我是树小姐啊

作为手下，工作完成的不顺畅，你的管理也有很大的问题，可能你只是个小负责人，没有太大的权利，但这不是你放任的理由，更不是你纵容下属的借口。正是你的这种包庇纵容的思想，才导致她迟迟不能认识到问题的根源。

原因：

一是你的管理不到位，作为下属，你有义务安排工作并保证工作顺利完成，如果下属老是出错，你是有责任的。需要你反思一下，是不是自己的问题，是脸皮薄，不习惯使唤人，还是说你没有指导她的工作，导致她迟迟不能上手。

二是下属的能力、态度问题，老是做不好安排的工作，这是能力问题还是态度问题，你有没有分析过，能力问题是硬伤，但关键是态度问题，表面上虚心受教，实际上满不在乎，再怎么用功也无济于事。

方法：

一是耐心沟通，既然下属态度还好，说明不抵触深入沟通，把问题一次性说清楚，不要再轻描淡写的，要深刻一点，让她真的能从心底有感触才行；

二是给与改正期限，给出具体时限，必须做好，态度要强硬一些，要让她内心上服从安排，并改正自己的毛病，又不是什么高精尖，有什么学不会的，还是心理上没重视工作或者没重视你。

三是上报上级，如果不想得罪人，可以间接的跟上级反馈一下，有些事可能是故意的，你也要提出来，否则受苦的还是自己。

综上：

肯定不能帮她做，会形成依赖，反而认为你管理不行，不适合当负责人，何况什么事都要你来完成，还要下属干什么，最终坑的只能是你自己。该教育的教育，该上报的上报，实在不行果断划清界限。

职言不倦

一、你好我是梦想践行者大熊，我有着十多年HR管理经验有目前正在创业，很高兴回答你的问题

二、重要的事情说三遍，不该、不该、不该

1、在我们的职业生涯中，做事做不好是很平常的，且我们都经历过的，如果这时候你来帮我对自尊心强的人可能会觉得你看不起他

2、作为领导者而言，如果去帮他，反而会让他有种依赖感，有你作为后盾，他可以不用思考就说我做不好，这时候建议你可以在分配事情时，定好时间截点，然后和员工说明有问题可以找我们，我们一起来解决，然后在这中间我们也要主动去了解下属做事情的进度，有没有遇到问题，让他觉得你的话不是空话，这样他会更信赖你，而且我们和他一起处理的时候我们要尽量多问，这样可以刺激他思考，这样等事情完成，他会成长的非常快。

三、所以于情于理，你此时不该去帮他做，而是要引导他思考然后把事情完成。

四、希望我的回答能帮助到你

梦想践行者大熊张强

所谓的帮她完成是直接替代她来做这件事情，还是指在做事的过程中指导协助她来完成？

如果是你直接上手来做，将自己变成了责任人和经办人，而原来的责任人成为了一个看客，这样的帮助建议不要这样做。

管理学上有一个有趣的理论——“背上的猴子”，意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。“背猴子”则是指上级为下级受过，挑起下级该承担的职能和任务，从而被下属拖累。

设想一下，一个部门领导，凡是事必躬亲，看见这个下属做不好就自己上，觉得那个员工的方案不好就自己做，久而久之，造成一个部门领导最忙，而其他员工可能都在喝茶看报纸，等待领导拿方案。领导疲于应对，部门业绩下滑，员工能力不见涨。

所以千万不能直接帮下属完成工作，将她的责任转移到上级的头上。

当一个态度很好的下属不能很好的完成工作时，作为上级应当通过从方法上指导、资源上协调、关键过程跟进把控等方法来帮助她完成任务。

管理者其实就是通过协调他人来完成工作的，一个能力很强的下属也是这个管理者自身实力的一部分。组织中大家工作能力越强，那么组织就越有战斗力。

有时候，限于经验和格局，下属不能很好的找到方式方法去完成任务，那么这个时候就要教她方法，指点思路，避免下次再犯同样的错误。

领导所掌握的资源往往比下属多，下属在有在资源上无法逾越的障碍时，可以给予资源上的协调帮助。

一个任务是由很多个关键节点所组成的，掌握好这些关键节点，也就掌握任务的大致方向和进度，可以避免任务失败。

总之，帮助下属要用对方法，千万不能让下属的“猴子”跳到上级的背上。

爷依旧沉默1

【职场达人观点】我们常说的一句话是“授人以鱼，不如授人以渔”，意思是把鱼给他，不给教给他如何捕鱼。你的下属虽然态度好，但是不出成绩，或者说是工作效果不佳，有点像“出工不出活”，所以作为上级你需要做的是教会下属如何高效率、高质量的完成工作，而不是亲自动手帮他完成。

