东倒西歪的小草
你好，很高兴回答你的问题，初看你这问题是关于绩效指标设定的问题，但是通过你对问题的具体描述，这个涉及更多的问题。
首先，我们还是来梳理一下问题的有用信息。
1、你以应聘销售岗位进入这个公司，后面转岗做过渠道开发，公众号运营，客服，讲师助理，老板助理，到现在的负责行政后勤。可以说你把公司大半岗位都做了一遍。
2、你走马灯似得将岗位做了一遍，但有可能没有掌握到这些岗位的精髓，也没有做出什么成绩。这个涉及你们公司组织架构设置，定岗，定员问题。
3、公司对你没有准确的定位，你同样对自己没有明确的规划，这些岗位有相通的，也有跨度稍微大一点的，你自己没有想好自己要做什么，想做什么，能做什么。这个涉及了职业规划问题。
我们通过问题信息的提炼看出，目前现状，既有公司的问题也有你的原因。既然你欣然接受了公司的安排，那你就应该对你的工作有清晰的认识。你目前负责行政后勤工作，通过你的描述，感觉的出来你们公司规模应该不大，30人以内，一个小型的营销公司。很多这种公司的行政后勤岗位什么都要做，人力资源的一些基础工作是你必须要做的，比如你提到的考核问题，虽然你觉得老板考核你就是为了扣你的钱，减少你的工资。
我只能说这是你对绩效管理的一种偏见或者是误解。有可能你们老板确实就是想变相的减少你的工资。到是作为一个负责考核工作的人，你必须知道考核的目的是什么，运用考核的作用是什么！这里不讲绩效管理的整套理论体系。我们回到问题本身，每个公司的行业和规模不一样，具体到人事行政后勤人员的职业也不一样，职业不一样，考核的指标内容就不一样，公司要求什么就可以考核什么，你在做什么就可以考核什么。比如，你负责招聘，就考核你规定时间内招聘多少个人，要有多少个邀约量，到面量，试用期通过率等。你负责培训，培训内容开发，场次，质量和效果都是可以考核的，你负责薪酬，简单点就是算工资，什么时候出结果，正确率是重点。你负责办公用品管理，那保管工作情况就是一个指标，购买及时，发放及时，差错率等。入离职办理，办理及时性，资料完整度也是。社保管理，增减及时也是。
考核什么，都是根据岗位职责来。
刚才说的都是些普通的指标，具体到绩效管理的推行，那是技术活，弄不好，最终流于形式。费力不讨好。
说的多，说的零散，希望对你有帮助。
建议你对先找准自己的定位，到底想做什么，盘点一下自己能做什么会做什么。给自己一个清晰的规划，不会的学，不懂的问，要有目标，有追求，不能老是被牵着鼻子走，让你干嘛就干嘛。要学会增值。
谢谢！
水月银杏
这个问题让我想起了公司的一些制度，公司要求各组每个月必须完成不少于两次的内部会议和内训，否则绩效就会被扣分。然而慢慢的这项规定就成了一种形式，为了完成任务而完成任务。而每个月也安全过关。这种类似的规定和要求很多，大多数也就在这样形式的完成。很多时候领导也知道，可为什么还是在这么心照不宣地做着这些无用功呢？
而我则认为，身为领导的人总会忍不住亲手制定一些新的规章制度，享受令行禁止的权威感。但是正如哈耶克所说，自上而下的法规常常经受不住时间的考验，变成一纸空文是常见的宿命。最好的规则应该是自下而上的。如果公司员工都感到有必要搞定期的内部会议和内训，大家自发制定规定，那自然就能坚持下来，还能成为公司的光荣传统。
十八线学霸日常
企业行政部绩效考核方案
一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 （三） 考核内容
1. 工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1） 出勤率
（2） 工作主动性
（3） 工作积极性
（4） 合作性
（5） 工作责任感
2. 工作任务
（1） 工作计划完成率。
（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3） 公文处理的及时率。
（4） 文稿起草的及时率。
（5） 公文处理的差错率。
（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7） 文件管理的规范性。
（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
（1） 专业技能
（2） 组织协调能力
（3） 沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 （二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1.操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，1990)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。 经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2.操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
身边百事Toutiao
按时上下班不早退不迟到有事请假按要求完成一天的工作
