<code>作者丨李志勇 三茅網專欄作者
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無論是薪酬定級還是薪酬調整，企業一定會面臨“錢也給了，員工滿意度卻降低了”的現象，比如某公司年度調薪“規定最高漲幅不得超過10%，部分員工不能獲得加薪”，於是給某月薪6K員工加薪200元，漲幅為3.3%，看似合規，卻被該員工認為“是侮辱性漲薪”。
這種花錢找罵的事兒，其背後的原因，我們一起來挖一挖：
1、為什麼要加薪
每年加薪是必須的嗎？每個員工是必須加薪多少嗎？公司加薪的目的是什麼？不給員工加薪行不行？公司加薪的本錢怎麼樣？
還可以提出許多加薪方面的問題，就以上幾個小問題，前兩個顯然是否定的，現在簡單來看後三個問題：
加薪目的是什麼，我認為，主要是為了穩定員工隊伍，提升員工努力工作的動力，更好做出更大的業績；不加薪，顯然也是可以的，沒有哪個法律法規規定了公司必須給員工加薪，只要不低於當地最低工資標準就是合法的。
加薪的本錢，也就是公司自己贏利情況如何，如果鍋裡不多，要保證碗裡的米，就有難度的，如果出於今後還想激勵員工更加努力工作，還是可以勉強“吃老本”來給員工加薪的。
2、錢用到刀刃上
公司利潤來之不易，一方面是掙來的，另一方面也是各方面節省來的。在掙來與節省兩方面，員工表現如何，我們應當要簡單的搞清楚，這才是給他們加薪的重要依據。總之，採取普漲的方式，我是不支持的。
也就是說，表現優秀的，就應當重點加薪，表現不好的，就不加，表現一般的，就少加。如果平均都加一樣多或一樣少或都不加，都不利於員工隊伍的穩定，也不利於公司今後的發展。
簡單講，即使有錢，也應當用到刀刃上，在加薪上，應當向那些表現優秀、公司利潤貢獻度大、人才市場招聘難度大、崗位可替代性差的員工側重，相反，其他員工就可以少加或不加。
3、應當換位思考
給員工加薪，不僅是公司或領導單方面就可以決定的事，如果加了薪，沒有達到預期目的和效果，或者反而引起員工諸多不滿，那就太不值得了，也不是公司想要的結果，怎麼辦？
這就需要站到員工角度來思考這個問題了。也就是說，在加薪這個問題上，員工通常不會考慮公司贏利情況的，只會計較自己加多加少，或者與周邊同事相比較，或者看看周邊其他企業、同行相關職位的加薪情況等。
通常講，員工對加薪是沒有底的，因為對公司贏利情況、領導加薪安排等不瞭解，所以一般不會抱太大指望，最多會按照去年前年等歷史做法去“設想”，除非領導在平時的會議中透露出今年贏利“很不錯”這樣的信息，就會在加薪上寄予較高的期望，相反，如果流露的消息是“贏利不好”，員工自然就容易聯想到“今年加薪別太高希望了”。這樣的心理或想法是比較正常的。
針對這樣的常規心態，領導層可以根據公司實際情況，比如：贏利、今後發展需要、員工需求、員工穩定性要求等，制定一二套加薪初步方案，並把“今年可能不會加，即使加，也可能加不了多少”之類的消息在員工傳播一下，相當於“吹吹風”，以便了解員工的心理或動向，因為吹了風后，基層、中高層或多或少、或主動或被動，總會了解到不少員工反映的信息的，這樣，就可以反過來調整或修正加薪的實施方案。
4、事先做好溝通
經過反覆研究、核算後的加薪方案，不僅有公司宏觀整體的加薪總額，而且應當有各部門、各崗位的具體加薪數字，這個數字，不能是上級想當然的強壓，而應是上下級適當溝通交流後，基本達成的一致意見。
即使員工有意見，上級也是基本解釋說明，而且讓員工能夠理解的。當然，上級解釋說明時，需要根據不同員工的具體個人情況來進行，比如：業績、獎懲、期望與現實、公司贏利基本情況等。