下属工作态度虽好，但是工作效果不佳，需要从胜任工作的能力、工作方式方法上找原因，探求解决之道

亚当斯密在《国富论》中提到，分工有利于提高劳动生产效率。但这个前提是在这个岗位上或流程节点上的员工能够具备胜任这个岗位所需的各种能力、素质，要更好的完成工作实际上对单个员工的能力素质提出了更高的要求。如果这个员工本身在能力素质方面不具备，那么纵然是态度很好，非常努力，那么也是徒做无用功，出工不出活。

另一方面，一定要从工作方式方法上找原因。也就是有没有采用更加灵活有效的方法处理各种问题，尤其是难题。

举例：最近正在播的电视剧《刘老根3》中，龙泉山庄董事长刘大奎一心想改革山庄，为吸引游客来住宿、旅游、用餐，他专门做了一个网红专场，邀请知名网络红人来山庄演出，效果非常好。同时，他又对跟随刘老根当年创业的“二人传小剧团”进行裁撤，剧团老员工全部分流到山庄内部其他部门。这时，刘老根的养女大胖联合大部分剧团老员工抵抗这一政策，形成了攻守同盟。刘大奎起先安排山庄总经理韩世信（创始人韩冰侄子，研究生毕业，非常年轻）去做他们的工作，苦口婆心，耐心劝说，差点动起手来，也没有解决这个问题。后来，刘大奎安排山庄餐饮部负责人周二牤（创业元老、中层干部）处理此事，他改变了工作方式方法，想到堡垒容易从内部攻破，先找到其中有一定领导力的酒蒙子（人名），晓以利害，以安排他到餐饮部工作为代价换他去做其他人的工作，最终，以大胖为首的攻守同盟瞬时土崩瓦解，这个问题也初步得到了解决。这说明，同样的问题，如果采用不同的解决方式和方法，会收到不一样的效果，有时会事半功倍。

作为领导、上司要学会领导、带领团队，把团队中的每个人都培养成精兵强将

1、作为领导、上司要提升自己的领导力和管理团队的能力。首先要明确自己的角色，作为领导、上司和普通员工有本质的区别，在思想认识、大局观念、工作方式方法等方面有非常大的不同的，领导上司考虑问题首先应从单位、团队的大局出发，要把培养员工、提升员工作为自己重要的工作内容，而不是事事自己亲力亲为。

2、体现团队负责人水平的一个表现是培养出一批好的下属。所谓“强将手下无弱兵”，也只有团队中没有弱兵，才能证明这个团队的负责人是高水平的。

职场文化及体育达人

[小微企业那些事]与您探讨：手下人哪怕态度再好，但是事情如果做不好，也绝不是主管出手帮忙去完成的。抱着“手下人干不好事情，我自己干得了”的心态，不但会增加自己的工作量，也无益于公司人效的提升，更无法让手下人的能力得到提升。对于能力较弱的员工，我的建议是以工作指导为主，如果仍然能力没有提升，只能够开除。

一、应该努力的提升手下人的工作能力

1. 分析手下人做不好事情的原因，用人所长：作为主管，在遇到这个问题的时候，我们自己也要反省一下，安排给手底下人的工作内容是否符合他的能力特长和工作经验。比如，明明一个擅长商务沟通的员工，你让他去做内勤，做数据计算。他没有这样的工作经验和爱好，哪怕工作态度端正，也很难把工作干得“漂亮”。所以，作为主管，一定要用人所长。

• 我们可以定期的在部门内部举办工作技能培训，针对部门工作所需的核心工作技能，由部门主管或者岗位资深的同事，进行授课培训；
• 我们可以在日常工作任务中，要求手下人多沟通汇报，让我们及时的了解工作进展，并指正工作当中的不当之处要求改正。这样下员工的工作能力提升的是很快的，对于主管来说，无非是在前期多花一些精力。

3. 给手下人明确的工作任务目标、约定完成时间和完成标准：其实我一直觉得，作为主管，应该有着清醒的自我反省意识，当员工工作完成不好的时候，首先从自己身上找原因。如果公司有进行绩效考核或者项目考核，则在进行之初，就规划好明确的工作任务，并让手下人按照任务去执行。

二、如果手下人一段时间内能力未有提升，只能狠心“开除”

公司不是一个慈善机构，你作为主管，也没有那么多的时间去指导和帮助员工。在一家公司中，一开始态度很好而能够不够的叫做“职场萌新”，而经过持续指导培训后，态度很好但能力仍不提升的员工叫做“小白兔”，一家公司“小白兔”多了，势必会让公司的工作效率降低，甚至会是“劣币驱除良币”，使得公司的核心骨干流失。这个时候，就要公事公办，开除“小白兔”了。

