創業商學院李小冬
隨著國家的日益富強，大部分家庭條件優越，90後的孩子，生下來就衣食無憂，甚至錦衣玉食，玩著網絡遊戲長大，貌似很幸福。等走入社會了，才知道有多難。
首先工作不好找，其次缺乏吃苦耐勞精神，再次，信息時代的孩子，見多識廣思想早熟，也不好管。但他們也有超越前輩的優點，比如：由於普九和高校擴招，總體受教育程度高；電腦人人都會，規則人人都懂；上知天文下知地理，周遊世界也知道怎麼行路；察言觀色體會人心的本事，比父輩都強；從小就有壓歲錢管理，理財水平也是相當不錯；他們日常玩的網購點外賣等生活技能，爺爺奶奶都不會，成了傻小白；體魄強健思想活絡，社會適應能力強……。
管理90後員工，要肯定他們、相信他們能把工作做好。針對他們的特點，引導他們安心努力工作，鼓勵他們成為人生的贏家，給他們提供發展的機會，包容他們“非主流”的新新人類作風，每個人都年輕過，年輕人都體現著時代特色嘛。管理好了，90後的孩子，工作能力和創造能力都是超越父輩的。
山草手繪
關於如何管理90後員工這個問題我很願意來回答。我做銷售多年，也曾做過企業高管。
首先我們要掌握90後的性格特症，取長補短，把員工長處最大化的得以展示發揮，才能有的放矢的做好管理工作。
他們不喜歡被約束及條條框框，崇尚自由，喜歡展示自我，怕被忽視，要面子，追求與眾不同的個性，做事情憑熱情，具有爆發力，較感情用事，夠義氣……等普遍的心理。
至於管理者而言，就要側面和員工多談心，瞭解每個員工的家庭背景及性格特點，努力做到工作中是上下級關係，下班後是朋友關係，多聽聽他們的心聲，只有員工體會到上級的重視，關心理解，給予晉升發展的平臺，才會把心安住公司，以司為家。
任何企業都不缺乏員工，缺的是優秀而忠實的優秀人才。培養出一個優秀的員工並非易事，而人才流失則是企業的最大的損失。從而影響了企業的凝聚力及向心力。
如果貴公司的企業文化做的好，建議在每年重要的表彰會上，發邀請函邀請優秀員工的家長到場，同樣上臺接受表彰及獎勵，領導者發表感言。全家上上下下的支持與對公司的信賴，也是員工穩定的前提條件。
綜上所述，不知是否對您有些許的幫助呢？
芬陀利華FTLH
想要管理好員工，首先要了解他們！90後青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利慾望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……
(一)、企業管理人員的心態及角色。
(1)作為管理人員應有的心態:大家都是企業的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。
(2)作為管理人員應有的角色是:企業信息的上傳下達者;人際關係協調者;所屬部門團隊的決策領導者。
(二)、如何與90後的員工溝通。 首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎情況，和他們做朋友，瞭解他們的內心真實想法，才能更好地管理，引導他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。
(三)、如何激勵90後員工。(
1)創造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團結的氣氛下工作;作為管理者就應該為自已的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。
(2)巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相應絕大多數人都會喜歡錶揚的，特別是90後的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭讚揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。
(3)物質獎勵。對於確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。
(4)合理公平的分配員工的工作，發揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現在基層上非常多的員工離職，都是由於基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。
(5)工作擴大化、輪崗作業。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重複同樣的工作產生厭惡感，知同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。
(6)給予員工多一些關懷，瞭解員工的實際困難與需求，儘量給予幫助，成為員工的知心人，更有利於促進工作。
(四)、如何批評/處分90後員工。
(1)、偶犯的“小錯”處理。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發雷霆，又威脅說罰
阿劉楠
我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背後搗他人脊樑骨的現象，更不能在背後謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當的肯定、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注。
與時俱進，別用老思想去管理了。現在的娃都是好娃，就是能吃苦的太少了。站在他們的立場看問題，將心比心，要知道他們平時接觸的是什麼東西，這樣才知已知彼並不是所有90後都是如此。
甜甜魯
