝進了季後賽！

因此，管理者你要考慮的不是自己喜歡什麼樣的員工，依據自己的偏好去選人，而是要考慮如何用好不同員工的特長，把團隊的整體凝聚力、戰鬥力價值最大化！這才是一個優秀的管理者該做的事情。

你試想以下，如果你剛剛空降到一個新公司某團隊去做管理者，可能馬上讓老闆給你新招一波人嗎？老闆請你來還不是希望把這個老團隊給帶好嗎？

當你真正明白了這個道理，你才有可能實現管理能力的一種蛻變！

二、管理者用人只用長處

對於管理學來說，有個著名的原理叫做“木桶原理”，意識是要補上自己的短板才能做得更好。

但我自己的感受是，企業管理者不是非要讓員工去補短板的！因為每個人都有長處與短處。在工作中，管理者要做的是把員工的長處給用好，最好是發揮到極致，至於短處，如果有機會可以改進那最好，如果無法改進的，不造成負面影響就好。

我舉個例子，我們人力資源領域是有給員工設定職業規劃的通道的，最常見的就是雙通道進路，如專業通道和管理通道（見下圖）。

員工進入一個企業後，管理者可以結合其自身的性格、能力及其個人意願為其設定發展的通道。不如人人都要去做將軍，做一個非常專業的士兵也是一種成功！

所以，真正優秀的管理者，他會懂得識別員工的特質，往正確的道路上給他引導，讓他發展成對企業有用的人才！

三、管理者需要發揮自身的影響力

作為現代企業的管理者，你要管理好員工，絕對不能再像工業時代那樣控制、壓迫員工，否則越是控制，會把員工的心推得越遠。

如何發揮好員工的作用？我覺得是管理者要運用自己的影響力去引導員工，讓他們自我驅動去努力工作，為企業創造價值。

舉個例子，我曾經剛到公司時老闆讓我培養一個團隊，他告訴我這批人都非常懶惰不願意去學習，看我如何讓他們進步。

我根本沒有給他們下達任何的學習指標和任務，我只做了一件事：做好我自己，給他們樹立榜樣。

比如：我在自己的辦公桌上放了很多專業書，只要空下來我就會去翻閱；我還利用自己的業餘時間去考了很多證書，告訴了我團隊中的夥伴。

我做這些事，他們都看在眼裡，後來一段時間後，我發現他們的桌上也開始多起一些書來，甚至有人會問我該去哪裡報名考試？

你可以看到，這就是影響力的效果，當員工認可你的時候，自然就會模仿你。

寫在最後

以上，就是我關於這個問題的一些看法和建議，希望可以幫助到各位朋友，僅供參考！

關鍵字: 實踐 員工 較真