作为主管，对于我们的工作伙伴，我们最善意的做法就是经过我们的言传身教，让他们的工作能力得到提升，而不是帮他们把工作干完。

小微企业那些事

作为一个项目经理，我来分享一下我的管理方式。

首先任何新人到我的项目，我都花很多时间教他一些基础的任务，让他有信心去完成，然后慢慢的放手让他去做，但是会随时跟踪他的工作成果并予以矫正。

如果说这位新人不够聪明，学东西很慢，那么我们可以安排一些简单而且重复性比较高的工作给他，让他在这个过程中学习成长，适当的增加一些其他任务，促使他全面成长。

个人比较喜欢培养新人，因为新人没有那么多毛病和滑头，可以按照我的要求培养，未来比较好安排工作。

对于老员工，经验和技术都比较可靠，我一般会放手让他处理工作，我只看结果，而且我会要求他以项目经理的角度去考虑问题，让他有一份责任心去处理工作，慢慢的他就会有了项目经理的觉悟，这样我就更不用操心什么了，放手让他们去做了。

目前我做项目近10年，我手里培养出来的项目经理有5、6位了，都是培养出来后送到其他项目上直接做项目负责人了。

对待自己的员工，多点耐心和信任，他们才会投桃报李，大家一起成长，才能助你一臂之力！

声之汉武

您好，很高兴与您一起探讨该问题，个人建议如下：

1.人分几种，有能力没脾气，有能力有脾气，没能力没脾气，没能力没脾气，针对这种没能力没脾气态度好的人要帮助，虽然做事做不好，我们要帮助提升能力。

2.授人以鱼不如授人以渔。不是下属做不好事就帮他完成，而是教他工作方法，工作思路，持之以恒，让他养成习惯，时间久了能力自然得到提升。

3.教会他提升眼界，扩宽思路，人永远无法在现有的高度解决目前的问题，只有认知拔高，才能发散思维，处理事情游刃有余。

4.布置任务时做到具体清晰，需要完成什么目标，什么时候完成，让下属拟定工作计划，关键时刻跟催，任务完成后让下属自我总结经验。

希望我的回答能对您有帮助，如果觉得有用麻烦点个赞跟关注，谢谢！

周志凤

作为团队的领导或者公司的老板，我觉得都会考虑用能独立高效完成工作的伙伴，工作上能力占比很大，因为很多工作都是看结果的，即使态度好也解决不了问题，伙伴总是做的不好，看他是效率不高还是不会，这个要看各人的主观能动性的，代劳一次或许还有，总是帮助完成，是不适合这份工作的，会影响整个团队的效率[撇嘴]

诺伊妈妈666

按照题主描述手下的人做事总是做不好但态度很好，自己该不该帮她完成可以看出题主属于善良的领导，同时也是一个没有什么原则的小领导。前一句描述可以知悉下属做事态度端正但能力不足，有这种下属某种程度来说对领导是某种幸运，如果领导能充分发挥她的优势的话；但是如果领导不能合理安排她的工作，而让她一直重复做不好而没有进步的话，或许对你与员工来说都是不幸的。而至于题主所问后句自己是否需要帮她代劳的话，更说明下属有问题，做事能力不足的同时，你这个做领导的也存在问题，毕竟如果她永远不提高，难不成你还永远像巨婴一样护着她?

所以，题主碰到能力不足但态度尚可的员工，不是合理安排她能胜任的大部分工作，少部分需要她成长学习的工作，进而造成你与下属重复劳动，降低了效率，这时你作为小领导的一个失误。

对于能力不足的员工，要么提升她的能力，要么把她放到她能胜任的位置，而工作需要能力高的部分则找更强的人来执行。所以，题主作为小领导，仁慈却没有原则是你的第二个失误。

此外，对于题主这种不停地帮下属亡羊补牢，实际上是用一个漏洞不停地掩盖另一个漏洞，于事无补，当手忙脚乱，阵脚全乱时会更加不好收拾，此其三。

综上理由，手下做事不利，偶尔帮她补救可以，但若长期这种方式的话，无论对员工的信心打击，还是完成事情都非常不利。建议题主可调整员工的职责范围，如无合适时可更换能力稍强的员工以应对目前的局面。

顺便补充一点，题主这种做法对员工其实也是一种变相的伤害而不是帮助，既没有给让她独立成长的空间，又打击了她的自信心。

职场诸葛2019

授人以鱼不如授人以渔。

作为领导要有大局意识，做部门的导师，部门的带头狼，不是一只独来独往的狼。

态度和能力都相称也许他就不单是你的下属了，所以要有担当下属做不好的事就是部门的事.，最后扛事的还是部门负责人。

同事之间，上下级之间没有竞争，因为大家都是各有多长，各有所短，要相互学习。

關鍵字: 放任 职场 纵容