90年的現在也已經30歲了，部分已經結婚生子，有了自己的小家庭。上有老下有小，更是面對現在的生活壓力，各種消費也是很頭疼。
95後的現在已經25歲，結婚早的可能現在也有了小孩。也是面對各種的生活壓力
其實對於我們90後來說，我並不想平凡的換工作，那麼為什麼有時候我們又會選擇離職了。我個人是以下這些原因：
1.首先是一起共事的同事，負能量爆棚，經常像你抱怨，扎堆聊八卦，對於工作上的事，客戶的問題選擇規避自己的責任，對於新同事的加入表示漠不關心，不友好。
2.領導的帶領，有什麼樣的領導就會有什麼樣的員工。領導將員工的事給幹了，讓員工沒事可做，不傳授知識，不讓員工成長，甚至員工的付出絲毫看不見，都是自己的。自私的領導。
3.老闆的思維模式，是不是與時俱進，在這個地方除了滿足自己的溫飽外，有沒有上升的空間，能不能讓自己有更多學習的機會。
最後我想對我們90後說，無論你在哪兒工作，無論你是做什麼的，都會跟人打交道，只要是跟人打交道就會有摩擦，我希望我們能調整好自己的心態，去做。一味的抱怨解決不了問題，還有就是一定要給自己做一個職業的規劃。時間很快，但對於我們每個人都是公平，抓住時間就是掌握了自己的人生。加油90後，加油自己[加油][加油]
落棲與知宴
對90後員工需要多多溝通，注意溝通方式，另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。90後員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。90後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷髮展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化。對他們切忌洗腦式培訓，因為90後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式，做好這些方法應該會很好管理員工了吧！
愛影者
90後應該是最年輕的一代職場人員。似乎是任何年代都可以聽到說年輕人不好管不服管想法多，等等。
個人的理解，總的趨勢是一代更比一代重視個性和人性化的關懷。90後更追求精緻的生活，消費觀念也很超前，但這些更多涉及到的是私人生活。從管理層面說，80後年輕的時候與現在的90後沒什麼本質區別，都需要教育和教會他們守規矩懂服從，在不破壞規則的前提下，對年輕人的錯誤應更加寬容，他們犯了錯，領導和師傅要多擔責。
總的來說，領導要能識人，力爭成為毎個下屬的伯樂，要用人所長，因才施用，用規則用績效來管理，不可用領導的主觀來評價。
要管好下級，領導一定要用心瞭解和掌握方方面面的情況，要科普與業務有關的知識，避免瞎指揮。
運維，操作和行政等方面的規則要嚴謹。創新，研發，市場開拓等方面的規則要寬鬆彈性，要充許試錯。規則必須是可操作可實施，切實有用的，不能有做樣子的規則和努力也做不到的規則。規則必須與時俱進，不斷調整更新以適應當前情況。規則應該分解到每個人，讓毎個人都切實明白清楚和理解並遵守與自已相關的規則。
要獎懲分明，以獎勵為主！
陳燎原776
讓有能力的人獲得應該的報酬，讓他獲得相應的精神財富，大家自然就明白實幹了，不用來虛的，形式主義就少了，真才實學和坦誠相待就來了。看到每個員工的優勢，把他放到正確的位置上，放上去了就絕對信任他，這樣每個人都收穫了自信且擁有責任感，工作效率就提高了。
而且不要說什麼90後如何管，所有後都應該這麼管才是管人。以前的管理方式不叫做管人，叫做畜牧業，是以生命和精神威脅作為前提，進行的收割式管理，和封建的統治階層管理子民來自於一個系統，利用人性的恐懼達到控制人性的目的，最終讓人誠服，滋生出邪惡崇拜的畜牧業管理法。是時候要改正一下這種思想了，90後不想當社畜，想當人，所以要用人的管理方式。
我說的是管人，這也只是一個過渡階段的層次。真正的高級別層次是無為而治，老子已經說過了，人不用管，每個人都是自己的神，一管就出錯，錯誤信息多了腦子就停止開發了，不過要達到這種境界，除非人人都能讀懂老子。所以管理的改變先要從畜牧業的剝削制度改為人幫人的人性化共享制度。馬克思說的社會主義就是說的這種制度，所以感覺很幸運生活在中國，這種制度正在越來越顯示他的正確性。
太陽泡泡sweet
作為一個90後，結合自己的工作經歷來談談這個問題吧。在很多的人意識裡，管理的模式通常都是“胡蘿蔔加大棒”，說的通俗一點，就是既要給糖吃，又要抽鞭子，由於生活環境和時代背景，在70，或者80後的意識裡，更多的是有“糖”即可，但在90後意識中，可能更多的會去衡量管理者給的“糖”，是否值得讓自己去承受“鞭子”帶來的傷。因為90 後的這一代人，大多數是獨生子女，從小的生活環境生活條件也比老一輩優渥的多，這也就決定了90後在職場中，可能對於自身體驗的衡量，要比工作本身的權重大的多，工作於他們而言，也不單單是為了領薪水或者養家餬口，工作氛圍的好壞，同事是否容易相處，工作閒暇時期的互動模式等等，可能都是他們考慮的重點，而這一切都可以統稱為“工作體驗感”。90後可能生活條件改善了很多，但並不意味著他們不能吃苦，相反的，在我的工作經歷中，反而發現90後要比很多70,80後要主動的多。那麼再回到這個問題中，與其苦惱如何管理90後員工，倒不如去思考，如何與90後員工相處，良好的相處氛圍，無疑會讓90後對自己的工作賦予更大的熱情和投入。
睡不著的考拉一號
我們既希望員工創新有為，又本分聽話，是不是有點耍流氓？
要知道在創新創造的過程中本來就要走不同尋常路。所以對這樣的員工應該更多結果管理，儘可能減少過程管控。
另外不能因為年齡的原因不願意認同他們，長江後浪推前浪，如果後浪比前浪更弱，那怎麼進入良性發展呢？他以後也得向00後學習。
更不要急於告訴他那些我們自以為寶貴的為人處世的經驗，每個年齡段有不同的特質是自然的安排，實踐出真知，他自己明白比你強行灌輸更有效。