總之，在溝通過程中，公司領導和HR部門要牽頭，各部門負責人是主力軍，各基本管理者要做好更多更細的協助工作，如果有一些刺頭難以疏通的，可以組成幾人小組來共同“攻關”，形成三人成虎的功效。
其實，只要解釋說明的理由恰當，語氣誠懇委婉，願意傾聽，耐心解釋，而不是三言兩語打發後就強制要求對方接受，或者講一些大家再努力工作，只要公司利潤好了，明年加的幅度肯定就會大，相信公司和領導，一定不會辜負每一個為公司做出貢獻的員工。
所以，就有必要通過層層瞭解主要骨幹員工對加薪的看法，比如希望加還是不加？希望加多少是自己的客觀心理預期等？在瞭解的過程中，遇到不合理的過分要求，還可以順便做一些引導、解釋、疏解等工作，即可以將擬加薪的大概幅度提前就知會了大家，有意見也給予瞭解釋說明，事後抱怨或不滿的情緒自然就會少許多。
在告訴加薪幅度時，一定要說一個範圍或大概，不能說一個死數字，而且儘量朝最低數去講，最後實際加的如果更多，會讓員工有滿意感的。當然，溝通的內容，在加薪沒有實施前，一定是保密的，否則，如果其他員工知曉了，就會追究洩密的責任，即可能就會少加或不加，造成惡劣影響的，可能還會按照嚴重違反公司規章來處理。
5、引導員工不滿
沒有任何事情，是可以讓每個人滿意的，加薪也不例外，不管你加多少，可能都很難讓員工滿意，都很難達到員工心理要求的數字，怎麼辦？
保證重要關鍵員工滿意就好了，為什麼要全部員工都滿意。當然，如果員工出現不滿意或抱怨了，也不要“生氣”或“打壓”，要正確引導，以下一些方式可以借鑑：
比如：事先大會小會引導、有事兒找領導、請找意見箱、不得亂講亂傳、制度明確規定違反的處理等，以此形成一系列一整套的引導、處理手段，讓員工有意見時有地方講，如果沒有地方說而強行不讓說，那是沒有用的，畢竟嘴長在他們頭上，員工就只有自己找地方亂說。
6、關鍵合情合理
前面說了本案加薪是“合規”的，即沒有違反公司對加薪的規定，但卻惹出了一些抱怨，也是值得思考和改善的，我認為，加薪“合情合理”也十分重要，可能還會少出現以上那樣的抱怨。
什麼是合情。也就是公司去年什麼贏利情況，員工加了多少工資，再看今年什麼贏利情況，員工加工資的多少應當與贏利基本成比例。因為，贏利情況，想保密也沒用的，遲早財務或某些中高管人員要講出來的。
當然，如果今年贏利很差，也可以直接開員工大會說“今年不加了”，給予充分解釋說明，要求大家捆緊腰帶過一段時間緊日子，與公司一起共克難關，公司日子好過了，公司一定會考慮到大家的腰包的。我想，大家也是可以理解的。當然，如果有一些人因此而選擇離開，也是自願的事情，如果公司想留下，當然可以個別特殊對待，並不影響“今年加薪的合情性”。
什麼是合理。加薪，也是要講盡力平衡的，下級自然不會與上級去比較，但同級類似業績的情況下，就有可比性了，同部門、不同部門都可以比較。所以，需要考慮業績、獎懲、工作年限、不同部門等基本加薪因素，注意左右、上級平衡，並且重點關注骨幹關鍵員工的需求。這才算做到了加薪的合理性。
公司可以制定最高加薪幅度不超過10%的限制，但為什麼給我只加3%，而給相同職位、差不多業績的他要加4%而不是3%，就需要給予解釋說明清楚、讓我心服口服並願意今後更加努力工作以證明自己，如果連自己都說服不了，就乾脆統一都加3%左右。
少一些自私或“特別關照”，不可以嗎？
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